心理素质测评的含义和作用

心理素质测评，是许多公务员录用单位的必要程序，使用心理素质测评，主要是为了考察应

试者的心理素质是否符合一个合格的国家公务员所必须达到的各项要求。在此，我们特邀知

鸟教育人事考试网的专家为考生讲解心理素质测评中应注意的相关事项：

从某种意义上来说，心理素质测评与“体检”一样重要，是许多单位招聘、使用和选拔人

才的必要程序。在近年来一些机关的公务员招考工作中，如外交部一些特殊职位和各地警察

招考工作中，都在运用心理素质测评。在公务员考录工作中使用心理素质测评，主要是为了

考察应试者的性情、意志、品质以及反应等心理素质是否符合一个合格的国家公务员所必须

达到的各项要求。这类心理素质测评一般采取纸笔测试形式进行，有些单位也采取人机对话

的方式让应试者答题。

1、心理素质测评要求应试者真实作答。由于多数测评为自陈量表，难于控制和防止应

试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制，因此在测评

之前主考官应注意向应试者做好解释工作，尽量达成双方的信任关系，排解应试者的顾虑和

猜疑，让其尽可能达到一般的自然、平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最

平常的情况作答，最大程度地反映自身真实状况。

其实许多心理素质测评问题的备选答案并无对错之分，应试者没有必要对备选答案做任

何是非判断，而应该反映自身真实面貌。由于在选拔、筛选测评中，需要考察应试者是否有

社会赞许倾向，于是一些应试者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其

对测评问题的本来反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的的形象。事实上，

这种形象并不能代表应试者的真实情况。对于此类人员，具有专业知识或者经过简单培训的

考官一旦发现，应当在结果解释中标注出来，因为这也代表其行为特征之一。同时应补充使

用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考

察和评定。2、心理素质测评问卷中，有部分“测谎题”，可以保证测评结果的有效、真实。

比如卡特尔16PF测验、艾森克人格测验本身就有测谎量表作为监控手段，用来检测应试者

掩饰倾向的维度，反映应试者是否诚实而不加掩饰地报告自己的真实想法。

在这类心理素质测评工作中，一些人过于掩饰自己或自我防御意识过强，测谎分数过高，

可能导致测试结果无效。如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或在绝大多数项目

上的回答选项相同，那么就表明应试者很有可能没有认真地按自己的实际情况答题，而是在

敷衍了事或故意作假。这样的答题是无效的。例如，“我爱发脾气”，“我很少与别人争吵”，

这两者是相互矛盾的，只选其中一个是比较正常的，如果两个问题都答“是”或都答“否”，必

有一个答案是谎言，或被怀疑有抑郁症，或者就是一个人格不统一的人。

应试者在参加心理素质测评的时候，应当注意以下事项。

首先，应试者应当根据自身实际情况尽量真实作答。这样就容易做出前后一致、相互吻

合的选择，得到真实有效的测评结果。按照惯例和规定，心理素质测评结果应是保密的，应

由心理学专业人员做出解释和评估，应试者不必刻意伪装自己。

其次，应试者应当根据自己的理解尽快作答，不必反复琢磨，不要随便修改答案。当遇

到拿不准的题目时，可凭第一印象和感觉选择答案。

再次，每道题都应当作出选择，不可回避不答。若有一定的题目没有回答，容易造成测

评结果的不准确。

最后，应试者应当独立答题，不可议论，不能也没必要去看、甚至抄袭别人的答案。按

照要求，各人应当单独完成答题过程，严禁代替他人选择。应试者的座位之间应有必要的间

隔，以免互相干扰和影响。用电脑测评时，也应相互隔离，避免接受他人暗示或者相互影响。

这样才有利于得到真实有效的测评结果。

一、心理素质测评的含义和作用

心理素质测评是将科学与经验有机结合起来，针对评价目标，通过定性、定量的方

式，对人的能力、个性、知识水平、职业倾向和发展潜力等方面进行综合测试、分析和评价。

与传统评价手段相比，其数据化、客观化的特征特别显著。它是建立在教育测量学、心理学、

行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才的方法、体系。

心理测评的实质是对行为的测量，这些行为主要是外显行为而不是内部心理活动，

