试论公务员考试录用制度的意义

试论公务员考试录用制度

的意义

篇一：试论我国的公务员考试录用制度11

试论我国的公务员考试录用制度存在的问题与对策探析

【摘要】：本文就2006年1月1日起正式实施的《中华

人民共和国公务员法》深入阐述我国公务员考试录用制度的

内涵及历史渊源，并详细描述了公务员考试录用的演变过

程，结合教育部、人事部等相关数据，在肯定考录工作改革

成果的基础上，通过借鉴国外不同地方不同制度下的公务员

录用制度，对我国当前公务员考试录用工作所存在的问题进

行了深入的探讨研究，并对考录工作提出了自己的见解和思

考，我国公务员考录制度应继续向规范化、合理化、专业化、

科学化发展，从而提高整个公务员队伍的专业水平和工作效

率。

【关键词】：公务员、考试录用、公务员法

1.我国公务员考录制度的概述

公务员录用考试也就是为选拔、录用公务员而进行的考

试，它是指：“国家公务员录用的主要机关根据有关法律规

1

定，通过笔试、面试、现场操作、情景模拟测验、心理测验

等方式来测量、评价应试者的知识、能力、专业水平、心理、

品德等情况是否符合国家公务员要求的手段和方法。”

我国公务员考试录用是指国家行政机关录用主任科员以

下非领导职务公务员的一种办法，“不包括党委系统、企事

业单位、群众团体及国家机关中的权力机关的干部录用，也

不包括国家行政机关中级、高级公务员的选拔。”(注1)

