中小学生团队精神培养测试题

中小学生团队精神培养测试题

（二）

单选题：

1.战国时，秦王问一个大臣：“秦国人比齐国人怎么样？”大臣说：“一个人和一个人比，

秦国人并不如齐国人；一国人比一国人，齐国人不如秦国人。”最后，秦国战胜了比自己强

大的齐国。对此，下列看法不正确的是：（ ）

A.秦国战胜齐国主要是因为秦国人更为团结。

B.齐国人的整体合作精神不如秦国人。

C.秦国人即便没有合作精神也能战胜齐国。

D.团队间的合作能够产生更大的力量。

2.有一位哲人说过，一份快乐，两人分享，就成了两份快乐；一份痛苦，两人分担，就只有

半份痛苦。对此，你认为：（ ）

A.痛苦的时候就和他人分担，快乐的时候就自己享受。

B.与人合作必须真心对待他人，以心换心。

C.只有当自己遇到困难的时候才与他人合作。

D.团队中的成员没有必要进行分享与交流。

3.每年3月5日都是我们学习、纪念雷锋的时刻，雷锋精神的核心在于其无私的奉献精

神和革命的钉子精神，团队精神也离不开成员的奉献。那么，你认为关于团队协作与奉献关

系的表述不正确的是：（ ）

A.奉献精神是人们团结协作的基础和前提。

B.团结协作在实质上就是成员对他人的奉献。

C.没有奉献精神的人是永远不懂得协作的。

D.即便没有奉献精神也能实现良好的合作。

4.下列能够体现团队精神重要性的是：（ ）

A.人心齐，泰山移。

B.人不为己，天诛地灭。

C.各家自扫门前雪，休管他人瓦上霜。

D.事不关己，高高挂起。

5. 中国有一句古话：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。这说明：（ ）

A.人的本性是懒惰的，每个人都有依赖倾向。

B.人越多，办事效率就会越低。

小孩齐心协力把桌子抬出去了，那个站着不动的孩子被认为没有团队意识，未能获得入园的

资格。这说明：（ ）

A.对儿童进行这种选拔是极为不公平的。

B.儿童根本不知道也不可能懂得团队精神。

C.对儿童进行团队精神教育还为时尚早。

D.团队精神必须从小就开始培养。

7.一个团队是否具有合作意识直接与团队的领导有关。如果你是一个团队的领导者，那么下

列说法不正确的应当是：（ ）

A.以身作则，时刻起到表率作用。

B.处理好团队中出现的问题，防微杜渐。

C.及时疏导团队中的不良情绪，做好教育工作。

D.对不和自己站在同一立场的成员打击报复。

8.无论是哥白尼的太阳系学说还是弗莱明发现青霉素的溶菌现象，这些18世纪之前的科学

研究多为个人行为。然而，近几十年来，科学研究已从个人行为变成团队行动，如美国遗传

学家沃森和英国生物物理学家里克共同发现了DNA的双螺旋结构。对此，下列看法不正确的

是：（ ）

A.在科学研究领域同样越来越重视团队合作。

B.过去那种“我行我素、孤军奋战”的状态逐渐发生了变化。

C.科学研究本来就应当发挥个人力量、排斥集体合作。

D.在科研过程中应及时沟通交流、互换信息、取长补短。

9.三菱公司被公认为团队经营的典范，其团队思想的核心是终身雇佣制，即便在经济萧条年

代，三菱公司仍然对员工厚恤有加，稳定了军心，激发了员工的使命感和责任感。这充分说

明了：（ ）

A.要注重培养团队成员的忠诚度，这是团队长期发展的基础。

B.三菱公司违背了市场经济的竞争法则，注定不会成功。

C.三菱公司培养员工忠诚度的做法早已过时。

D.只要有物质奖励，就会有合作精神。

10.在澳大利亚或新西兰的街上，你故意打开一个地图，在街头上一直看，没多久就会有人

走过来问：“需要帮忙吗？走丢了吗？迷路了吗？”对于这件事，下列看法不正确的是：（ ）

A.当地人非常热情，乐于帮助别人。

B.社会其实也是一个团队，只有每个人都有团队精神，才能形成良好的社会秩序。

C.帮助素不相识的人实在是多此一举。

D.应该将自己看作社会的一分子，具有高度的社会责任感。

11.经常看美国职业篮球赛的人都知道“梦之队”，即每年在比赛结束后，常会从各个优胜

队中挑出最优秀的队员，组成“梦之队”赴各地比赛，以制造新一轮高潮，但结果总是令球

迷失望——胜少负多。这说明他们缺乏的是：（ ）

A.专门的业务知识。

B.简单来说就是大局意识、协作意识的团队精神。

C.良好的心理素质。

D.高超的篮球技能。

12.在海边有这样一种现象：螃蟹从海里游到岸边往往十分困难，不是因为其动作笨拙，而

是同伴们不容许别人爬上去，每当一只螃蟹就要爬上堤岸的时候，别的螃蟹就会争相拖住它

的后腿，把它重新拖回到海里。这个故事说明：（ ）

A.螃蟹智商低，不懂得谦让。

B.螃蟹爬上来对自己会很危险，所以没有必要上岸。

C.我们能从动物身上看出只有具备团队协作精神才能取得成功。

D.没有人会像螃蟹那样愚蠢。

小学部分试题

单选题：

1．《公民道德建设实施纲要》在第32 条明确指出要“吸引群众参与，以健康向上、团结

拼搏的氛围，激发人们的团队精神和爱国热情”。那么，你认为团队精神应该是：（ ）

A．穿同样的制服。

B．遵守同样的纪律。

C．团结就是团队精神。

D．应该有一种氛围让成员潜在才能和技巧得到发挥，为了统一的目标努力奋斗。

2．3月5日是“学雷锋日”，雷锋曾说：一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人

只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才最有力量。对于这句话，你认为：（ ）

A．这说明了个人和集体关系的重要性，个人的力量是渺小的，个人离不开集体。

B．这句话是雷锋在那个年代的写照，现在没有多大的意义了。

C．个人可以凭借科技手段做很多事情，集体的概念越来越不明显了。

D．雷锋有些过时了。

3．在学校运动会的4×100米短跑接力赛中，三（1）班的四位同学因为配合失误，失去了

本应属于他们的桂冠，比赛后四人相互抱怨。对此，你的看法是：（ ）

A．比赛过程中出现了失误，当然是他们的问题，互相抱怨是应该的。

B．虽然比赛失误了，但是大家一起参加了，就应该相互体谅，下次再努力。

C．因为比赛的失误，使班级没有得到应有的荣誉，应该批评他们。

D．失败就失败了吧，无所谓。

4．乔雪是新转学来的，因为语言不通，班里的同学很少和她交流，而且学习成绩因为转学

也直线下降。如果你是班长，你会怎么做呢？（ ）

A．主动帮助她学习，鼓励她和同学们交流，作为班长就不能让任何一个人掉队。

B．毕竟是外来同学，还是让同学们和她保持一点距离比较好。

C．时间长了，她就和我们熟悉了，这种事情不用管的。

D．我会自己主动帮助她，至于其他同学我就不管了。

5．俗话说“十个指头，伸出来有长有短”，在团队里每个人的性格都不同，每人都有自己

的长处和短处。如果正好把你和一个性格不合的人分在一个小组。这时，你会怎么做呢？（ ）

A．这简直没法让我活了，我会要求退出这个团队。

B．尽量不和对方发生冲突，忍耐、宽容和信任对方，努力完成既定任务。

C．如果对方对我不客气，我也不会客气的。

D．该怎么做就怎么做，她如果不让我，我也不让她。

6．班里的李强和张良本来关系就不好，最近又因为一点小事闹了矛盾。可是他们两个都是

篮球高手。马上要举行班级间的篮球赛了，作为好朋友你怎么调节他们之间的矛盾呢？（ ）

A．把他们约出来，三个人好好谈谈，让他们以班级大局为重，私人“恩怨”先放一边，谈

不拢就不再理他们了。

B．找他们一起打篮球，让他们把对方的缺点都说出来，然后再心平气和地和他们讲道理，

努力化解他们之间的矛盾。

C．把这件事告诉老师，让老师解决。

D．不管他们，时间长了就好了。

7．下面的格言，不能体现团队精神的是：（ ）

A．讲到学习方法，我想用六个字来概括：“严格、严肃、严密。”这种科学的学习方法，

除向别人学习之外，更重要的是靠自己有意识的刻苦锻炼。

——苏步青

B．朋友间的不和，就是敌人进攻的机会。

——伊索

C．谁要是蔑视周围的人，谁就永远不会是伟大的

人。

D．若不团结，任何力量都是弱小的。

——拉·封丹

8．我们生活在集体中，每一个人的言行都关系到集体的荣辱。我们怎样做才能携手并进，

为集体创造佳绩呢？（ ）

A．要热爱集体，学会了解同学，跟同学团结合作，共同努力，主动为集体和同学服务，才

能为集体增添荣誉。

B．集体是大家的，与我没什么关系。

C．只要学习好了，就是为集体争荣誉，其他的事情都不重要。

D．要做到“事不关己，高高挂起”。

9．林娟因为家庭原因曾得过轻度自闭症，现在虽然好了，但还不太喜欢与同学一起活动，

老师要求大家平时多关心她。作为班级中的一分子，你会怎么做呢？（ ）

A．不和她有过多接触，万一出什么事情也说不清楚。

B．和她保持距离，不能走得太近。

C．主动和她聊聊天，课间找她一起做游戏，帮她融入班级。

D．我和她关系本来就一般，不会太关心她的。

10．春天来了，班级组织同学们去踏青，可是很多同学都因为各种原因拒绝了。对此，你的

看法是：（ ）

A．学生以学习为重，哪有时间去踏青呀，还不如多做几套测试题呢。

B．和集体一起活动，没有自己一个人出去玩得开心，我最不喜欢集体活动了。

C．集体活动可以锻炼与人交往、团结协作的能力，我们都应该参加。

D．班级的事情，我从不关心，同学们不去就不去呗。

