自我的人格测试及其意义作用

《组织行为学》课程论文

题 目 自我的人格测试及其意义作用

学生姓名

学 号 ***********

院 系 经济管理学院

专 业 市场营销

任课教师

二 Ｏ 一 三 年 12 月 22 日

一、艾森克EPQ－人格测试量表 测评报告

1、前言

艾森克人格问卷是由英国心理学教授艾森克及其夫人根据其人格三个维

度的理论编制而成。它由三个人格维度和一个效度量表组成编制，分别为：

1.精神质（P）维度：测查一些与精神病理有关的人格特征。高分可能具

有孤独、不关心他人、难以适应外部环境、不近人情、与别、不友好等特征；也

可能具有与众极其不同的人格特征，如喜欢干奇特的事情，且不顾危险等。

2.内一外向（E）维度：测查内向和外向人格特征。高分反映个匕外向，

具有好交际、热情、冲动等特征，低分则反映个性内向，具有好静、稳重、不善

言谈等特征。

3.神经质（N）维度：测查情绪稳定性。高分反映易焦虑、抑郁口较强烈

的情绪反应倾向等特征。

4.掩饰（L）量表：测查朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。

EPQ结果采用标准T分表示，根据各维度T分高低判断人格倾已和特征。

还将N维度和E维度组合，进一步分出外向稳定（多血质）、外向不稳定（胆汁

质）、内向稳定（粘液质）、内向不稳定（抑郁质）四种人格特征，各型之间还

有移行型。

2、测评结果

你的气质类型为：粘液质，倾向内向性格，情绪稳定。

粘液质解析

粘液质的神经特点：感受性低;耐受性高;不随意反应低;外部表现少;情绪具

有稳定性;反应速度慢但灵活。

粘液质的心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善

于忍耐。情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。

粘液质的典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚持而稳健的辛

勤工作者。由于这些人具有与兴奋过程向均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，

严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不为无所谓的动因而分心。粘液质的人态

度持重，交际适度，不作空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流

露情感，能自治，也不常常显露自己的才能。这种人长时间坚持不懈，有条不紊

地从事自己的工作。其不足是有些事情不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰

性使他因循守旧，表现出固定性有余，而灵活性不足。从容不迫和严肃认真的品

德，以及性格的一贯性和确定性。

粘液质适合的职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、

话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。

粘液质的行为表现：粘液质的人在面临压力时，不但不会主动应对，反而容

易采取回避。压力越大，他们越容易通过各种消极形式来放松自己，比如玩游戏

聊天等等。粘液质的人喜欢把事情拖到最后去做。当然你不能把粘液质作为不主

动争取的借口。比如如果两门课AB要考， B在A后面一天考， 粘液质的人有

时候会在A考前一天一直复习A,而到了迫不得已的时候，才急匆匆去复习B.

