面试中存在的主要问题与对策

面试中存在的主要问题与对策

[摘要]面试是各级各类组织在人员招聘中使用频率最高的选拔

工具之一,因此面试实施的好与坏、面试优点能否充分体现是帮助企

业有效的吸引和保留人才的关键环节.针对面试过程中容易出现实施

程序不规范、面试考官缺乏面试技巧和易受心理因素的影响等问题,

笔者提出构建出结构完善的面试流程规范、充分发挥面试考官的专业

素质和面试技巧、面试官进一步自我克服心理干扰和由主观因素带来

的认知偏差，才能使面试达到预期的效果和目的。

面试在现代企业人员招聘环节中占有非常重要的地位,已经成为

用人单位在员工招聘时最必不可少的测试手段.笔者认为只有时间充

沛，计划周密，方法科学，才能避免面试中常见的问题，使人员招聘

面试的优点难以充分体现，达到企业和员工“双满意”的效果。

一、面试中存在的主要问题

面试的操作难度一般比较高，常出现主观性和随意性的情况，如

果缺乏规范的面试流程和管理，面试考官不能掌握面试的程序或者缺

少经验技巧，那么，面试就很难达到预期的效果和目的。

(一）实施程序不规范

在当今企业的招聘面试实践中，笔者们经常看到面试试题外漏、

面试题目难易程度不均、面试顺序的安排过于随意、面试时间长短不

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一、接待人员与面试官态度恶劣等现象。其实，企业和人才是平等的，

但是企业的心态往往是高人一等。不少企业的招聘工作人员视自己为

企业招聘面试的第一道关卡,依照主观情绪来对待不同的应聘者，这

种做法无形中反映出该企业的招聘面试管理还处于比较低级的层次，

同时,也是企业对人才不重视的一种表现。之所以产生类似问题，笔

者认为其根本原因还在于企业自身缺少规范的面试流程，以及用人部

门实施不力,而在这种不规范的招聘面试管理下，不仅会使应聘者感

到不公平,甚至有可能损害到企业的信誉和形象。

（二）面试考官缺乏面试技巧

一是面试官没有用足够的时间对应聘者进行充分考核。有些面试

官习惯谈论自己有把握的话题，而没有利用好时间对应聘者进行充分

的考查，这种情况在现代企业面试实践中频频发生。如企业把大部分

面试时间用于介绍组织状况和工作岗位，而这些情况有时对考核应聘

者是否能够胜任某项工作没有太大的帮助，这无异于增加了企业的面

试成本,降低了面试效率。二是面试官向应聘者传递有误导作用的信

息。在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会对应聘者造成不

小的影响。当面试官精神状态好时,能够与应聘者充分交流，使应聘

者感觉面试官对其有好感；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者

传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响了真实水平的发挥,

也降低了面试的效率。还有些面试官为了说服应聘者就职于该企业，

经常会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，当应聘者发现

现实与面试考官所言不符时，大多会选择离职，这样既损害了企业形

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象，也影响了以后的招聘工作。三是把求职者的工作经历等同于能力。

有些考官把应聘者的工作经验当做考查其工作能力的最好依据，认为

如果应聘者具备了某方面的工作经验就相当于具备了该方面的能力,

这种错误的观念使企业招聘到了许多无法胜任工作的员工,不仅为日

后的工作带来阻碍，更损害了企业的利益。四是忽略应聘者的工作动

机.良好的工作动机是将自身发展需要与企业的需要融为一体共同发

展的意愿.应聘者为了得到工作，有时会在面试中掩饰自己的价值取

向和个性中消极的一面，这样的应聘者一旦被企业所吸纳，很可能会

在工作中表现出缺乏主动性，甚至消极怠工等工作状态,为企业管理、

考核等工作带来障碍,不利于企业的长远发展。五是面试记录不及时、

不全面。在面试过程中,很多面试官只是在面试记录表中对应聘者做

一个概括性的记录，或是先凭记忆，等全部面试结束再一气呵成，这

样做会导致面试结束后记忆模糊、张冠李戴的现象屡屡发生,显然失

去了面试的公平性和准确性，也不利于监督和总结面试结果.

(三）面试考官受心理因素的影响

面试中常常因面试主考自身的心理状态引起一些问题，由于很多

情况下是在无意识中出现的，因此往往比较难以发现和解决.