11．有人说，现代社会崇尚的是个人主义，靠知识和才能，一个人就能打拼出一片天地。有

人说：现代社会还是离不开团队，一个好汉三个帮嘛。对于这种争论，你的看法是：（ ）

A．第一种看法正确，现在是科技社会，靠知识和技术，一个人就可以傲视群雄。

B．这两种看法都不正确，都很片面。

C．第二种看法正确，什么时代个人都不可能脱离集体而存在的，个人只有融入集体才能更

好地成长和发展。

D．这两种看法各有道理，都是正确的。

12．心理学上有个理论是“皮格马力翁效应”，意思是当一个人没有得到应有的注意和期待，

而被埋没在人群中，那么他很可能就这样一直埋没下去；而当他被周围人寄予厚望并频频鼓

励时，他却能宛若新生，像突然间充了电一样，做出一番令人不可思议的“壮举”。根据这

个理论，在生活中我们对待自己团队中的成员应该：（ ）

A．多欣赏别人的优点和长处，给他们鼓励。

B．只有和我关系好的人，我才去赞扬和鼓励，别人我才不管呢。

C．我只和对我有帮助的人做朋友，也只欣赏这些人。

D．别人会有值得欣赏的地方吗？不大可能，我也不习惯去虚伪地称赞别人。

2007年第3期“中小学生团队精神培养测试题”参考答案：

中学部分：

1.C 2.A 3.C 4.D 5.C 6.B 7.A 8.D 9.B 10.D 11.A 12.A 13.C 14.B

小学部分：

1. A 2.A 3.D 4.D 5.D 6.D 7.A 8.C 9.B 10.C 11.C 12.B

团队精神口号

琅琅上口的团队精神口号让团队力量凝聚在一起，团队成员在遭受挫折需要激励时，诵读团

队精神口号是最直接的方式。想要提炼被团队成员广泛认可的团队精神口号并不容易，今天

世界工厂网小编给大家收集了团队精神口号大全，希望能够对大家有所帮助。

团队精神口号大全：

挑战自我，永不放弃

市场竞争从不同情弱者

精彩源于自信，创新永无止境

勤思巧干苦攀，创新创收创业

用心才能创新、竞争才能发展

诚信、高效、创新、超越

爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流

经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

永不言退，我们是最好的团队

成功决不容易，还要加倍努力

因为有缘我们相聚，成功靠大家努力

今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌

目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

赚钱靠大家，幸福你我他

每天多卖一百块

成功决不容易，还要加倍努力

不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票

多见一个客户就多一个机会

付出一定会有回报

相信自己，相信伙伴

团结一致，再创佳绩

因为自信，所以成功

众志成城，飞越颠峰

因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力

不出寻常单

出单，飞一般的感觉

团队精神

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础

是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映

的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

目录

什么是团队精神

团队精神的作用

打造团队精神

企业的团队精神与制度安排

音像产品《团队精神》

图书信息

内容简介

作者简介

什么是团队精神

团队精神的作用

打造团队精神

企业的团队精神与制度安排

音像产品《团队精神》

图书信息

内容简介

作者简介



什么是团队精神

团队精神(Teamwork)

团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共

同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是

组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，

充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就

不会有团队精神。

简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的!

编辑本段

团队精神的作用

1．目标导向功能

团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力，对单个

营业员来说，团队要达到的目标即是自己所努力的方向，团队整体的目标顺势分解成各

个小目标，在每个员工身上得到落实。

2．凝聚功能

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政

指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，

通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思

想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一

种强大的凝聚力。

3．激励功能

团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之

间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得

到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

4．控制功能

员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是

通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行

为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制

职工行为，转向控制职工的意识；由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标

打造团队精神

1、营造相互信任的组织氛围

有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人

担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成

为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却

大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资

企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起

来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司

还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们

可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认

可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员

才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

2、态度并不能决定一切

刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，

但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠

态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑

战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下

自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾

及雇员的?是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

3、在组织内慎用惩罚

提拔你了，我还要奖励你!”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而

没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，

仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点

告诉我真相，我就不会离开公司了。”

