2023年人力资源师三级考前冲刺试题2附答案

2023年人力资源师三级考前冲刺试题2附答

案

第1题：单选题 在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（）。

A．结果导向型考评方法

B．行为导向型主观考评方法

C．品质导向型考评方法

D．行为导向型客观考评方法

【正确答案】：A

【答案解析】：一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方

【正确答案】：A

【答案解析】：教材P346，福利只是一种补充性报酬。

第5题：单选题 关于设计建议奖时的注意事项，下列说法错误的是（）。

只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖

奖金的金额应该较高，而获奖的面要较窄

如果建议重复，原则上只奖励

第一个提此建议者

如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金

【正确答案】：B

【答案解析】：在设计建议奖时的注意事项包括以下几点：①只要是出于达到组织目标的动

机，都应该获奖；②奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽；③如果建议重复，原则上只

奖励

第一个提此建议者；④如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金。

第6题：单项选择题 强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的人力资源配置原

理是（）。

A、要素有用原理

B、能位对应原理

C、互补增值原理

D、动态适应原理

【正确答案】：C

【答案解析】：强调入各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的是互补增值原理。

第7题：单项选择题 在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。[2012年5月三级

真题]

A、工作指导法

B、工作轮换法

C、个别指导法

D、特别任务法

【正确答案】：D

【答案解析】：特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此

法常用于管理培训。其具体形式有委员会或初级董事会、行动学习。A项，工作指导法又称

教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训

的方法。B项，工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的

工作经验的培训方法。C项，个别指导法主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够

迅速掌握岗位技能。

第8题：单项选择题 （）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。

A、登记误差

B、随机误差

C、系统误差

D、内部误差

【正确答案】：A

【答案解析】：在对工作岗位进行测评时出现的测评误差可分为登记误差和代表性误差两类。

其中，登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。B、C两项

均属于代表性误差。本考点在新教材中已删除。

第9题：单项选择题 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按（）方式建

立。

A、平行系统

B、垂直系统

C、O型系统

D、X型系统

【正确答案】：B

【答案解析】：直线制又称军队式结构，它是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关

系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。直线制

结构的优点包括：①结构简单，指挥系统清晰、统一；②责权关系明确；③横向联系少，内

部协调容易；④信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。

第10题：单选题 以下不属于人力资源管理基本原则的是（）

人尽其才

能位匹配

岗得其人

因人设岗

【正确答案】：D

【答案解析】：企业人力资源管理活动必须体现“能位匹配”的基本原理和要求，即保持完全

动态的“能位匹配”才能双赢，既提高了人员与岗位的隶属度，保证了岗得其人，又实现了人

得其位、人尽其才、适才适所。

第11题：单项选择题 人力资源费用支出控制的程序包括：①制定控制标准；②差异的处理；

③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）。

A、①②③

B、②①③

C、②③①

D、①③②

【正确答案】：D

【答案解析】：人力资源费用支出控制的程序为：①制定控制标准。这是实施控制的基础和

前提条件。②人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用

支出时看是否是在既定的标准内完成目标。③差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和

实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，

找出差异出现的项目并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。

第12题：单项选择题 下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。

A、患职业病的

B、患肺炎的

C、因公外出期间，下落不明的

D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查的是工伤的认定。

第13题：单项选择题 以下关于兼职的说法错误的是（）。

A、主要限于少数岗位采用

B、可扩大劳动者的知识面

C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作

【正确答案】：A

【答案解析】：兼职并不是限于少数岗位采用。

第14题：单项选择题 （）是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关

系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

A、工作说明书

B、工作岗位说明书

C、部门工作说明书

D、公司工作说明书

【正确答案】：A

【答案解析】：本题考查的是工作说明书的内涵和定义。

第15题：单选题 绩效管理的最终目标是（）

提高组织工作效率

改善组织工作氛围

为员工的发展提供平台

促进企业与员工共同发展

【正确答案】：D

【答案解析】：绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。

第16题：单项选择题 （）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。

A、人员规划

B、企业人力资源管理制度规划

C、人力资源费用规划

D、人力资源战略规划

【正确答案】：C

【答案解析】：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。

第17题：单项选择题 将一个职业岗位由两个人分担，共同从事全时的工作，工资与福利待

遇按各人所做的工时比例分配，称为（）。

A、弹性工作制

B、多班制

C、分职制

D、非全时工制

【正确答案】：C

【答案解析】：A项，弹性工作制，即每周制度工时不变，在每天工作时间中规定有核心时

间，在核心时间内必须上班，核心时间之外可以自由选择上下班时间。B项，多班制是指每

天组织4个或4个以上的工作班轮番进行生产的轮班制度。D项，非全时工制，即是以天或