2、我国公务员考试录用现状

自我国公务员制度推行以来，公务员考试如雨后春笋般

迅猛发展，向社会公开招考，吸取“新鲜血液”补充到我国的

干部队伍当中，有助于政府广纳人才，有利于提高公务员素

质，适应日益复杂化和专业化的政府工作需要，从而达到提

高行政效率的目的。目前我国公务员考试录用的现状在于：

2.1.公务员报考人数急剧上升，考试规模日趋扩大

据相关统计数据表明，2005年国家公务员考试报名数为

31万人，2006年为36万人，2007年为60万人，2008年报

考国家公务员考试的人数突破80余万人，仅仅一年时间，

报考2009国家公务员考试的人数更是突破105万人，成为

历年来报考人数最多的一年，各职位平均竞争比例达到了

78：1，而2003年仅为87000人。

2.2.文化程度逐渐向高学历发展

根据教育部的一份统计数据表明，2007年全国高校毕业

2

生人数为495万人，2008年为559万人，比2007年增加了

64万人，不少本科生的就业率还达不到50％，而硕士生的

就业率也只有80％左右，甚至出现博士失业的现象，从本科

生、硕士生直到博士生，都在积极报考公务员，参加公务员

考试成为这些人寻找工作的一种方向。

2.3热门职位过热，冷门职位过冷

2009年国家公务员考试报考中，最热门的职位中国残疾

人联合会组联部基层组织建设一职，最终以4723人竞争此

职位而高居此次“国考”首席职位，与2008年最高供需比

3592：1相比，上升幅度约为31%。热门职位排名第二、第

三的分别是南京海关监管职位和厦门海关的现场监管职位，

供需比分别为4653：1和3490：1。但是，2009年同期仍出

现了87个无人报考职位及13个报考合格人数未达到计划人

数的职位。

3、我国公务员考录工作中存在的问题

迄今为止，公务员考录制度的改革是被社会所认可的，

也是我国干部人事制度改革中相当成功的领域，是现行公务

员制度中的一个亮点，充分体现了以人为本，纳贤引才的指

导思想。但随着时代和社会的发展，考录制度不可避免地还

存在一些问题。

3.1官本位思想日益严重

中国几千年的考选传统留给当今中国的最为显著的就是

3

根深蒂固的官文化思想，即“官本位”思想。所谓“官本位”意

识是指以官为本，一切为了做官，把做官看作人生最高价值

追求，同时又用做官来评判人生价值的大小，评判一个人的

地位和作用纵观历史和现实。官本位至少包括了以下内涵：

公共权力的运行以“官”的利益和意志为最根本的出发点和

落脚点；严格的上下层级制度，下级对上级唯首是瞻，上级

对下级拥有绝对的权力；以是否为官、官职大小、官阶高低

为标尺，或参照官阶级别来衡量人们社会地位和人生价值的

社会心理。到了现在，作为一种社会现象，它意味着当官就

有尊严，有权就有一切。人们以官为贵，以官为尊，“官本

位”思想逐渐渗透进了社会的每一个角落，惯性作用下致使

职位、权力被私化和滥用，从而导致众多考生报考公务员考

试，以求谋取“一官半职”，思想上的不正确认识，势必会导

致日后的权力腐化。另外，我国的权力相对比较集中和权力

的运行主体又归各级领导干部的特点，加上部分考录部门正

是由于存在“官本位”思想，为小部分人大开方便之门，暗箱

操作，进而求得“领导赏识”，进行权力交换，甚至权钱交换，

使得一些地方政府和部门在招收公务员时自己立法、自己执

行，为部门或个人谋取相应的利益，严重影响考录工作的公

平性和严肃性。

3.2“凡进必考”制度尚未有效实施

《中华人民共和国公务员法》第二十一条规定，录用担

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任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，

采取“公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用”的办法。

“凡进必考”也是保证公务员素质和公务员制度良性运转的

重要保障之一。然而，据人事部统计，2006年到2008年三

年时间里，全国新增公务员七十余万，但经过考试录用的比

例仅60%左右，乡镇一级的比例达不到50%，个别地方甚

至违反规定，使一些素质低劣的人混入党政机关。

3.3能力测评技术手段不够科学

公务员考试中笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》

和《申论》以及专业科目考试，所有报考人员均需要参加这

些考试，但由于目前我国人才能力测评技术和手段还不够科

学，

对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助

方法缺乏研究和应用，仅通过笔试和面试相结合的方式对人

才的能力进行评估仍有一定难度。笔试中，尤其是《行政能

力职业测试》全部为客观题，这只能测定可以量化的文化知

识、法律知识、历史知识等，但对创新能力、思维能力等难

以量化部分的考察、测定，效果不理想，使得笔试考试成为

考知识而不是考能力，因此，对于客观性测试来说，试题的

“三度”（注2）是关键性因素。目前高水平的特别是测试创

新潜能而又不致偏科的题目还不够多。几次考试难免有不同

比例的重复，应考者完全可以通过反复的练习通过考试，但

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这样并不一定能真正选出与职业、岗位所匹配的人才。在这

一方面，国外的经验值得我们借鉴，如加拿大公务员考试试

题设计分类较多，针对不同的对象均有不同的测评手段，其

试卷种类就多达35个，很大程度上解决了能力测评手段不

够科学的问题。

3.4存在“千人一卷”的现象

面对不同学历的考生，都采用同一套试卷，对其合理性、

公平性存在质疑。《中华人民共和国公务员法》规定，只要

符合报考条件的人，均可报名参加公务员考试，但是，用一

张试卷来衡量不同学历、不同专业的考生，有失公正，学历

越高，知识面越宽，研究深度越深，而且专业的不同，使得

部分文科生很占优势，各省命题水平又参差不齐，这就应该

区分对待。我国上海公务员考试录用方式从2003年起改变

了以往公务员招考缺乏分类、缺乏针对性的“千人一卷”的传

统模式，在综合考试的基础上，突出岗位特点和专业要求，

进行岗位专业考试，从“基本素质”和“专业素质”两个方面，

把好公务员进口素质关。实行“2+x”的考试方式，其中两门

为综合考试，“x”为岗位专业考试，是由各用人单位根据本

单位的实际需要，提出要求，由市人事局统一编制计划、划

定类别、发布信息和组织考试，并且将这一考试成绩作为录

用公务员的主要依据之一。比如：2005年的岗位专业考试分

为政治、综合管理、经济管理、财务管理和信息管理等五大

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类。2007年的岗位专业考试则涉及综合管理、经济管理、财