一是第一印象效应。第一印象效应即主考官在短短的几分钟内或

面试之前产生的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。而这种印象

直接影响考官做出是否录用的判断。如果第一印象很好，主考官就会

有意无意地证明求职应聘人确实不错;相反，主考官，就会努力证明

求职应聘人不行。

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二是晕轮效应。面试官因为对应聘者的某种特点或某方面的测评

结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而

产生的心理效应。主考官首先将诸多优点加到“好人”身上，将诸多

缺点加到“不好的人"身上，使求职应聘人某些突出明显的方面，可

能是优点，也可能是缺点，遮盖、掩饰了其他方面的品质和特征。

三是定势效应.定势效应是指在面试过程中，面试考官因为某种

主观臆断的逻辑定势而产生的心理效应.主考官往往会因为应聘者与

其有相似的人生经历、社会经验、个人喜好及价值观，牵制考官的注

意力和观察点，使其围绕固有的看法去收集和分析信息，从而容易对

应聘者产生好感,影响考官的正确判断。

四是对比效应。求职者的面试排序会影响主考官的评价,主考官

往往以之前一个或几个求职者来评估正在接受面试的求职应聘人。例

如：可能由于前面连续出现的几个应聘者的能力都一般，突然出现一

个能力较强的应聘者，这里考官就可能会错误地感觉到这个应聘者特

别优秀突出。

五是刻板印象。

在主考官的头脑中，存在关于某一类人的固定印象，这种固定印

象使考官评价应聘者时常常不自觉地按应聘者的年龄、性别、专业等

特点进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断

应聘者的个性，从而造成判断的不准确。

六是趋中效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和

反映。这种效应在面试中表现为：考官对应聘者的评价心中无数，举

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棋不定,对好、中、差感觉模糊。由于思想上不够确定，使考官对应

聘者进行评价时，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者

的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分

数段，失去了测评应有的意义。

二、解决面试过程中存在问题的对策

(一）构建出结构完善的面试流程规范

笔者认为,在面试工作开展之前,招聘企业首先要做的就是构建出

结构完善的面试流程规范。通常，一个完整的面试流程包括准备、实

施和评估反馈三个阶段。

面试的准备阶段。一是面试考官的选择和培训.面试组一般由人

力资源主管、用人部门主管和高级主管或其他甄选专家组成。但是，

不管由什么人担任面试考官，都要求他们能够对每一位应聘者做出客

观、公正的评价。由于面试考官的性格、偏好、素质和工作能力直接

影响着面试的质量，因此，在面试考官的选择上,也是有严格要求的。

二是对职位和应聘者进行分析。一份详细、明确的职位说明书就

可以大大提高面试的质量和效率.在回顾和分析某一职位的工作说明

书时，面试考官应该侧重了解该职位的工作职责，对任职者在知识、

技能、经验、性格、职业兴趣取向等方面的要求,以及工作中的各种

关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。另外，面试考官还

应该仔细阅读应聘者的申请材料或简历，对应聘者的基本情况有所了

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解。在阅读应聘者简历时，经验丰富的考官会注重于发现简历中没有

提到的内容,在初步筛选的同时,对于感兴趣的问题,可以重点考量.

三是设计面试提纲和问题。目前,很多企业在招聘时都会让应聘

者自己陈述过去的工作经验,由此，笔者认为，一个真正务实的招聘

单位更关注应聘者以往的工作经验和求职动机，而且,通过陈述自己

的工作经历，不仅可以使应聘者更有信心,也有利于面试官更直观的

了解到应聘者本人的素质和能力.

四是制定面试方案.与其说面试是为了帮助企业招贤纳士，不如

把它当作是一条向社会宣传企业的有利渠道。面试时间和地点的安排,

面试方式的选择，适当的面试人数和面试顺序，以及面试评分表的制

定，都能够在某种程度上体现出一个企业的经营理念、工作氛围和管

理水平。第一面试时间的确定。考官要事先预计完成面试所需的时间，

并且确定一个双方都适合的时间,以确保面试不会被延误或打断。第

二面试方式的选择.面试的方式多种多样，包括个人面试，集体面试，

测验面试,结构式面试,渐进式面试，复合式面试六种方式,用人单位可

以根据面试的实际情况，选择恰当的面试方式。第三面试场所的布置。

企业要根据面试方式来布置面试的场所。通常，面试的环境应该舒适、

适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、轻松幽默的开场白、舒适

的座位、适宜的温度和光线，以及没有噪音的干扰,这些都有利于营

造出舒适的面试氛围，使双方能够轻松自如的沟通,有助于面试的成

功。第四适宜的面试人数。在安排合适的面试人数时，可以参考业界

公认的黄金比例1：3。另外，面试的顺序安排也不能过于随意，可

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以选用抽签的方式决定，避免应聘者产生不公平感.第五设计面试评