编辑本段

企业的团队精神与制度安排

团队精神与企业制度的关系应当体现在几个方面：1、企业方针、制度的决策和形

成应当溶入团队精神

按照现代公司法原理，形成公司的各股东或利益集团均由公司以法人的身份进入市场从

事各种商业行为，从企业的方针、战略的制定到具体措施的实施均体现企业的整体利益，

因此在相当程度上，公司法人具有了商事人格权。作为法人授权的具体的执行者及其领

导的团队也就应当以一整体的姿态出现在商场，这是现代企业制度原理和市场运作规律

对企业的必然要求，团队精神的溶入和渗透无疑是符合这一内在规律的。

企业制度的形成应当是一个科学、民主的决策过程，是一个集思广益、发挥众人智

慧和力量的过程，是综合指挥员的经验和众多战斗员的丰富实践的过程，很难想像在一

个宁静的港湾潜心研究出的企业制度能够自如地应对瞬息万变、暗礁密布的市场状况。

我们的企业往往各种规章制度并不少见，但常常是束之高阁，究其原因，其中很重要的

一点就是制度本身严重脱离实际，自然就形同虚设。

2、企业目标的实现需要有团队精神

索尼公司是世界上著名企业，其之所以能有今天的巨大成就，与其“家庭式”的管

理方法是分不开的。在索尼公司，每一个员工都被视为大家庭的一份子，每个员工都能

够发表自己独特的观点，但是，又强调员工之间要像在一个家庭中生活一样互相配合、

协调。公司的每一位员工由于受到了充分的尊重，才华得到充分的发挥。最后，公司得

到了员工们同等的回报——积极工作并对公司忠诚，于是索尼公司获得了巨大的、可持

续的事业成功。

成功的团队并非以压抑个性为代价，相反，成功的团队十分尊重成员的个性，重视

任，当然也就损害了企业的对外形象，另一方面也说明了企业在公司管理的制度设计上

显然忽视了人的因素，忽视了团队精神在制度执行过程中所起到的作用。

3、团队精神是制度创新的巨大动力

人是各种资源中唯一具有能动性的资源。企业的发展必须合理配置人、财、物，而

调动人的积极性和创造性是资源配置的核心，团队精神就是将人的智慧、力量、经验等

资源进行合理的调动，使之产生最大的规模效益，用经济学的公式表述即为：1＋1＞2

模式。

谈及团队精神，我们往往只认识到团队精神所体现凝聚力对企业制度、企业文化的

影响力，然而在全球知识经济和中国加入WTO直接融入国际市场的背景下，我们尤其要

认识到团队精神对企业制度创新的巨大意义。

4、制度建设是团队精神的有力体现和保障

一方面，我们要把在新形势下团队精神的具体内涵反映到制度上来，不断进行充实、

修正。

另一方面，我们要重新检讨奖惩机制、分配机制，确定是不是真正做到了权、责、

利相统一。

比如说，通畅、透明、多向、经常性的信息交流体现了一个企业团结一致、信息共

享的良好团队精神，这种信息交流机制在日本已成为企业极为重要的管理制度，可是在

我们的不少企业中，信息交流并没有形成有效机制，无论是领导外出参观、交流，还是

业务人员因公出差或后勤职能部门外出履行职责时，因而采集到与企业有关的有价值的

信息，大多未形成书面报告，分类归档，更难谈得上横向交流和支持相应的调研，久而

久之，一些有价值的信息就渐渐从记忆中流失了，决策的依据有时就只剩下了“好像”、

“大概”甚至是伪证，同样是一次观摩，一次学习，—次差旅，一次谈判，我们能为企

业所作的贡献远远小于日本人；再比如，自律精神是团队精神的精髓之一，在我们的商

业应酬中，考虑到下午仍有工作，午间应当禁止饮酒，而往往我们的不少领导和业务员

仍喝得大醉，自然影响到下午的工作，而我们的制度对此依然竟告阙如。

如何提升团队精神

团队有三个条件：“自主性、思考性、合作性。”你可以通过这三个条件来提升员工的团队精神！

自主性：当某一部门主管不在时，员工能不能自主做事，而不是什么事都打电话询问。

思考性：员工能不能独立思考，而不是什么都靠领导下达命令，然后去做。不能发挥自己的创造性思维！

合作性：员工之间、个部门之间能不能彼此协调运作。

以上三个条件都做到了说明你们是一个团队！只有是一个团队才具有团队精神！

要想提升团队精神首先得是一个团队！

你也可以通过员工培训、拓展活动来提升团队精神！

团队精神培训

文/交广企业管理咨询公司首席讲师谭小芳

何为团队精神？

现在无论是媒体，还是企业，都在谈“团队精神合作”、“团队精神”，但究竟什么是“团队精神”呢？

谭小芳老师认为：“团队精神”是由两个或两个以上的人组成的集体，其成员之间在某种程度上有动态的相互关系。一般说来，“团队

精神”具有以下特征：1、团队精神一定至少有两个成员；2、团队精神的规模必须有所限制，以确保所有成员之间都充分了解并且互相

发生影响；3、团队精神成员之间互相依赖的最低限度是：一个成员的决策和行为会被团队精神其他人重视；4、团队精神在时间上有一

定的连续性：其成员之间的关系是一种历史的延续或者延续至可以预期的将来；5、在团队精神中，集体的业绩成果要远远高于每个人所

付出的总和。

为什么要做团队精神培训？

团队精神培训是指通过协调所在团队精神成员的个人的绩效从而实现共同目标。团队精神培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不