务管理、信息技术、政法、城市建设等六类。

3.5识别人才上存在局限性

在考试合格者中，国家重点大学的毕业生占绝大多数，

特别是一些重要的职位，几乎被重点大学的学生所包揽。由

于重点大学学习基础好，文化水平过硬，加之考官的青睐，

使得他们具有其他学生不具备的优势。但是否是高学历、高

分数等于高能力、高素质，考试能看出一个人的学识，但考

察不出能力和素质，考试长于衡量人才的知识和技能，短于

评价人才的品行和能力，品行和能力带有方向性和根本性，

因此，选拔公务员不应仅看其知识、技能掌握多少，关键是

要了解其品行和能力。考试为衡量应试者的知识和技能提供

了较为公正和客观的标准，但是，仅凭有限的文字上的东西

是难以看出一个人的品行和能力的。上海市杨浦区从2005

年起，在全市首创了在公务员考核中加入诚信内容。在对公

务员的年度考核中除了考核德、能、勤、绩、廉五部分之外，

还加入“诚实守信表现”的新指标。信用不佳的公务员将在这

一项目中被扣分。以往普通公务员考核一般局限于工作时间

内的业绩，现在扩大到8小时以外，公务员一旦有了不良信

用，若干年内都无法抹去。在倡导诚信社会的背景下，这一

举措无疑会使每个公务员提防自己在信用上的“污点”，从而

促使公务员个人素质的提高，同时有助于提高政府公务员的

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整体公信力。此外，这一举措表示上海在公务员考核中引入

了“第三方”评价公务员，扩大了社会监督的渠道。上海市杨

浦区的这一公务员考核举措或许对当前的公务员考录工作

有一定的可借鉴性，对于报考者的考察引入“第三方”，增加

评价渠道在某种程度上打破了识别人才自身素质的局限性。

3.6面试部分的透明性亟待提高

《中华人民共和国公务员法》规定，招录机关根据考试

成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以

公示。（注3）可见国家有关机关和立法已经注意到了公开，

公正考试程序的重要性。但是近几年公务员的面试考试仍然

不够客观，因为面试权完全由招录机关自己掌握，所以就给

很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会是一个

“熟人社会”，讲人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的

人情化提供了低成本，使得考生能通过多种途径结识、拉拢、

甚至贿赂考宫，从而达到获取面试高分的目的。按照规定，

用人部门可以在1个录用岗位前3名应试候选人中确定拟录

用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，面试过程中，

贿赂面试考官、“走关系”、“打招呼”已成为公开的秘密，使

得笔试成绩排前者结果往往落选，甚至部分招录单位对某些

考生有所承诺：能通过笔试，保证能录取，严重影响了公务

员择优录取的公信力。其次，面试题目科学化、专业化水平

不高，程式过于单调，少数人不是努力提高自身的能力素质，

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而是致力于提高应试技巧。再次，考官的水平也是良莠不齐，

甚至有的职位还会出现外行考内行的现象，严重降低了选拔

人才的质量。根据新华网2008年6月２２日报道，湖北省

人事厅对公务员招考热门单位湖北省地税局的面试进行电

视现场直播，１５名笔试“入围”湖北省地税局的考生在面试

过程中，当场回答评委问题，评委当场给考生打分，分数当

场公布。面试的７名考官中，来自招录部门的考官不超过３

人，以及组织人大代表、政协委员及群众代表到面试现场观

摩，各地、各招考部门纪检监察机构设立投诉举报电话，对

各个环节全程监督。此举不仅增加了面试环节的透明度，而

且这种形式所产生的压力，同时也考察了“准公务员”们是否

具有稳定的心理素质，更有利于用人单位选拔人才。

3.7考录制度适用范围过窄

考试录用制度适用范围过窄的问题主要表现在考试录用

的职位级别范围过窄。《中华人民共和国公务员法》规定：“录

用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公

务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办

法。”（注4）也就是说，考录的适用范围只限于担任主任科

员以下非领导职务的公务员，根据规定，被录取的本科生定

为十三级科员，硕士生定为十二级副主任科员，博士生定为

十一级主任科员，而担任领导职务或副处级以上非领导职务

的可以采用调任或交流的办法，不必通过考试。但调任对象

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不包括民营企业、三资企业以及其他领域的高层次人才。相

当一部分高层次人才进入政府部门只能通过统一的公务员

招考，无论其具何种学历、经验或能力都只能被任命为主任

科员以下职务，这样的政策显然不能调动他们进入公务员队

伍的积极性，也显失公正。随着高学历青年进入以上所举各

部门就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性也越来越

突出。只有充分考虑到他们的特殊性，给予平等的机会、合

适的通道，才能为行政部门招募到更多的优秀高级人才。

3.8法规体系不健全

我国公务员考录制度的法规体系包括三个层次。第一层

次是《国家公务员法》的有关规定；第二层次是《国家公务

员录用暂行规定》及其他相关规定；第三层次是关于笔试、

面试、考核、录用等各个环节的实施办法或细则，这一层次

尤其缺乏相应的法律文本。以考录条件为例，不少单位对性

别、地区、学校等作了硬性限制，有的单位或部门招考，要

求报考者是国家重点大学、211院校应届毕业生，第一学历

为本科，诸如此类的规定还有很多，这些限

制与招考公务员的宗旨是相违背的。但是纵览全部公务员

考录制度的条文，都找不到能有效禁止此类行为的条款。另

4.1坚持和完善“凡进必考”的制度

“凡进必考”作为公务员录用制度的第一道门槛，也是一

面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要

规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。要坚

决、彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，不折

不扣地实行“凡进必考”这一制度。（注5）在坚持“凡进必考”