分表。为了使面试结果更加科学、公正，面试考官应根据面试材料设

计出标准统一的面试评分表。它由若干评价要素和考官记录栏两部分

组成，是考官在现场及时评价和记录应聘者表现的计量表。

面试的实施阶段。在与应聘者接触和交流的过程中，面试考官应

当注意把握好面试的局面，采用科学、灵活的提问和倾听技巧,深入

的了解和考查应聘者。面试官除了要善于察言观色之外，还要从应聘

者的谈吐举止中进行适当的记录.面试记录是供面试官在面试结束后

对应聘者进行评判和比较的依据.做好面试记录，需注意以下几点：

第一，面试开始前,要向应聘者说明为了面试的准确性，考官需要随

时记录.第二,尽量用简短的话记录下应聘者的回答和反应，避免错过

其他内容.第三，面试中只记录事实，不下结论。第四，面试结束后

及时整理面试记录。面试结束后,考官要向应聘者致谢，并且主动向

应聘者说明公布面试结果的时间,让应聘者对自己的日程早有安排。

面试的评估反馈阶段。一是分析和评价面试结果.通过对面试评

价表中信息的分析，对照职位说明书所提出的要求，给每位应聘人员

做出结论性的评估，经由各考官商讨,得出一致的评估结果,确定最终

的录用资格，当考官对某个应聘者是否录用存在分歧时,可以安排第

二次面试。

二是面试结果反馈。由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上

级和用人部门,再逐一将面试结果通知应聘者本人，对未被录用的应

聘者表示组织的辞谢。

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（二）提高面试考官的专业素质和面试技巧

一是掌握提问的技巧。有技巧的提问，可以使面试考官更深入的

了解应聘者过去的行为表现,并且据此预知其未来的行为状态，这正

是企业通过面试想得到的。因此，面试考官一定要做到准确把握面试

技巧，对重要的信息进行技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的

问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与该职位是否能够匹配.

与此同时,面试考官之间也要进行充分的沟通,统一评分标准，这样才

能为企业选拔出真正适合的人才.

二是掌握倾听的技巧。要想在面试中尽可能多的了解应聘者的经

历和想法，面试官需要控制自己的说话比重，在营造好轻松的气氛之

后，尽量让应聘者多谈.研究表明,一个人说话快慢、用词风格、音量

大小、音色是否柔和等都能充分反映一个人的内在素质。因此，面试

官在倾听的时候可以从言辞、音色、音量、音调等方面辨别应聘者的

内在素质。倾听时还要留意应聘者的非语言性行为，充分发挥感官和

直觉的作用.当应聘者情绪紧张时,考官要以柔和的目光、适时的点头

使应聘者的情绪趋于稳定；当应聘者言辞闪烁时，可能说明他对这个

问题有所隐瞒，这时可以进一步追问；如果听到不喜欢的答案,考官

切勿打断应聘者,或急于做出否定性的结论，应当保持冷静,让对方充

分阐明自己的观点。

（三）面试官进一步克服心理干扰

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在面试过程中，除了严格按照面试规范进行、充分运用语言和非

语言行为对应聘者进行考察并且准确、详细的记录面试过程以外,面

试官还应当有意识的克服由主观因素带来的认知偏差。

一是面试官要在思想上对企业和全体应聘者负责，在责任感的驱

使下，面试官就会时刻提醒自己要对每一位应聘者进行客观、公正的

评价。

二是面试官一定要明确面试的目标，即准确的考查应聘者能否达

到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“笔者喜欢的”或

“和笔者想法一致”的人。

三是面试是一个互动的过程，面试官应当在这个过程中不断调整

自己的方向,充分利用应聘者的反馈信息，不要把自己放在一个专家

的位置上,对应聘者指指点点，要学会运用科学分析的方法代替主观

经验推断，注重摆在眼前的事实，适当参考过去的经验，透过应聘者

的行为看到其本质和动机，对其进行全面、动态的考评，这些都要求

面试官有很强的心理素质和丰富的社会经验。

四是由面试官的主观因素所带来的干扰不可能完全避免，只能尽

量克服，克服的程度取决于面试考官自身的责任感、心理素质和工作

经验。面试官不是机器，也会受到情绪的感染，正是因为面试官可以

通过情绪这条通道与应聘者进行交流,才使得考察的角度更广，获取

的信息量更大,这也是任何其他招聘方式都很难达到的.

三、结论

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企业的一切人力资源管理工作都始于人才的招聘，其中,面试则

是招聘工作中最必不可少的手段.本文列举了常见的一些面试问题，

随着人力资源管理不断深入，越来越多的新问题不断出现，这对人力

资源管理者是个极大的挑战。因此，针对现代企业在招聘面试中存在

的问题，结合自己和他人的案例,通过构建更加完善的面试流程，以

及提高面试考官的专业素质和面试技巧两方面提出了一套可行性较

强的改进方案。只要在这种规范化、合理化的流程之下，充分发挥优

秀面试考官的专业素质和面试技巧,才能更好地以解决现代企业在招

聘面试中普遍存在的问题，同时帮助企业有效的吸引和保留人才。

参考文献：

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