同个人之间的合作。各个成员们之间必须分享信息以及个人的行为将会影响到群体的整体绩效的情况。例如，无论在国企还是在私营部

门(比如家电装配、民航客机)中，其工作都是由所在机组、所在群体或者所在班组共同完成的。成功的绩效取决于在决策活动中的相互

傍调能力、团队精神的业绩以及处理潜在危险情况的思想准备。团队精神培训作为一种很大众化的培训方式，它仍然是当代企业管理中

的基本培训方式。它在协调团队精神成员关系，促进成员之间的合作。从而更好、更快地达到组织的目标方面发挥了不可替代的作用。

随着管理科学的不断发展，它将得到更深层地发展，继续焕发新的活力。

团队精神培训讲师：谭小芳137****7876

谭老师官网

团队精神培训背景——

在企业无国界竞争到来的时代，在世界500强企业几乎全数进入中国市场的今天，团队精神为什么一直是中国企业长久的痛？团队精神

为什么会成为中华文明和中国企业的最大软肋及我们向世界先进文明、向世界上最优秀和强大的企业与组织跨越的最大沟壑？高绩效团

队精神的组织基因、文化基因、制度基因和技术基因到底是什么？仰仗于户外拓展、团队精神技术、企业文化活动等等诸多方面的努力，

可以融洽我们组织的气氛，却根本不可能从基因上让团队精神融入我们的血脉，这是为什么？团队精神的标本兼治的方法到底是什么？

这些问题，几乎是中国绝大多数企业领导人和管理者苦苦寻思而不得其解的痛苦话题。欢迎进入谭小芳老师的团队精神培训系列课程寻

求全面解决方案！

团队精神培训之团队成员的划分——

团队精神成员的划分可以有多个标准，新员工和老员工，年轻员工和中年员工，男员工和女员工，骨干员工和普通员工，听话的员工和

不听话的员工，有主见的员工和没主见的员工，高学历员工和低学历员工，勤奋的员工和懒惰的员工，高层员工中层员工和底层员工，

不同的员工分类我们对应着不同的管理对策。我讲的团队成员的划分是按态度分的三类员工，工作积极的员工、普通的员工、落后的员

工。

团队精神培训案例——

有一个员工很委屈，跟他的人事经理说，老板不关心人才，他想跳槽。经理向他表示这是个不错的主意，但现在离职有点可惜，因为不

会给老板造成太大损失，因此建议他对公司再熟悉一点，多建立一些客户关系，这样的话再跳槽，对企业的损害就比较大。这位员工一

听有理，二话不说，埋头苦干，结果建立了一大堆客户关系，掌握了大量的企业运作信息，这时候他又碰到人事经理，经理向他表示，

现在是时候跳槽了。可这位于员工却说，老板刚找过他，答应给他加薪，另外还准备升他为市场经理，他不准备走了！这是在是应该引

起很多做营销的朋友顿悟的公案。

先来听一个故事吧——有一群基督教徒，在他们中间，有的做了许多善事，有的却做了许多恶事，百年之后，做善事的教徒就可以进入

天堂，而做恶事的教徒就得被打入地狱。有一天，他们与上帝谈论天堂和地狱的问题。为了惩恶扬善，劝导自己的教徒多做善事，上帝

决定带他们到天堂与地狱这两个地方看看，让他们亲身感受天堂的幸福和地狱的痛苦。

上帝应用自己的法力，带着他们先去看地狱。地狱的深处有一个大房间，正好是午餐时间，但见屋里有一大群人，每人手中都拿着一只

两米长的汤匙，围着一大锅肉汤，争先恐后的抢肉汤。可是，因为汤匙太长，他们都无法把肉汤喂到自己的嘴里，每个人都显得非常绝

望，脸色看上去非常苍白，骨瘦如柴，营养不良。教徒们个个面面相觑，希望自己百年之后千万不能到地狱来。

上帝看到自己的教徒有所感悟，就带着他们来到了天堂。天堂上也有一个大房间，此情此景好像与地狱完全一样。但是，有一点与地狱

完全不同。每个人都从容不迫地从锅内盛起肉汤，喂着锅对面的同伴。他们吃的如此高兴，还一边吃肉汤，一边在谈笑风生。他们个个

精神焕发，满面红光，体壮如牛。教徒们感悟很深：“原来，天堂里的人会用自己的汤匙喂给别人，而地狱里的人不会这样做。帮助别

人就是帮助自己，人多做善事一定会有好报。”他们都希望自己百年以后能来到天堂。

“团队协作”是团队管理中提到最多的关键词。怎么样才能更好的团队合作呢?怎么样才能发挥团队成员的管理潜能呢?怎样才能改变团

队成员协作模式——被动的执行呢?这在传统的管理模式中是一个难题。你见过动物世界中的海豚吗?在呼呼的北风中，在北极寒冷的极

地中，海豚们为了抵御寒冷，密切合作。当领头的海豚抵挡不住的时候，就退到后面去。里面的海豚出站在前头，它们迅速地变换位置，

变化领导的角色，齐心协力，抵御寒冷。

我们经常看的大雁，也是采用类似的领导模式。大雁组成人字形的飞行团队，当领头的大雁飞累的时候，它就会退下来，另一只就顶到

前面的领飞位置，就这样不断变换领导位置。据说，大雁这样飞行的时候，能够比它们单独飞行，要节省15%的能量。

谭小芳老师（预定谭老师团队精神培训课程，请联系137****7876）认为，从这两种动物界的“先进的”管理模式，这样的团队协作给组

织带来了竞争力，实现了1+1+1>3的效果。我们也以此来分析《赢在中国》的选手们的表现，大家就可以看得很清楚的。《赢在中国》

《西游记》中，师徒四人作为一个团队，每个人都逐渐学会了在团队中的生存规则，互相取长补短，发挥了强大的团队精神的作用，才

历尽千辛万苦，到西天取得了真经。而作为营销员，需要与各种各样的人打交道，那么，团队精神就显得尤其重要。因为每个营销员都

应该是一块“好钢”，但必须要放在团队这个“大熔炉”中，经过千锤百炼，才能够成为好的模具，创造优秀的成果。

团队精神案例一：

英国科学家做过一个有趣的实验，他们把一盘点燃的蚊香放进一个蚁巢里。蚊香的火光

与烟雾使惊恐的蚂蚁乱作一团，但片刻之后，蚁群开始变得镇定起来了，开始有蚂蚁向火光

冲去，并向燃烧的蚊香喷出蚁酸。随即，越来越多的蚂蚁冲向火光，喷出蚁酸。一只小小的

蚂蚁喷出的蚁酸是有限的，因此，许多冲锋的“勇士”葬身在了火光中。但更多的蚂蚁踏着

死去蚂蚁的尸身冲向了火光。过了不到一分钟的时间，蚊香的火被扑灭了。在这场灾难中存

活下来的蚂蚁们立即将献身火海的“战友”的尸体转运到附近的空地摆放好，在上面盖上一

层薄土，以示安葬和哀悼。

过了一个月，这位科学家又将一支点燃的蜡烛放进了上次实验的那个蚁巢里。面对更大

的火情，蚁群并没有慌乱，而是在以自己的方式迅速传递信息之后，开始有条不紊地调兵遣

将。大家协同作战，不到一分钟烛火即被扑灭，而蚂蚁们几乎无一死亡。科学家对弱小的蚂

蚁面临灭顶之灾所创造出的奇迹惊叹不已。

其实，蚂蚁的成功就是来自于它们的团队精神。对于蚂蚁这样一个弱小的物种来说，任

何一个个体面对类似的灾难都是无能为力的。甚至是一个数量很大的蚂蚁群体，在无组织、

无秩序的情况下来应对这样的灾难，其结果也只能是全军覆没。可蚂蚁恰恰是一种组织性、

秩序性很强的物种，它们依据自己的规则和方式，组成一个战斗力极强的群体，以应对生存

过程中的一切事务。这正是蚂蚁这个弱小的物种之所以能在时时存在着各种天灾人祸的环境

中得以存在和繁衍的关键。这种有组织、有秩序的群体就是团队。

希尔斯公司的管理者罗伯特.伍德的一段话：不论再强大的士兵都无法战胜敌人的围剿，

但我们联合起来就可以战胜一切困难，就像行军蚁一样把阻挡在眼前的一切障碍都消灭掉。

团队精神案例二：

有一个装扮像魔术师的人来到一个村庄，他向迎面而来的妇人说：“我有一颗汤石，如果将他放入烧开的水中，会立刻变出美味的汤

来，我现在就煮给大家喝。”

这时，有人就找了一个大锅子，也有人提了一桶水，并且架上炉子和木材，就在广场煮了起来。这个陌生人很小心的把汤石放入滚烫

的锅中，然后用汤匙尝了一口，很兴奋的说：“太美味了，如果再加入一点洋葱就更好了。”立刻有人冲回家拿了一堆洋葱。陌生人又尝

了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香了。”又一个妇人快速回家端了一盘肉来。“再有一些蔬菜就完美无缺了。“陌生人又建议道。在

陌生人的指挥下，有人拿了盐，有人拿了酱油，也有人棒了其它材料，当大家一人一碗蹲在那里享用时，他们发现这真是天底下最美味

好喝的汤。

启示：

那不过是陌生人在路边随手捡到的一颗石头。其实只要我们愿意每个人都可以煮出一锅如此美味的汤。当你贡献自己的一份力量时，

众志成城，汤石就在每个人的心中。

团队精神案例三：

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛

看谁的蜜蜂产的蜜多。

黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的访问量。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管

理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作

量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是

让它的蜜蜂比赛访问量。

棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的

蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效

管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。

它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有

蜜蜂都受到不同程度的奖励。

一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问

量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为

了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。

蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它

也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。

而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉

灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩

下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能

捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。

启迪：

1、激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工的团队精神尤显突出。

2、绩效评估是专注于活动，还是专注于最终成果，管理者须细细思量。

3、由于乐队指挥者的指挥才能不同，乐队也会做出不同的反响：或者演奏得杂乱无章，或者表现出激情

与才华

团队精神案例四：

1．服从没有借口

服从，就是毫无条件地执行团队决策者的命令，决不推脱。现在很多公司推崇西点军校的一个教育观念，即"没有任何借口"，要求员工

在"是"与"不是"两种答案中做出选择。

在美国西点军校，有一个广为传诵的悠久传统。学员遇到军官问话时，只能有四种回答："报告长官，是"，"报告长官，不是"，"报告长

官，不知道"，"报告长官，没有任何借口"。除此以外，不能多说一个字。

"没有任何借口"是美国西点军校200年来奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。它强化的是每一位学

员要想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。秉承这一理念，无数西点毕业生在人

生的各个领域取得了非凡的成就。

千万别找借口!在现实生活中，我们缺少的不是寻找借口的人，而是那种想尽办法去完成任务的人。在他们身上，体现出一种服从、诚实

的态度，一种负责、敬业的精神，一种完美的执行能力。

服从，是的天职。这个理念在企业中同样值得大力推广，对提高企业业绩无疑是一针强心剂。对每个员工来说，如果贯彻这个理念，

工作上无疑会取得很大的突破。这也是良好团队精神的一部分。

现在，公司里找借口、互相推诿，和办公室厌倦征一样，如瘟疫一样在很多公司里蔓延。公司里找各种借口来搪塞自己的工作和责任的

人很多。

一个团队的成员必须学会服从，必须担负起自己应有的责任。这是构建团队精神的基石。但在工作中，我们经常会听到这样或那样的借

口。借口就是告诉我们不能做某事或做不好某事的理由，它们好像是"合情合理的解释"，冠冕而堂皇：上班迟到了，会有"生病了，起得

晚"、"路上堵车"、"手表停了"、"今天家里事太多"等等借口；业务拓展不开、工作无业绩，会有"制度不行"、"行业萧条"、"别人也做

得不行"、"还有做得比我更差的呢"或"我已经尽力了"等等借口；事情做砸了有借口，任务没完成有借口。

借口是一种恶劣的传染疾病，很快蔓延到其他人中。

"老王经常找借口不来上班，有时候还把工作推给我做，却一直拿着和我一样的薪水。我付出了比他多几倍的努力，我干嘛这么傻啊?"