原则的基础上，扩大公务员的选拔录用范围。要进一步打破

身份、地域、部门、行业、所有制的限制，使公务员的招录

真正面向所有具备报考条件的普通大众，而不是“带着枷锁

跳舞”。打破部门、行业和所有制的限制，可以促进人才的

合理流动，扩大公务员的招录的范围。要通过疏通“三支队

伍”（党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才）之间、

公有制与非公有制组织之间，尤其是要鼓励非公有制组织向

公有制组织的人才输送和人才流动。非公有制经济组织和社

会组织中汇集着各种层次的大量优秀人才，是我国公务员队

伍建设的重要后备力量。要把这些新的社会阶层中的各类人

才纳入党和政府的工作视野，逐步完善公务员队伍的素质结

构，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的人

才思想观念和人才创业机制，改变“政府吸引不了优秀人才，

也留不住优秀人才”的现状。这样既可以保持公务员队伍的

精干，又可以吸引一流人才进入公务员系统工作。

4.2合理设置考试科目和内容

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我国公务员考试科目和内容并没有从本国的实际情况出

发，没有根据职位本身的要求为中心来进行设计和安排，要

更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题，应当聘请专

家，包括行政学专家，考试学专家和资深的政府领导人员共

同出题，在大家统一意见，明确精神、明确考察范围、考察

意图、考察目的条件，再根据本国或本地方的实际情况和要

求共同出题，这样既可以避免考察范围过于宽泛，考试重记

忆轻能力以及偏题怪题等降低试卷信度效度的情况出现，又

可以拉开考生的层次、区分度，从而便于政府机构挑选更加

合格的人才。例如，国外文官考试无论是内容还是方法都在

动态中不断发展变化，不仅传统的笔试和口试不断发展和完

善，还出现了新的综合性考试方法。如品能测验法、笔迹辨

析法等。新的考试方法比传统方法更科学、客观、公正，不

仅增加了口试的比例，而且采用各种不同的测验项目，提供

不同有价值的数据。不仅注重显现才能的测验，也注意潜能

的发掘，还注意个人在群体中的地位和表现。不仅看重基础

员，组建起了一支由专家、学者及实际工作者组成的命题队

伍，这支队伍人数精、层次高、专业结构合理，基本能胜任

并满足定时定期招考和特殊招考命题的需要。

4.3建立分级分类考试机制

篇二：论当今公务员考试制度的合理性

论当今公务员考试制度的合理性

摘要：

为政之要，首在择人，更在以制举人。世界发达国家在选

择公务员时大多采用考试录用制度。公务员考试录用管理的

科学化和法制化是现代政府人事管理的重要支柱，各国公务

员制度的建立无一不是以考试录用制度的采行为其根本标

志的。自从19世纪中期英国政府推行考试录用制度开始，

各国竞相效仿，历时一个半世纪，考试录用制度经过多次完

善和检验，被证明是科学而行之有效的选人制度。选拔录用

制度是公务员制度的核心，而考试形式是决定公务员考试机

制运行成功与否的关键所。公务员选拔录用制度的合理与否

直接关系到我国公务员队伍的素质水平。当前我国公务员选

拔录用制度存在一定的问题，导致国家人才资源配置出现不

合理，因此必须完善公务员选拔录用制度。。2005年4月27

日下午《公务员法》草案于十届全国人大常委会第十五次会

议顺利通过。这部将2006年1月1日起施行的重要法律，

是建国50多年来我国第一部干部人事管理的综合性法律，

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里程碑意义不言而喻。公务员范围扩至七类人即“本法所称

公务员，是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财

政负担工资福利的工作人员”。公务员法中这条的备受推敲

的规定，首次明确了列入公务员范围得同时具备三个条件：

即依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资

福利。

（二）公务员考试制度的意义

公务员考试录用是公务员管理工作的重要组成部分, 是

从源头上把好公务员素质关、优化公务员队伍结构的重要工

作。

首先，公务员考试制度有利于健全依法录用机制。公务员

录用机制涉及决策、执行、监督、反馈各环节，涉及程序性

事务和非程序性事务，涉及日常管理和突发事件的处理；第

二，务员考试制度有利于建设高素质的公务员队伍。一大批

素质好、年纪轻、学历高的优秀人才脱颖而出，为机关补充

了新鲜血液，注入了新的生机和活力；最后，务员考试制度

有利于维护社会公平。社会公平是机会平等和规则平等的有

机统一，机会平等是社会公平的前提，规则平等是社会公平

的保障。[1坚持“凡进必考”原则 完善公务员录用制度]