3、测评结果分析

得分 测评结果与建议

精神质（P）维度 52

能与人相处，能较好地适应环境，态度温和，不粗

暴，善解人意。

您偏向于中间状态，你既不是个特别外向的人，也

不是个特别内向的人。有时你会显得内向，但特定内一外向（E）维度 50

场合下，你又会表现出外向的一面。

倾向于情绪反应缓慢、轻微，即使激起了情绪也很

快平复下来，通常是平静，稳重，性情温和，即使神经质（N）维度 35

生点气也是有节制的，并且不紧张焦虑。

您的掩饰性较高，有时喜欢伪装自己。或者表明您

的测验的可信度值得怀疑。

掩饰（L）量表 42

二、其他测试方法：

 MBTI职业性格测试

人的性格倾向，就像分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯

用的那只写出的会比另一只更更好。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人

行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜能的盲点。这个测试主

要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），一种迫选型、自我报告式的性格

评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理

活动规律和性格类型。由美国的心理学家Katherine Cook Briggs（1875-1968）

和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl

（荣格）的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著

成。经过长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威

的性格测试。主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是

目前国际上应用较广的人才甄别工具。

MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于：

- 他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力（外向、内向）

- 他们获取信息的方式（实感、直觉）

- 他们做决定的方法（思维、情感）

- 他们对外在世界如何取向；通过认知的过程或判断的过程（判断、知觉）

用字母代表如下：

精力支配：外向E——内向I

认识世界：实感S——直觉N

判断事物：思维T——情感F

生活态度：判断J——知觉P

其中两两组合，可以组成16种人格类型。如下图所示：

三、测量的意义及作用

1.对个人的作用：

（1） 促进自我认知。测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴

趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向

（2） 促进个人择业。通过为各类人才市场提供专业化的第三方素质评价，以及

为各类企业评价人才服务，可以在它们与个人之间建立桥梁，为人才提供能够真

正体现起价值的应用场所，也就是使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合

自己的职业。

（3） 促进自我发展。每个人从学习到择业的每一个阶段都需要对自己有一个清

醒的认识。测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处，优势和

缺陷，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地实现

自我发展。

2.有关人才测评

（1）人才测评的含义

人才测评就是通过一系列建立在心理学、行为科学、教育学、管理学、数学、

计算机科学等基础理论上的科学手段和方法，对测评对象的基本素质、绩效状况

进行测量和评定的过程。招人或求职到底难在哪里，人力资源专家认为，双方必

须加强沟通，深入了解，才能提高招聘求职的成功率。

（2）对大学生就业的意义

①有倾向性地就业，节省就业成本 。从以上分析可以看出人才测评包括对人的

心理分析、后天训练等诸多方面的内容，比较完善地描绘了一个个体。经过测试

可以更好地认识自己的性格类型和动力特点，了解自己的性格特质，适合的岗位

特质，这样在找工作时就有一定的倾向性，避免了四处找工作又四处碰壁的尴尬，

节省了盲目求职而带来得就业成本。

②纠正自己盲高或盲低的择业心态 。目前面临就业的大学生存在着两种基本的

择业心态：要么自卑认为自己什么都不行，一些工作岗位不敢去应聘；要么很自

负，什么工作岗位都去尝试，结果遭遇失败。究其原 因就是对自己不够了解。

因为大学生对自己的认识目前只是来源于自己的父母和同学或老师处得到的评

价，他们也往往能根据他们的经验给以不错的建议。而这些评价并非完全真实、

全面。就和我们生病了要求找大夫一样，在面临学业或者职业选择的时候，最好

通过人才测评技术，就比较科学可靠，能较为真实的了解自己，纠正了自己的不

良心态，给自 己有一个正确的定位。

③扩宽思路，扩大就业范围 。有些大学生就业思路狭窄。认为就业领域就应该

与自己的专业相关，将自己的就业范围锁定在某一职业上。其实这种思路是不正

确的。实践证明跨专业、跨行业作出业绩的人是很多的。通过对自己的性格、心

态的了解，对适合自己的岗位特质、职业的理解，认识到更多的可能性，从而拓

宽自己的思路和择业范围 。

④规划职业生涯，实现人职最佳匹配 。大学生应根据自己的性格特点来选择自

己的职业，这样才能实现人职匹配。自己是适合搞业务还是适合做管理，通过人

格测试问卷提出的个性特点、适合的岗位特质、适合的职业、发展建议，可以更

清晰地规划自己的职业生涯。

⑤第三方的客观评价 。测评报告中对人格、兴趣、价值观、能力的分析，可作

为寻找工作时第三方的客观评价，使用人单位更深地了解个人的优劣势，更好地

达到人岗匹配、人与组织的匹配，也使个人在发展过程中少走弯路。

⑥增强就业资本 。如果高校在新生入学时就能够实施毕业工作指导，并对新入

校的大学生进行人才测试，可以有的放矢的引导和培养学生的能力，增强就业资

本。

3.对企业的作用

（1）有助于招聘工作中的人才选拔。在招聘工作中，对应试者的测验是一项极

为重要的工作内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，

人格特性的测验尤为重要，如对将从事推销、公共事业、监督和管理、访谈等工

作的人。把人格测试引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考

察的基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、气质、性格等

心理素质，使考察更全面，科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质、

能力素质和心理素质的优秀人才。

（2）有助于团队成员的配置与团队建设。企业在进行员工选拔和配置时，不仅

要关注个体的人格特征是否与岗位的要求相吻合，还要考虑团队中不同成员的人

格特征的组合。每一种类型的人都是具体特征的综合体，每一种类型都有令人欣

赏之处，也有令人烦恼的问题。对于那些是同一种人格倾向的人而言，通常会容

易沟通，容易理解彼此的感受，享受共同的价值观；而对于不同倾向的人组成的

团队，由于性格各异，相互之间可以性格互补，也能提高工作效率。总之，一个

高效团队的人格组成应该是均衡的。根据团队成员的不同类型偏好，合理搭配工

作团队成员，分配适合的工作任务，可大大减少团队摩擦，减少组织冲突发生的

可能性，提高团队的整体效率。

（3）可以为中、高层管理人员的选拔和培养提供参考依据。测验不仅可以帮助

管理者了解员工当前的个性特质，还可以预测其未来的工作和管理风格。在我国，

内向—外向这个维度与管理者行为以及部门气氛之间关系最为密切；在欧洲文化

背景下，则是理性—情感维度与管理者行为以及部门气氛之间关系最为密切。根

据人格测试，一个人格偏向外向、判断型的员工未来更适宜担任企业的 中、高

层管理者，这为企业中、高管人员的选拔和培养提供了一个参考依据。

（4）测验可以用于工作绩效的考核与评价。测验是以自陈为主，打破了以往在

人事资料的获取的方式上以“他评”为主的一贯的作法。当然，他评可以充分反

映民意，但也增加了的主观意识的参与作用。测验完全可以抛开其它方法中对参

与评价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的 "刺激—

反应"的关系。这样可以有效地对人员进行客观的考核与评价，为人事晋升提供

依据。

（5）可以帮助员工进行职业生涯规划。测验在职业探索、生涯规划等一系列职

业指导中应用得也相当广泛。通过人格等类型测验，可以获知员工的认知风格、

精力指向、生活方式等诸多信息，并综合得出其适合的职业类型，这就为员工的

职业生涯规划提供了依据。据了解，世界五百强企业大部分引入并使用相关人格

测验作为员工和管理层自我发展、改善沟通、提升组织绩效的重要方法。

（6）有助于实现人职的最佳匹配。不同的工作岗位对任职者的人格特征有不同

的要求，具有不同人格特征的个体适合的工作岗位也不尽相同。具有与某种职业

相适应的人格特征会表现出更好的职业适应性，有助于提高工作绩效。一个人一

旦意识到自己的潜力和自身具有的优势，就很容易找到动力和令他满意的工作。

相反，如果不具有岗位所要求的个性特征的人选择了该岗位，不仅会导致他们工

作绩效的下降，而且不能充分发挥他们自身的优势。因此，从企业用人的角度来

说，使用测验可以有针对性地选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体，

增加个体与岗位的匹配度，做到人尽其才、才尽其用，最充分地发挥和利用组织

的人力资源，提高员工的工作效率，增加企业的效益。

四、结束语

通过上文论述，我们可以看出这些类型的测试测量不仅对自己可以有更深刻

的认识，为自己将来的就业提供方向，更好的规划职业生涯，而且对于企业的人

力资源也有着重要意义，做到“岗得其人，人尽其才，人事相宜，适才适所”。

因此，我们可以在空闲时间多做一些类似的测试以促进自我更好的发展。