"小孙借口说自己家离公司远，每天慢腾腾地到中午才来上班，他的收入居然比我还高呢。"

"他生病?我还头疼呢。"

在很多公司，我们时常可以听到这样的抱怨声。通常，公司里只要有一两个人经常找借日不守纪律，其他人往往就会效仿。这样一来，

就形成了互相推诿、互相抱怨的局面，严重影响了公司的团队精神，进而影响到公司的战斗力和经营业绩。

一个小小的借口，可能会毁掉公司一桩大的生意。

一个团队，真正需要的是服从，你在为团队做事，就不要有任何推卸责任的举动，只有这样你的团队才会蒸蒸日上。

服从就要首先认同你的目标，然后热爱你的目标，为实现这个目标积极努力。优秀的员工就如同优秀的士兵一样，他们具有一些共同的

特质，他们是具有责任感、团队精神的典范；他们积极主动，富有创造力；他们懂得服从。在一个团队中，这些人都是最好的执行者。

他们会把团队打理得井井有条。这种人的个人价值和自尊是发自内心的，是自动自发地、不断地追求完美。团队热忱呼唤这样的员工。

20世纪80年代的年轻人有句口号："从我做起，从现在做起"。坐着说不如起来行动，给自己施加一些压力吧，你会惊喜地发现自己有很

大的潜力。

--李慧波

2．责任所在，请勿推辞

美国总统杜鲁门有一句著名的座右铭："责任到此。请勿推辞!"

"记住，这是你的工作!"每一个优秀的员工都应牢牢记住这句话，哪怕遇到困难，我们也要服从上司命令，服从是敬业精神的具体体现。

只有具有敬业精神的人才能在竞争激烈的现代企业中有很好的发展。

对那些在T作中推三阻四，老是抱怨，寻找种种借口为自己开脱的人；对那些不能最大限度地满足顾客的要求，不想尽力超出客户预期

提供服务的人；对那些没有激情，总是推卸责任，不知道自我批评的人；对那些不服从上级指示，不能按期完成自己的本职工作的人；

对那些总是挑三拣四，对自己的公司、领导、工作这不满意、那不满意的人；最好的救治良药就是大声而坚定地告诉他：记住，这是你

的工作!

既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，就必须接受它的全部，而不是仅仅享受它给你带来的益处和快乐。就算是委屈和责骂，那也

是这个工作的一部分。

不要忘记工作赋予你的荣誉，不要忘记你的责任，不要忘记你的使命。一个轻视工作的人，他必将得到严厉的惩罚。

你是一个清洁工，就有义务忍受垃圾的气味，但是你是否在整天抱怨呢?是否思考过自己的责任了呢?

美国前教育部长威廉·贝内特曾说："工作是我们用生命去做的事。"对于工作，我们又怎能去懈怠她、轻视她、践踏她呢?我们应该怀着

感激和敬畏的心情，尽自己的最大努力，把它做到占当}

兀夫。

只要你还在工作，你就没有理由不认真对待工作。当我们在工作中遇到困难时，当我们试图以种种借口来为自己开脱时，让这句话来唤

醒你沉睡的意识吧：记住，这是你的工作!

世界上很少有报酬丰厚却不需要承担任何责任的便宜事。想要一时不负责任当然有可能，但要免除世间所有责任可得付出巨大的代价。

当责任从前门进来，你却自后门溜走，你失去的可是伴随责任而来的机会!对大部分的职位而言，报酬和所承担的责任有直接的关系。

主动要求承担更多的责任或自动承担责任是成功者必备的素质。大多数情况下，即使你没有被正式告知要对某事负责，你也应该努力做

好它。如果你能表现出胜任某种工作，那么责任和报酬就会接踵而至。

凡是负责任的人，世界都会赋予他巨大的褒奖，不仅是金钱还有荣誉。负责任就是积极担负起属于你的事情，而不是被动地完成。

这就是说，当你被告知过一次后再做同类事情就不需要再被告知了。

另外一些人，他们直到被告知过两次后才去做事情，这类人得不到荣誉也得不到金钱。仅次于主动去做应该做的事情的，是当有人告诉

你怎么做时立刻去做。

还有一类人，只有当他们被逼无奈时，才会去做事。这类人只会遭到漠视，收入当然十分微薄。这些人一生中大部分时间都在盼望幸运

之神会降临到自己身上。更次等的人，只在被人从后面踢时，才会去做他应该做的事，这种人大半辈子都在辛苦工作，却不停地抱怨运

气不佳。

大家都有一套推托责任的办法。大家都不愿面对现实，更不愿背负自己的担子。这种态度对于我们所追寻的理想，所期望的目标，所经

营过程中的那番苦心，都是一种很大的打击。

推托责任成了一部分人的思维定势，一遇到事情，就习惯地说"不"，这样久而久之，连他们本来能够胜任的东西也不擅长了。等待他们

的，似乎只有一种结局：庸庸碌碌，无所作为。

难道我们就无所作为了吗?当然不是，除了尽职，一切本于善意，在我们小小的责任和关注之下，尽量发挥自己的力量。

是的，假使我们能做到这一步，也已经够了。我们不需要把整个世界的重任压在肩头或心头。只要我们耕耘,块土地，担任部分任务，影

响一个小小的圈子，整个世界就会完美许多。假使我们英勇坚毅，竭尽心力去做，那就更好了。

如果团队中每一个人每天都能老老实实、诚诚恳恳地尽一己之天职，那么许多人的成就累积起来，便极为可观!有了众人的努力，就像千

万片雪花可以滚成一个大雪球一样，就能在世界上汇成一种无比的力量了。

当然，也存在那么一种人，他们不相信自己的力量，所以他们自卑，退缩。假使一个兵说，我只一个人，单检匹马，所以我可以不管，

那么这场仗就注定要打输。

谁都想一鸣惊人，脱颖而出。可是最难能可贵的，仍在于始终不眠不休，做人家所不注意、他人也少去做的事。在暗室中，继续保持忠

贞善良的人们，才堪称伟大。

所以美国诗人惠特曼说：如果我们要产生伟大的诗人。一定同时要有聪明而能心领神会的读者。假使我们不善于领导。那么我们至少可

以做身负艰巨任务的贤者的后盾。

工作是我们用生命去做的事。

--李慧波

3．做一名优秀的员工

一位心理学家在研究过程中，为了实地了解人们对于同一件事情在心理上所反应出来的个体差异，他来到一所正在建筑中的大教堂，对

现场忙碌的敲石工人进行访问。

心理学家问他遇到的第一位工人："请问你在做什么?"

这个工人很烦躁："在做什么?你没看到吗?我正在用这个重得要命的铁锤，来敲碎这些该死的石头。而这些石头又特别的硬，害得我的手

酸麻不已，这真不是人干的工作。"

心理学家又找到第二位工人："请问你在做什么?"