（三）公务员考试制度的现状

公务员考试是一场非常严肃的、高规格的考试，是选拔优

秀公务员的重要途径。全社会都会非常关注整个程序的透明

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度和公正性，希望能够通过考试真正选拔出优秀的人才，做

到惟才是用；而广大考生因为期望通过考试改变命运，也会

更加在意程序正义。从这项制度的具体设计可以看出，该制

度规定的招录公务员的条件，程序等都贯彻了公开、透明原

则。但同时，在其具体实施过程中也必然存在一些弊端。现

行的公务员考试制度存在“千人一卷”的问题。按照公务员考

试制度“凡进必考”的要求，所有有意做公务员，而且条件符

合的人，都必须通过笔试。笔试的试题包括《行政能力职业

测试》和《申论》以及专业科目考试, 这体现了“公开、 平

等、 竞争、 择优”的原则。 但由于目前我国人才能力测评

技术和手段还不够科学, 通过纸张测试对人才的能力进行评

估仍有一定难度。对于那些勤奋的学生来说，他们只要通过

反复练习，就很易被选上。这样选出来的人，我们只能说他

会读书，而不能肯定地认为他们就是有能力。另外，面对不

同学历的考生，采取的试卷也一样，这样的笔试，合理性就

让人不敢恭维了。

二、当今公务员考试制度中存在的问题

实行国家公务员考试录用制度，既体现了平等竞争的原

则，同时又给报考者提供了良好的就

业机会。通过几年的实践，国家公务员考试录用有了一套

行之有效、较为规范的措施，且逐步得到广大报考者的接受

和认可。但在当今竞争十分激烈的年代里，如何使国家公务

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员考试录用办法更加科学、合理，充分体现公平、公正、公

开的原则，仍然存在一些问题值得大家关注。

笔者在网络上做了一个小调查，对于现行的公务员招考制

度，很多考生认为需要完善。网络调查显示：有93。8%的

考生认为现行的公务员考试制度存在问题，需要完善；6。

2%的考生认为现行的公务员考试制度不存在问题，不需要

完善。认为现行公务员制度需要完善的考生中，有40。7%

的考生认为，考试应该增加与职位有关的专业知识，26。4%

的考生认为应该调整笔试与面试的比重，15。3%的考生认

为会有暗箱操作，程序不够透明，17。6%的考生认为是其

他方面。

针对上面的调查，笔者对其中的问题做了如下的整理归

纳：

（一）考试科目设置不够科学

我国公务员考试采取统一考试的形式，对于不同的职位没

有区分，因而导致标准的简单化和单一化。职位分类管理是

公共部门人力资源管理重要工具，分类有利于明确职位的任

职资格要求，从而为评估和晋升提供依据。然而，我国公务

员考试并没有与职位分类管理制度形成有效衔接，分类管理

原则在公务员考试中并没有得到科学体现。考试科目内容的

设置很大程度上只能体现被试者部分的能力素质，而缺乏专

业化测量。由于公务员考试一般都确定为《行政职业能力倾

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向测验》、《国家公务员和机关工作人员基本常识》，考试科

目一成不变，内容也就没有多大的变化，很多考生便会死记

硬背、缺乏灵活性或者刻苦钻研应试之技巧。据了解，每次

公务员考试之前的1—2个月，有些地方便会出现有关“如何

应对《申论》考试”、“如何提高面试技巧”等各种类型的考

前辅导班，在某些刊物上也会出现诸如此类的指导性文章。

如此以来，考生的应试技巧提高了，但其能力却显不出来了，

达不到考试的最终目的，也就选拔不到真正适合考录职位的

人才。而专业化知识的欠缺的人进入公共部门，可能在管理

价值、管理理念上存在偏差。因此降低公共服务的效率。

另外，在由于专业化考试所占的比重较小，导致很多受过

公共管理专业训练的人无法进入到备选范围，这同样导致国

家教育资源的巨大浪费。另外，公务员考试没有层级和职位

的区分，报考一般办事员与报考主任科员使用同一试卷进行

考试这显然有失公平，同时也缺乏科学性。

[2完善我国公务员选拔录用制度的若干思考]