以周为单位，其工时长度可以少于社会的正常工时，比如一天只工作4～6小时，一周只工作

3～4天，这一制度最适合家庭主妇。

第18题：单项选择题 可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）

A、校园招聘

B、借助中介

C、猎头公司

D、熟人推荐

【正确答案】：D

【答案解析】：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录

用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成

裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。

第19题：单选题 两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经

济周期不存在敏感的反应性。

A、男性成年人

B、老年人

C、女性成年人

D、青年人

【正确答案】：A

【答案解析】：基础P7

第20题：单项选择题 在企业规划中起决定性作用的规划是（）

A、战略规划

B、制度规划

C、费用规划

D、人力资源规划

【正确答案】：D

【答案解析】：由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起

决定性作用的规划。

第21题：多选题 国家实行最低工资制度的基本出发点是

A、保障劳动者的基本生活水平

B、维持社会秩序稳定

C、维护市场经济秩序

D、保护劳动者的合法权益

E、规范用人单位的工资分配行为

【正确答案】：CDE

【答案解析】：教材P379，国家实施最低工资制度，基本出发点是维护市场经济秩序，保护

劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。

第22题：多选题 效度评估中的效度主要有（）。

预测效度

内容效度

总体效度

同测效度

平均效度

【正确答案】：ABD

【答案解析】：效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的

符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。

第23题：多项选择题 衡量劳动定额水平的方法有（）。

A、用实耗工时来衡量

B、用实测工时来衡量

C、用标准工时衡量

D、通过现行定额之间的比较衡量

E、用平均数来衡量

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：衡量劳动定额水平的方法主要包括①用实耗工时来衡量；②用实测工时来衡

量；③用标准工时来衡量；④通过现行定额之间的比较来衡量；⑤用标准差来衡量。

第24题：多项选择题 工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。

A、计算经济补偿金

B、了解人民的收入水平

C、计算离休退休金

D、了解人民的生活水平

E、计算最低工资标准

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量

员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。

第25题：多选题 群体决策的优点有（）

能比个体需要的时间少

能增加决策的可接受性

能增加决策过程的民主性

能提供比个体更为丰富和全面的信息

能提供比个体更多的不同的决策方案

【正确答案】：BCDE

【答案解析】：与个体决策相比，群体决策有如下优点：①能提供比个体更为丰富和全面的

信息；②能提供比个体更多的不同的决策方案；③能增加决策的可接受性；④能增加决策过

程的民主性。但是群体决策要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪

费时间。

第26题：多项选择题 制定改进工作绩效的策略有（）。

A、预防性策略

B、制止性策略

C、正向激励策略

D、负向激励策略

E、组织变革策略

【正确答案】：ABCDE

【答案解析】：本题考查的是改进工作绩效的策略。

第27题：多项选择题 笔试主要通过测试应聘者（）的差异，判断该应聘者对招聘职位的适

应性。

A、基础知识

B、素质能力

C、行为能力

D、心理素质

E、发展潜力

【正确答案】：AB

【答案解析】：笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确

程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，

判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

第28题：多选题 以人为本的企业组织形态应具有（）等基本特征

集权与分权适宜，管理幅度逐步加大

确立企业员工参与管理的制度与渠道

满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威

组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标

E、组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作

【正确答案】：BCDE

【答案解析】：人本管理通过组织进行，要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为中

心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：①

组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标；②在组织能为自己创造利益的前提

下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”；③组织及其成员在共同

利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作；④组织集权和分权的平衡与适宜；⑤组织和

地位弹性；⑥管理幅度合理；⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。

第29题：多项选择题 关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。[2011

年11月三级真题]

A、时间跨度较大

B、考评员工的短期表现

C、能做定性分析

D、记录和观察费时费力

E、提供客观事实依据

【正确答案】：ACDE

【答案解析】：关键事件法具有以下主要特点：①为考评者提供了客观的事实依据；②考评

的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期

的始终；③以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良

绩效、如何改进和提高绩效的；④能作定性分析，不能作定量分析；⑤不能具体区分工作行

为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

第30题：多选题 以下关于工作说明书的说法，正确的是（）

内容可繁可简，结构形式呈现多样化

身体条件包括体格和体力两项要求

资历是由工作经验和学历条件构成

工作权限可以不必与工作责任相一致

岗位职责主要包括职责概述和职责范围

【正确答案】：ABCE

【答案解析】：为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工

作责任相协调、相一致。故D项错误。

第31题：多选题 组织结构图绘制的基本图示包括（）

组织机构图

组织职能图

组织职务图

组织功能图

组织关系图

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：组织结构图绘制的基本图示有以下四种：（1）组织结构图。说明公司各个部