第二位工人无奈地答道："为了每周500元的工资，我才会做这件工作，若不是为了一家人的温饱，谁愿意干这份敲石头的粗活?"

心理学家问第三位工人："请问你在做什么?"

第三位工人眼中闪烁着喜悦的神采："我正参与兴建这座雄伟华丽的大楼。落成之后，这里可以容纳许多人来工作。虽然敲石头的工作并

不轻松，但当我想到，将来会有无数的人来到这儿，快乐工作，心中就感到特别有意义。"

同样的工作，同样的环境．却有如此截然不同的态度。

第一种工人，是完全被动的人。可以设想，在不久的将来，他将不会得到任何工作的眷顾，甚至可能是生活的弃儿。

第二种工人，是麻木的、对工作的概念只有钱的人。对他们抱有任何指望肯定是徒劳的，他们抱着为薪水而工作的态度，为了工作而工

作。他们不是企业可依靠和领导可信赖的员工。

该用什么语言赞美第三种工人呢?在他们身上，看不到丝毫抱怨和不耐烦的痕迹，相反，他们是具有高度责任感和创造力的人，他们充分

享受着工作的乐趣和荣誉，同时，因为他们的努力工作，工作也带给了他们足够的荣誉。他们就是我们想要的那种员工，他们是最优秀

的员工。

第三种工人，完美地体现了工作的哲学：自动自发，自我奖励，视工作为快乐。相信这样的工作哲学，是每一个团队都乐于接受和推广

的。持有这种工作哲学的员工，就是每一个企业所追求和寻找的员工。他所在的企业、他的工作，也会给他最大的回报。

或许在过去的岁月里，有的人时常怀有类似第一种或第二种工人的消极看法，每天常常谩骂、批评、抱怨、四处发牢骚，对自己的工作

没有丝毫激情，在生活的无奈和无尽的抱怨中平凡地生活着。

不论您过去对工作的态度究竟如何，都并不重要，毕竟那都已经成为过去，重要的是，从现在起，您未来的态度将如何?

一个不想当将军的士兵，不是好士兵。每一个进入西点军校的学员，在他们的心中，都埋藏着一个当将军的梦想。若非如此，他们就不

可能成为优秀的士兵。同样的，在企业里也有许多这样的优秀员工。优秀的员工应该有以下几个特征：

1．不忘初衷，虚心学习。所谓初衷，就是企业的经营理念。只有始终不忘企业经营理念的员工，才可能谦虚，才可能与同事齐心协力。

也只有这样，才能实现企业的使命，不忘企业初衷，又能谦虚学习的人，才是企业最需要的员工。

2．有责任意识。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，才

会产生积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员工，不可能成为优秀的员工。

3．自动自发，懂得服从。具有积极思想的人，在任何地方都能获得成功。那些消极、被动地对待工作，在工作中寻找种种借口的员工，

是不会受到企业欢迎的。

4．爱护企业，和企业融为一体。除了睡觉，每个人有大半的时间在企业中度过，企业是自己的第二个家。优秀的员工，都具有企业意识，

能和企业甘苦与共。

5．能为团体着想。应该明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分地与团队形成合力，才具有价值和意

义。

6．随时随地都具备热忱。人的热忱是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这件事情的决心,和热忱的强弱而决定的。碰到问

题，如果拥有非成功不可的决心和热忱，困难就会迎刃而解。

7．不墨守成规，锐意创新。每一个企业都欢迎这样的员工，因为创造力和创新能力是企业发展的永恒动力。

8．能作正确价值判断。价值判断是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法、对日常工

作的看法。

9．有自主经营能力。如果一个员工只是照上面交代的去做事以换取薪水，这是不行的。每一个人都必须以预备成为领导的心：态去做事。

如果这样做了，在工作上一定会有种种新发现，其个'人也会逐渐成长起来。

10．能得体地支使上司。所谓支使上司，也就是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令提出自己的正确看

法，促使上司修正。如果一个企业里连这样一个支使上司做事的人都没有，企业的发展就成问题；如果有10个能真正支使上司的人，那

么企业就有光明的发展前途；如果有100个人能支使上司，那企业的发展会更加辉煌。

11．有气概担当企业经营重任。这种气概就是自信、毅力和责任心的体现，这种气概会给企业带来不可估量的价值。

4．全力以赴，支持领导

假如你在一个企业工作，也就有了工作的职责，就应当没有任何借日地去支持你的领导!

每个人都拥有自己独特的人格特质，在别人身上我们可以看到我们希望看到的东西。每个人身上，缺点和优点并存，只有通过观察才能

加以识别。

去发现别人的缺点并不是一件困难的事，但你想要得到别人的尊重和信任，就必须学会去发现别人身上的优秀品质，不但如此，你还得

由衷地欣赏别人所取得的成就。

所以当你面对你的领导时，应清醒地认识到，领导首先也是一个人。也应该如此对待他。但是，我们会因为他是公司领导而很难做到这

一点。领导作为公司的管理者，他当然会时常对我们在工作中发生的问题提出批评，也会时常否定我们很多想法，这些因素会影响我们

对他做出客观的评价。不过，你也可以换一个角度想问题，领导之所以能成为我们的领导，必定有他过人之处，在他身上有着我们所没

有的特质，也就是这些特质使他超越了你。有一点不可否认，那就是员工往往会妒忌领导的成就。他们自认为自己能力并不比领导差，

为什么就非得听他指挥。可悲的是，往往就是因为他们的妒忌心阻碍了他们的发展。成功学家告诉我们，要想提高自我实力，最好的办

法就是帮助他人成功。他人一旦成功了，肯定不会忘了你对他的好，这样你就会获得更多的成功机会。同样的道理，要是我们能真心真

意地欣赏和赞美领导，领导因为你们的鼓励和支持在工作上会取得更多的成绩，等到领导和公司发展壮大了，公司领导一定会重用你的。

你在公司得到很多的机会有很多是来自你真心真意对他人的欣赏和赞美，他们在最需要鼓励和支持的时候，你出现了，你给他们带去了

精神上的激励和工作上的帮助。

也许领导真的不如你聪明，但他始终是你的领导，你从团队的利益出发，也应该服从他的安排，并且还要尽心尽力去发现他身上那些你

所不具备的优秀的东西，尊重他，欣赏他，赞美他，向他学习。要是我们都怀有这样一颗宽容的心，就算双方之间存在着很深的误会，

也会渐渐消除的，并最终得到彼此的原谅。

只要你还是公司的员工，就要真诚地赞美你的领导，就算是辞职离开了公司也不要说过去领导的坏话。曾经有一位招聘经验十分丰富的

管理者谈起招聘人才的心得体会："应聘者对他刚辞职离开的公司的评价话语最能体现出这个人的思想是否成熟，是否心胸宽广。那些前

来应征的人，如果他总是没完没了地诉说过去雇主的坏话，并且还时不时带有诽谤污辱的语言，我会毫不犹豫地拒绝他。"

"或许有些人确实是受到了以前领导的压迫才决定辞职离开的，"他继续说道，"虽然离职了，但也没有必要一有机会就攻击以前的公司领

导，这种做法是不理智的行为。因为事情已经过去了，你就没有必要怀恨在心，斤斤计较。"