(二)面试与笔试的比重不合理

笔试与面试的比例设置不合理。公务员考试一般设置了笔

试与面试，这是科学性较强的，但分值其比重按笔试占70%、

面试占30%的设置不尽合理，根据现行考试科目的设置来

看，笔试着重考查考生的文化素质，面试着重考查考生的综

合能力，然而面试占总成绩的比重仅为30%，如此一来，就

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不能重点考查考生分析解决实际问题及综合能力，要选拔最

适合到政府工作的优秀人才便会成为空话。

（三）面试不科学

在现行的公务员考录制度中，没有注重面试考官队伍建

设，也没有加强面试考官培训，必然导致面试考官的水平良

莠不齐，再加上面试考题参考答案“过筐”，分值“弹性”过大，

考官凭感觉而不是严格按标准评分的现象就不可避免，这就

不能对考生的综合能力有一个公正、客观、正确的评价。在

公务员面试的实际操作中，往往是组织、人事部门领导担任

主评委，其他部门领导担任面试考官，在考官比例设置上，

用人单位所占考官比例较大，甚

至还有地

方的面试考官存在“拉郎配”的现象，这必然会存在是否公

正性、客观性的疑问。如果本地考生或同事、领导、亲朋好

友的子女也参加了面试，那么就更谈不上公正、公平和客观。

甚至会为不正当的选人用人披上合法的外衣，如此便会有失

公务员考录制度的本质。

篇三：我国公务员考试录用制度现状与完善方法

我国公务员考试录用制度现状与完善方法

摘要：一个国家选拔，任用什么样的人从事国家管理工

作，直接影响着国家的正常运转和效率，关系着国家的兴衰

成败。因此公务员录用是公务员制度的“窗口”，它是为国家

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选拔优秀人才，促进政府机关建立高效率的政府中枢系统。

而公务员的考录制度作为甄选人才的重要依据，是从源头上

保证公务员素质、优化公务员队伍结构的重要保障。对担任

主任科员及以下的非领导职务公务员实行的公开考试、平等

竞争、择优录取的录用制度，是我国实行公务员制度的一个

最具有标志性、决定性和最具影响力的措施。在1993年国

务院制定和颁布实施的行政法规《国家公务员暂行条例》（以

下简称《公务员条例》）和2005年全国人大常委会制定并于

2006年1月开始实施的《中华人民共和国公务员法》（以下

简称《公务员法》）中，对公务员录用制度骨架内容的规定

大致相同，但是实际录用工作中，具体做法与这个骨架内容

的基本规定却相去甚远。本文简述公务员录用制度的概况，

主要论述我国公务员录用制度存在的问题，并提出相应的对

策和建议。

一、公务员录用制度

在理解公务员考试录用的概念之前，首先应该明确与之相

关联的公务员、考试和录用的涵义。公务员是指国家公务人

员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权

的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，

第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的

《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行

公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作

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人员”。

公务员的录用，是指国家行政机关为补充担任主任科员及

以下非领导职务的公务人员，依照法定的条件和程序，通过

公开考试、严格考核的办法，择优将不具有公务员身份的人

员，录用为国家公务员的一种人事制度。我国《公务员法》

规定，公务员录用要贯彻“公开，平等，竞争，择优”的原则，

也就是公开考试，平等竞争，严格考察，择优录取。经过十

多年的公务员录用的实际经验，我国公务员录用制度已不断

健全完善，有效促进了公务员队伍建设的法制化、规范化和

科学化，尤其是2005年《中华人民共和国公务员法》的颁

布，从范围、办法、条件、程序和组织管理等方面对公务员

录用工作进行了详细的规范，是我国录用公务员的专门律，

也是我国公务员录用制度法治化的重要标志。

二、我国公务员录用制度现状及存在不足

根据公务员法的规定，公务员的录用一般要经过以下的程

序：发布招考公告，资格审查，对审查合格者进行公开考试，