是一组行为而不是单个行为；心理测量是对一组行为样本的测量，即所测量的行为组是有代

表性的一组行为，任何个体在不同时间、空间与条件下的行为表现是不尽相同的，如果我们

所测评的行为抽样不同，则所得到的结果就会不同；心理测量的行为样组不一定是真实行为，

而往往是概括化了的模拟行为，心理测评是一种标准化的测验，主要是指测验的编制、实施、

记分以及测验分数解释程序的一致性；而且心理测评也是一种力求客观化的测量。近年来我

国公务员考试中广泛应用了心理测评技术。

面试是人才选择的一个重要环节，面试的成败直接关系着人才选择的科学性和公正

性。传统面试过程中的常见缺陷有：（1）不做记录或很少做记录。（2）遗漏重要的信息。

（3）提问无关的问题。（4）存有偏见或先人为主。（5）提问重复的问题。（6）忽略应试

者的工作动机。（7）做出草率的判断。（8）被应试者的某项特点左右。从一定意义上说，

传统面试的缺陷在心理素质测评中可以避免。

国家机关、事业单位通过国家公务员考试来录用人员，考试一般分为初试（笔试）

和复试（面试），随着机构改革的深化和公务员制度的完善，这种竞争更加趋向激烈和公平，

测试模式包括个人的综合素质（如纪律、政治、行政学、公文写作）、行政职业能力、逻辑

思维能力以及应变处事的反应能力。其中心理素质测评是在经过笔试合格和面试之后的又一

道关口。

心理素质测评作为一个实用性较强的选人方式，有着严格的要求。具体而言，心理

素质测评必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同的应试者的测试结果具

有可比较性；客观性是指测试结果必须能够真实地反映应试者的某些智力水平和个性特征，

有符合标准的可信程度；标准化是指对不同的应试者的相同特征的测试的过程和方法应该是

一致的。

二、心理素质测评的种类

心理测评使用的各种工具称为量表。编制心理测评量表的材料，一般都是经过科学

方法谨慎选择的，能够反映人们某些心理行为特点的问题或任务。把这些材料用标准化的方

法加以组织编制，进行对行为样本的测查和统计处理，就形成一种“常模”。这种常模，就

像一种“标尺”。现代流行的各种心理测评量表很多。据调查统计，仅以英语发表的就已超

过5000种之多。

不过，对于我国公务员考试心理素质测评而言，主要包括以下内容：

1.能力测验

衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语

言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识

测试、理解能力测试等。

2.人格测验

包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对一些需要与人打

交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将

人们的人格分为16类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏

感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立性、自律型和紧张型。

3.兴趣测验

可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。根据心理学家对兴

趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、

常规型、企业型、社交型和艺术型。

4.人际关系测验

对人际关系测验可了解应试者的人际交往能力、公关能力和合群性。

总之，对不同类型情况的测试，用人单位可以了解和掌握选拔对象的性格特征、能

力素质、兴趣趋向等多方面的内容，从而结合招考职位的需要，进行选择和录用。

三、心理素质测评的方式

人的心理行为是很复杂的，难以直接测量而取得结果。因而心理素质测评就不像物

理测量那样用直接测量的方式，而是采用间接的方式来进行的。这样的测量就必然会受到评

估的主客观因素的影响。外界的某些无关因素，如外来的声音、房间的设施等，都会给测验

结果带来影响。因此，在测验中必须消除内外的无关因素；同时为了使测评客观、准确，测

验者必须经过专门的训练，全面熟悉测验的内容和方法，并能严格按照测验程度实施测验。

在测验时要注意以下几个问题。

1.选择测量表

任何测量表，都有其适用的特定范围。我们在选用时，应当慎重考虑，认真取舍。

来

2.协调关系

测验者与被测者存在着一种特殊的关系。如果这种关系不太协调，就有可能出现两