门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。（2）组织职务图。表示各机构

中所设立的各种职务的名称、种类的图。（3）组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要

职责范围的图。

（4）组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。

第32题：多项选择题 通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（）。

A、明确双方的权利和义务

B、员工参加培训的原因

C、明确双方的违约责任

D、员工将来的发展方向

E、建立相对稳定的劳动关系

【正确答案】：ACE

【答案解析】：通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑的问题包括：①企业根据

《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订

培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；③培训前，企业要与受训者签订培训合同，

明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；

④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与

补偿。

第33题：多项选择题 培训方法的选用要与受训者群体特征相适应，学员构成这一参数通过

学员的（）等方面影响培训方法的选择。

A、职务特征

B、技术心理成熟度

C、个性特征

D、工作内容熟练度

E、家庭背景

【正确答案】：ABC

【答案解析】：本题考查的是学员的确定因素。

第34题：多项选择题 以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是（）。

A、劳动法律

B、劳动行政法规

C、劳动规章

D、定性标准

E、定量标准

【正确答案】：ABC

【答案解析】：定性标准和定量标准是按劳动标准制定技术划分的。

第35题：多选题 工作岗位评价的基本功能包括（）

A、明确岗位在企业所处地位

B、为实现内部公平提供依据

C、量化岗位的综合特征

D、为岗位归级列等奠定基础

E、在定量分析的基础上定性测评

【正确答案】：BCD

【答案解析】：教材P310

第36题：多项选择题 对培训效果的评估包括（）。

A、受训者对培训计划的满意度

B、受训者的知识收获

C、受训者个人工作绩效的改善

D、受训者对组织绩效的贡献

E、受训者主管的认可

【正确答案】：ABCD

【答案解析】：对培训效果的评估包括以下几个方面：①受训者对培训计划的满意度；②受

训者的知识收获。判断他们与未受训者相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应

学到的原理、技能；③受训者个人工作绩效的改善。可以通过上级、下级、同事、客户等相

关人员

对受训者的业绩进行评估测定；④受训者对组织绩效的贡献。

第37题：多项选择题 劳动环境要素包括（）。

A、粉尘危害程度

B、高温危害程度

C、辐射热危害程度

D、噪声危害程度

E、其他有害因素危害程度

【正确答案】：ABCDE

【答案解析】：本题考查的是劳动环境要素。

第38题：多选题 用人单位内部劳动规则的特点包括（）。

A、制定主体的特定性

B、属于劳动关系的协议

C、企业和劳动者共同的行为规范

D、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

E、是定期的书面合同，其生效需经过特定程序

【正确答案】：ACD

【答案解析】：教材P385

第39题：多选题 企业民主管理制度的基本形式包括（）。

合理化建议

审核委员会

平等协商制度

质量小组

职工代表大会或职工大会制度

【正确答案】：CE

【答案解析】：《劳动法》

第八条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主

管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。目前，我国职工参与管理的形式

主要是职工代表大会制度和平等协商制度。职工代表大会或职工大会制度

与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。

第40题：多选题 职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括（）

质量管理小组

提出合理化建议

职工代表大会制度

各类岗位责任制

班组自我管理

【正确答案】：ADE

【答案解析】：职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组

自我管理、各类岗位责任制。

第41题：综合题 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家

议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工

绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占

10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排

在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再

排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司

仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是

职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天

假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，

李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请结合本案例，

回答下列问题：（l）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评，为什么？（8分）（2）

强制分布法有何优点和不足？（8分）

【答案解析】：（l）财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评。（2分）理由如下：①

强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的

假设前提是：员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中

等的员工应该最多，好与差的是少数。（3分）②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符

合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分布法

进行绩效考评。（3分）（2）①强制分布法优点有：等级划分清晰，不同的等级赋予不同的

含义，区别显著；只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果；常常与员工的奖惩联系

在一起，对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺

激；由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，

克服平均主义。（4分）②强制分布法缺点有：如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，

那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满；只能把员工分为有限几种类

别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；不能明确地告

诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差；采用该法非常不利于员工间的合

作。（4分）

第42题：解析题 选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素?提出绩效管理运行程序、

实施步骤的具体要求时。应考虑哪些基

本问题?