对考试合格者进行面试，体检，拟出录用人员名单，审批备

案。我国公务员考试录用制度推行十多年来，取得了重大的

成就。这一制度的推行，规范了公务员的“进口关”，实现了

公务员进入机制的科学化、规范化，为公务员队伍建设注入

了活力与生机，不仅促进了高素质、专业化公务员队伍的形

成，而且有力的遏制了公务员考试录用工作中的不正之风，

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树立了国家机关选贤任能、公正廉洁的新形象。但不可否认

的是，现行公务员录用从具体制度设计到操作环节上，还存

在着部分不合理因素，个别规定甚至存在着较大的争议，给

社会选拨人才造成了一定的影响。

我国公务员录用制度的存在不足主要体现在以下几个方

面：

第一 考试报名缺乏平等诚信。

国家公务员的报名资格随意规定，考试人口缺乏平等性。

所谓平等，就是指应考者不论其政治派别、种族、肤色、宗

教、年龄、性别和婚姻状况如何，在“分数”面前人人平等，

使公民在担任公职方面具有平等的权利与机会。可是我国目

前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条

件往往是由用人单位自行规定，这就为考试录用过程中的不

正之风开了方便之门，国家公务员考试变成了失去

“公平”灵魂的作秀。目前在我国公务员考试中，职位分类

工作在公务员考试中没有科学体现，专业科目的考试内容往

往也是由用人单位自己设置，这样极不科学。因为用人单位

是实际工作部门，而不是考试机构，无论是笔试命题还是面

试，用人单位都是不应该参与其中的。这种用人单位自己选

人的现实，让我国公务员考试的诚信度大打折扣。而我国现

行的《公务员法》和《公务员条例》对其规定又不明晰，使

得考生在其权利受到不法侵害时的没有根本的保护途径。

第二 录用制度适用范围窄。

考试录用的范围窄主要表现在考试录用的职位级别范围

过窄。《公务员法》规定：“录用担任主任科员以下及其他相

当职务层次的非领导职务公务员”，也就是说，考录的适用

范围局限于担任主任科员以下非领导职务的公务员。根据规

定，被录用的本科生定为十三级科员，硕士生定为十二级副

主任科员，博士生定位十一级主任科员，而担任领导职务或

副处级以上领导职务可以采用调任或者交流的办法，不必通

过考试。但是调任对象不包括民营企业，三资企业以及其他

领域的高级人才。相当一部分人才进入政府部门只能通过统

一的公务员考试，无论其何种学历，经验或者能力都只能被

任命为主任科员以下职务，这样的政策显然不能调动人才进

入公务员队伍的积极性，有失公平公正。随着高学历人才进

入民营，三资就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性

越来越突出。

第三 公务员录用法律程序存在缺失。

实体正义和程序正义都是我们法治发展应该遵循的目标，

这与时刻变化着的社会现实永远是个冲突，因而根本不可能

存在绝对的实体公正。但程序的正义却是我们通过努力能够

实现的目标。在公务员录用实践中，管理者较多重视实体法

规的制定和执行，而忽视了在录用程序中的法律规定问题。

最近几年，公务员的面试权完全由招录机关自己掌握，所以

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给很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会讲究人

情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化降低了成

本，使得考生能通过多种途径结识，拉拢并贿赂考官，从而

达到获取面试高分的目的。按照规定，用人部门可以在一个

岗位的前3至5个应试候选人中拟录用人员，这就使得面试

录用工作变得相当灵活，在面试过程中，“走关系，打招呼”

已经成了公开的秘密，使得笔试成绩排前者往往落选。此外，

面试的合理性也存在着问题。一方面，面试题目科学性、专

业性不高，程式过于单调，很多考生不是努力提高自身的素

质，而是致力于提高应试技巧；另一方面，考官的水平也是

良莠不齐，甚至有的职位出现了外行考内行的现象，严重降

低了选拔人才的质量。

第四 操作过程缺少法律规范。

在公务员录用考试中，面试考官素质低，多是一些没有经

过专门训练的政府官员或大学老师，往往把面试测评点放在

自己的工作经验

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