种影响测验的情况：一种是使被测验者对测验产生反感，不予配合；一种是被测验者出现紧

张情绪，使其测验分数达不到被测者应有的水平。只有在一个良好协调的关系中，被测验者

才能最好地发挥其真实水平。

3.控制误差

在实施测验过程中，由于主观及客观因素的影响，可能会出现某种误差。为了使测

验的结果准确，就必须尽量控制误差。所以，测验者在测验过程中的操作应严格根据测验的

规定和要求进行实施，并善于安定被测验者的情绪。

4.解释测评结果

每一个标准化的测验，常常用分数来表示其结果，而测验的分数只是一个相对的数值。因此，

一般地说，不应当把这种结果告诉被测验者或他们的家属和单位领导，而只是告诉他们对测

验结果的解释。

5.遵守测评规范

任何工作都必须遵守道德规范，心理测验也是如此。一个测验者决不能利用测验来

压制人，也不能把测验作为搞不正之风的手段。

6.测验保密

对测验的保密主要有两个方面：一个方面是对测验内容的保密。心理测验的内容，

包括测验器材，是不可以向社会泄露的，也不可以随意让无关人员使用，以免使测验失去控

制，造成滥用；另一方面是对测验结果的保密。这是具有个人档案机密性的资料，是不应该

随便让无关人员甚至当事人知道的。

测验时都必须注意以上几点，测验才真正具有科学性和规范性。

四、测评的标准化

（一）心理素质测评的标准化

对国家公务员进行测评的内容，一般包括思想品德、专业与文化方面的知识。首先应当对它

们进行必要的标准化。

知识内容的标准化，一般要经过以下几个步骤：

（1）在分析所有要测评的知识内容的基础上，标记所有的知识要点。

（2）分单元把所标记的知识点进行分类。

（3）抽样。对知识点分类后，一般要求从每个类别中抽取足够的知识点样本作为

知识测评点，抽样结果一般以细目表的形式整理。

（二）经验测评内容的标准化

这里所讲的经验内容，包括生活经验、学习经验、社会经验与工作经验等。

经验内容的标准化，一般是用履历表或申请表的形式设计来实现。经验标准化的表

格设计，一般包括以下几个栏目：

（1）个人资料：包括住址、年龄；

（2）家庭背景：包括父母及主要亲戚的职业；

（3）教育背景：包括所上学校的时间、名称、课程等；

（4）职业训练：包括培训的内容、类型、时间等；

（5）工作经历：包括工作职责的范围、性质、任务等；

（6）业余爱好：包括所从事过的活动、嗜好的广度与深度等。

（三）能力测评内容的标准化

能力包括智能、技能、才能三个层次，无论哪个层次，其内容的标准化都是采取分

解法或表征法。分解法，即层层分析，把复杂抽象的能力要素用最简单的行为来表示，直到

不能分解为止。表征法，即层层揭示，把内隐的因素用外显的特征标志来表现，直到找到非

常客观直观的标志为止。

例如有人把企业管理干部的能力分解为口头表达能力、书面表达能力、说服能力、

交往能力、自学能力、应变能力、创新能力、综合分析能力、解决实际问题能力、获取信息

能力、决断能力、指挥协调能力、用人授权能力等13项。其中，指挥协调能力又具体分解

为合理调配人、财、物，协调上、下、左、右各类关系的能力。应变能力具体为较快地适应

环境、条件的变化，对于突然发生的事件能准确采取措施的能力。

五、正确对待心理素质测评

1.实事求是，不要有任何顾虑。例如，“在别人不注意时，你有时做违反制度的事

情”。如你有过就回答“是”，因为这并不是进行一种道德判断，而是反映一个人的性格倾

向，是独立型还是顺从型。

2.对心理素质测评中答案选择不要做是非判断，而是反映自身的真实面貌。

3.不必反复琢磨，也不要随意修改你的答案。要凭感觉、凭第一印象，尽快做出选

择。

4.要独立作答，不要讨论，不要看别人的选择。

六、公务员心理素质测评的操作程序

公务员测评的操作程序一般分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、统计阶段和应用

阶段。各阶段的步骤如下：

1.准备阶段

（1）测评决策；（2）建立测评机构；（3）调查研究与工作分析；（4）设计测评要

素体系；（5）编制测评标准体系；（6）测评工具的选择与研制；（7）测评方法的选择。

2.实施阶段

（1）宣传动员；（2）选择测评的时间与空间；（3）实施测评；（4）收集测评数据；

（5）取样抽查，检查测评是否符合要求。来源:考试大 - 警察招考选拔

3.统计阶段

（1）数据处理；（2）划分等级和类型；（3）鉴定测评结果的有效性与可*性。

4.应用阶段

（1）形成测评报告；（2）将测评结果反馈给有关部门和个人；（3）根据测评结果做

出有关人事决策；（4）测评总结。