【答案解析】：（1）选择确定绩效考评方法时，应考虑三个重要因素：①管理成本在设计考

评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括考评方法的研制开发的成本；执行前的

预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等；实施应用

成本，如考评者定时观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之

外，还存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全

员的士气，有时如果处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产

经营活动。②工作实用性任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应

充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时

间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和义。总之，所设计的考评

方法必须切实可行，便于贯彻实施。③工作适用性考评方法的适用性是指考评方法、工具与

岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理

性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总

经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用

以行为或特征为导向的考评方法。（2）提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应

考虑的基本问题包括：①考评周期的确定考评周期除了取决于绩效考评的目的之外，还应服

从于企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理

制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬

奖励制度的要求相适应相配套。②工作程序的确定上级主管与下属之间所形成的考评与被考

评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定

的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除应完成上技术性和组织

性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业单

位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实

施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。

第43题：综合题 说明劳动争议处理的原则与程序。

【答案解析】：劳动争议处理的原则与程序分别为：（1）劳动争议处理的原则①合法原则。

在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定

都要以事实为根据，以法律为准绳。②公正原则。当事人在适用法律上一律平等的原则，即

劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平

等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。③及时处理、着重调解原

则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理的工作程序的全

过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。

及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规

定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。（2）劳动争议处理的程序①

根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；②不愿协商或协

商不成，当事人可以可以向调解组织申请调解；③调解不成或不愿调解或者达成调解协议后

不履行的，当事人可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；④当事人一方或双方不服仲裁裁定，除

法律规定的终局裁决外，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

第44题：问答题 简述内部招募的定义及其优劣势。

【答案解析】：内部招募指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业

内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。（一）内部招

募的优势（4点）1.准确性高。由于对内部员工有较充分的了解，管理者对内部员工的性格、

工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，提高人事决策的成功率。2.适应较

快。从运作模式看，现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。3.激励性强。

能给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。4.费用

较低。节约大量的费用（如广告费、差旅费等），省去不必要的培训项目，减少组织因岗位

空缺而造成的间接损失。（二）内部招募的不足（5点）尽管内部选拔有如上所述的许多优

势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。1.因处理不公、方法不当或

员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.容易造成“近亲繁殖”。3.

有可能出现裙带关系的不良现象。4.采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。5.采用内

部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位

的倾向。

第45题：解析题 说明劳动争议处理的原则与程序。

【答案解析】：劳动争议处理的原则与程序分别为：（1）劳动争议处理的原则①合法原则。

在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定

都要以事实为根据，以法律为准绳。②公正原则。当事人在适用法律上一律平等的原则，即

劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平

等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。③及时处理、着重调解原

则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理的工作程序的全

过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。

及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规

定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。（2）劳动争议处理的程序①

根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；②不愿协商或协

商不成，当事人可以可以向调解组织申请调解；③调解不成或不愿调解或者达成调解协议后

不履行的，当事人可以申请劳动争议仲裁机构仲裁；④当事人一方或双方不服仲裁裁定，除

法律规定的终局裁决外，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

第46题：综合题 杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要

采取一对一的面试方式，对候选人进行

最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。

请回答以下问题：[2011年11月三级真题]（1）结合图

1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（2）如果您是杨一平，

此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（3）如果面试考察重点是应聘者的压力

承受力，你会选择何种座位排列方式？

【答案解析】：（1）图1（a）、（b）、（c）为常见的一对一面试座位排列方式，其特点

分别为：（a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（b）面试考官与应聘者相对而坐，

距离较远。（c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2）如果

我是杨一平，会选择（c）座位排列方式。原因如下：①对应聘者来说，如果与招聘者对面地

相视而坐，眼睛直视对方，会给他造成一种心理压力。选择（c）座位排列方式可以减少如

（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。②对面试考官来说，如

果与应聘者相距甚远，则不利于他观察应聘者，选择（c）座位排列方式能够避免如（b）造

成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合

作。③选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成

一定角度，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中

获得信息，为录用决策提供依据。④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排

列方式有利于更好地进行面试。所以，杨一平采用（c）座位排列方式能更加证明其专业胜任

能力。（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，我会选择图（a）座位排列方式。因

为图（a）中，面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此

带来紧张的感觉，从而达到测定其承受压力能力的目的。

第47题：问答题 简要说明岗位规范的定义和主要内容。

【答案解析】：P15-16概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中

某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。内容：（1）岗位劳动规则：时

间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则（2）定员定额标准（3）岗位培训规范

（4）岗位员工规范

第48题：问答题 简述原始记录登记制度的具体要求。

【答案解析】：（1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利

的记录。（2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的

第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者。

（4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作

出说明。（5）在进行考评阶段时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。