很多求职者误认为一有机会就斥责原来的单位和领导能够相应地抬高自己的身价，于是他们就不顾一切地对原来工作过的公司信日雌黄、

大肆指责，这种做法实在是不明智，其中的道理再简单不过了。

任何一家公司的领导都希望自己的员工是忠诚的，他们都想把那些精忠诚信的人招进自己的公司，而把那些到处说三道四的家伙拒绝掉。

领导们都忌讳那些为了谋求一份工作，而把原来的领导骂得体无完肤的求职者。他们的担心是有道理的，没有人能够保证那些求职者明

天不会把现在的公司斥责得一无是处。

对以前的单位和领导做一些中肯的评价，这本身并没有错。但是你以个人的偏见对以前的单位和领导进行恶意的中伤，就不道德了，同

时，现在的领导可能会对你暗生不满，你在现在的公司就很难待下去了。很多公司在招聘一些重要的职位时，会很谨慎地对应聘者进行

全面的调查，并会对其在原来工作过的公司进行重点的调查。若要人不知，除非己莫为，你说过的话要是传回原来的公司，别人对你的

评价也不会好到哪里去。

支持你的领导，时时想想他的优点，这是起码的人生态度和敬业精神。只有这样，你才会得到领导更多的信任和支持，也更有利于你的

职业生涯发展。

5．冒雨去喊人的师傅

连雨伞都没顾上拿。这件事情虽然小，但让我觉得石油机械厂的职工之间能够互相帮助，在工作上能互相搭一把手，这家单位的团队建

设搞得比较好。这让我联想到中国的一个比较古老的小故事，那就是三个和尚挑水的故事。

以前我们有过一句老话，叫"一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃"。后来还拍了动画片，叫《三个和尚》。九龙不治水，

三个和尚没水吃，说明人多反而不如人少。如今，这个观念过时了。三个和尚的故事现在已经演绎为"一个和尚没水吃，三个和尚水多得

吃不完"。

此故事说，有三个庙，这三个庙离河边都比较远。怎么解决吃水问题呢?第一个庙，和尚挑水路比较长，一天挑了一缸就累了，不。

于是三个和尚商量，咱们接力赛吧，每人挑一段。第一个和尚从河边挑到半路，停下来休息。第二个和尚继续挑，又转给第三个和尚，

挑到庙里灌进缸去，空桶回来再接着挑。这样一搞接力赛，就从早到晚不停地挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是团结协作的办法，

可以叫"机制创新"。

第二个庙，老和尚把三个徒弟叫来，说我们立下了新的庙规，引进竞争机制。三个和尚都去挑水，谁挑得水多，晚上吃饭加一道菜；谁

挑得水少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就满了。这个办法叫"管理创新"。

第三个庙，三个小和尚商量，天天挑水太累，咱们想办法。山上有竹子，把竹子砍下来连在一起，竹子中心是空的，然后买一个辘轳。

第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，第三个和尚休息。三个人轮流换班，一会儿水就灌满了。这叫"技术创新"。

这个新故事使我们看到了团队精神的独特魅力。

众所周知，微软公司使数以百计的雇员成了百万富翁。可是，鲜为人知的是，他们中许多人在成为富翁之后，却仍继续留在微软工作。

在某些人看来(那种"我若中了大奖，首先就向领导辞职"之人)，是难以理解的。的确，大多数人认为，发财就等于取得了辞职的资格证

书。但是，事实证明，微软公司的百万富翁们并不那样认为。

如果你知道了微软公司的工作条件并非舒适安逸，你就会觉得雇员们的这种献身精神难能可贵。在这里，一周工作60个小时是。鬲争。

仕王赞广品惟出削刷，微软公司也并非以其高额津贴出名。相反，它却以"吝啬"著称。多年以来，董事长比尔·盖茨因公出差时，总是

自己开车去机场，而且坐的是二等舱。

那么，是什么神奇的吸引力，竞使这帮百万富翁(甚至包括一两亿富翁)不是因为自己经济的需要而如此卖命地工作呢?答案只有一个，那

就是，完全超越了自我的团队意识。这种团队意识，已在微软公司落地生根。微软人认为，他们不属于自己，而是从属于某种特别的东

西--微软这个团队。比尔·盖茨说："这种企业文化营造了一种氛围。在这种氛围中，开拓性思维不断涌现。员工的潜能得以充分发挥。

我们微软公司所形成的氛围是，你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班组或

部门。每一个人都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团队。我的策略一向是，聘用有活力、具创新精神的顶尖人

才，然后把权力和责任连同资源(人、财、物)一并委托给他们，以便使他们出色地完成任务"

这种团体意识，绝非微软公司所独有。类似于这种把个人归属于集体的团体意识，也是其他公司都在刻意追求和培养的。这种意识，使

员工们工作热情更高、工作体验更深，从而也使他们的生活更具价值。这种报效公司的精神是只有协同合作才能制造出的一种触动人类

心灵深处的某种东西，员工从内心深处发出的"同甘共苦、精神共享"的呐喊。

强于依附自身特长的心理，是人类的天性。最常见的满足这种心理需求的办法，就是与他人联合起来去分享共同的利益。然而，当今社

会要做到这点，已日趋困难。如今的世界纷繁无序，我们的家庭东搬西迁，居无常所。这种对团体需求的满足，使每一位员工从各自的

工作中得到的不单单是钱财，而是更多的东西：乐趣，要乐在其中!

所以，最重要的是让人们感觉到自己真正置身于一个彼此相互尊敬、相互信任、志同道合、宛如一个大家庭似的团体之中。换言之，除

非员工们都感到自己亦为团体之一员，否则，生产效率就难以保持。

"讲奉献。但不追求清贫：讲学习，但不注重形式；讲原则，但不脱离实际；讲公司利益，但不忘记国家和员工的利益。"

--蒙牛集团

6．不单为薪水工作

炎炎烈日下，一群工人正在铁路的路基上工作，一辆豪华列车缓缓驶来，这群工人不得不暂时放下手头工作。火车驶到他们面前时，突

然停住，最后一节车厢的窗户打开，一个友善的声音从里面传出来："戴卫，是你吗?"工人队长戴卫回答说："是的，吉姆，能看到你真

高兴。"寒暄几句后，大卫就被喊他名字的人--铁路公司董事长吉姆邀请到火车上。两人谈了一个多小时后，才握手话别。

火车离开后，工人们立刻把戴卫围住，对他居然是公司董事长的朋友而感到吃惊。戴卫告诉工友，二十年前的某一天，他和吉姆同时开

始为铁路公司工作，并且在一起工作很长时间。有人因此半开玩笑地问戴卫："为什么吉姆已成为董事长，而你却还在太阳下工作呢?"戴

卫意味深长地说："二十年前我为每小时1．75美元的工资工作，而吉姆却为铁路事业工作。"

戴卫的话形象地说出了造成两个人差别的深层原因：为薪水而工作与为事业而工作，其效果是截然不同的。

工作有着比薪水远为丰富的内涵。

工作是获得乐趣和享受成就感的需要，只有积极地、创造性地进行工作，才能取得成就感，才能体会到成就带给你的快乐。同时，人总

要以一定的组织形式存在，要参与到各种各样的组织当中。当你处于一个组织当中的时候，你在自身生命之外，又被赋予了一种组织的

生命，你就有了为所在组织工作的意义，并从赢得的荣誉中使生命获得升华，从为他人、为组织、为社会的奉献中找到生命的意义。此

外，工作是学习和进步的需要。从生命的本质来说，工作不是我们为了获取薪水谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事。所以，工

作有着远比薪水多得多的内容。薪水是我们工作价值的一种反映，是对我们工作的一种回报。我们需要薪水，用以满足我们基本的物质

生活和精神生活的需求。但如果你只为薪水而工作，那就意味着你把薪水看成是工作的目的，当成是工作的全部。只为薪水而工作，就

像活着是为了吃饭一样，大大降低工作的意义以及生命的意义了。所以，如果只为薪水而工作，那么你不仅会让你在工作上失去很多，

而且也会让你的生命失去很多。但是，我们在当今的企业中，还是经常会听到这样的声音："我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作?我

的活对得起这些钱就行了。""我们那个老板太抠门了，只给我们开这点儿工资。还有，经理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我

高出一大块。他拿得多，就该干得多嘛，我只要对得起这份薪水就行了，多一点我都不干。"可见，要消除"为薪水而工作"的影响，是很

不容易的。

从一个团队来说，一个有着团队精神的员工是不会只为着薪水而工作的，因为如果那样的话，意味着你不会做自己份额以外团队的整体

利益去牺牲个人的利益，就不会帮助其他团队成员，通过集体协作达到整体效应。

避谈金钱是一种虚伪。只谈金钱是一种浅薄。

--汪中求《营销人的自我营销》

7．没有敬业就没有卓越

敬业是把使命感注入到自己的工作当中，敬重自己的职业，并从努力工作中找到人生的意义。从世俗的角度来说，敬业就是敬重自己的

职业，将工作当成自己的事，专心致力于事业，千方百计将事情办好。其具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始

善终等职业道德等。

敬业精神是团队精神的重要组成部分，没有敬业精神的企业，很难组成有效团队。但如何让员工敬业，是一件很不容易的事情。据美国

一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25％的员工是真正敬业的，50％的员工敬业水平一般，而剩下25％的员工是不敬业的，符合

正态分布。该家机构还得出一个结论，美国优秀企业中，50-60％以上的员工是非常敬业的。

而在中国，缺乏敬业精神是企业不可忽视的一个问题。根据翰威特的"最佳雇主"调查结果显示，2003年中国最佳雇主的敬业度是80分(总

分为100分)，但所有参加调查公司的平均分是50分，两者之间存在着巨大的差距。与2001年调研结果比较，2003年在华公司的员工敬

业度分数有了显著的提高。总体来说，参加当年中国区调研的所有公司的员工敬业度得分提高了7个百分点，而最佳雇主公司本身的员

工敬业度得分比2001年提高了12个百分点。

值得说明的是，参加翰威特今年调研的68家中国公司均为外资企业，最终获"最佳雇主"称号的企业都是一些如微软(中国)公司、英特尔

(中国)公司或强生(中国)公司等大名鼎鼎的企业。连获"最佳雇主"荣誉的企业的员工敬业度只有80分，可以据此想象出，其他的中国公

司会是怎样一种情形。

缺乏敬业精神是团队建设不容忽视的问题，因为根据盖洛普进行的42项独立研究表明，在大部分公司里，75％的员工不敬业，就是说公

司里的多数员工不敬业。而且，研究结果也说明，员工资历越长，越不敬业。平均而言，员工参加工作的第一年最敬业。随着资历加深，

他们的敬业度逐步下降。大部分资深员工"人在心不在"或"在职退休"。而不敬业的员工会给所在公司带来巨大损失，表现为浪费资源，

贻误商机以及收入减少、员工流失、缺勤增加和效率低下等。

所以，要搞好团队建设，就要使员工具有敬业精神。因为，除非团队成员能够尽职尽责，全身心地投入到工作中，否则他们就不可能把

事情做好。而个人做不好事情，就没有团队的整体绩效。

敬业是积极向上的人生态度，而兢兢业业做好本职工作是敬业精神最基本的一条。有人说，伟大的科学发现和重要的岗位，容易调动敬

业精神；而一些普普通通的工作，想敬业也敬不起来。道理并非如此。在这些人眼里，房屋维修工作和公共汽车售票员工作再普通再平

凡不过了，但徐虎、李素丽并没有看不起这份工作，他们发扬敬业精神，在平凡的岗位上做出不平凡的贡献。只要你有敬业精神，

任何平凡的工作都可以干出成绩。

要做到敬业，就要求我们有所谓的"三心"，即耐心、恒心和决心。任何事情都不是一蹴而就的，不可只凭一时的热情、三分钟的热度来

工作，也不能在情绪低落时就马马虎虎、应付了事。特别在平凡的岗位上要做到长期爱岗敬业，更需要坚忍不拔的毅力。

世界上想做大事的人极多。愿把小事做细的人极少--而敬业的人工作之中无小事。

--李慧波

8．所做超过领导对你的期望

在一个有着团队精神的组织中，成员能够超越自己，以团队的宗旨为依归，能够积极主动地进行创造性的工作，所做超过领导对自己的

期望。

就一个普通组织中的个体来说，一个员工得到多少薪水是由老板决定的，但给工作赋予多少内容则是由你自己决定的，给工作附加多少

价值，也是由员工自己决定的。在你的工作中，如果你只得到薪水而没有得到进步，那么，你真是在浪费你的光阴了。有这样一个小故

事：

比尔与弗兰克同时进入一家公司工作，但进入公司一年后弗兰克的工资增加了，而比尔的工资却没有增加，对此，比尔愤愤不平地找到

经理，问这是为什么。

老板鲍斯对他说："你和弗兰克的确有些不同，我让你看一看你们之间有什么不同，他接着对比尔说："你到市场上去考察一下棉花的价

格。"

比尔应老板的要求去市场考察一番，回来告诉老板棉花的价格。老板接着问："市面上共有多少家卖棉花的店铺?"比尔只好无奈地摇摇头，

表示不知道。老板对比尔说："你看看弗兰克是怎么干的。"接着老板叫来弗兰克，并向他安排了同样的任务。

弗兰克从市场上回来后，不但回答了棉花的价格，而且说明市场上有三家卖棉花的店铺，并了解了棉花的市场潜力；为了让老板清楚地

了解情况，他还以要与其合作的名义，将棉花质量最好的一家店铺的老板请过来。

老板对比尔说："你看到弗兰克是怎么做了吧?这就是你们俩同时进公司但工资却不同的原因。"

我们看到，在这个故事里，同样的工作，在不同员工的眼里被赋予了不同的内容，同样也就赋予工作以不同的价值。有团队精神的员工，

能自动自发地增加工作的内容，所做远远超过领导的预期，让领导产生喜出望外的感觉。这样的话，他在增加工作内容的同时，也就增

加了自己的价值，就像上述故事中讲的弗兰克一样。

那么怎么做才能超越领导对我们的期望呢?让我们从领导对下属有哪些期望人手进行分析。

准时、保质地完成各项工作是领导对下属最基本的期望。再没有比工作拖拉、延误公司大的行动更让领导恼火的了。所以，作为下属一

定要注意这个问题。在接受任务时，心里要有个时间概念，如果估计不能准时完成，要立即向领导提出支援要求，投入更多的资源来确

保结果的及时输出。一旦接受任务，就要全力以赴，保证目标实现。在条件可能的情况下，尽量提前完成任务，提交工作成果。毕竟我

们提前完成的工作成果未必就是完全符合领导要求的，我们提前提交工作成果就为领导留下了更充裕的调整时间，也留出了足够的时间

进行团队协调。

履行更艰苦的任务、担当更重要的职位，那么领导对你委以重任就会为期不远了。

优秀的员工都懂得，如果想登上成功的阶梯，就要永远保持主动、率先的精神去面对自己的工作，即使面对的是毫无挑战和毫无兴趣的

工作，如果能够做到自动自发，最后终能获得回报。那么，什么叫自动自发?

自动自发就是没有人要求你、强迫你，而你却能自觉而且出色地做好自己的事情。这也是团队最需要的一种精神，一种态度。培养团队

成员能够自动自发地工作，是团队精神的内容之一。许多公司都努力把自己的员工培养成对待工作有主动精神的人。工作自动自发的员

工，会勇于负责，有独立思考能力。他们不会像机器一样，别人吩咐做什么他就做什么。他们会发挥创意，出色地完成任务。而不能自

动自发工作的员工，则会告诉自己，领导没有让我做的事，我又何必插手呢?又没有额外的奖励!这两种不同的想法会明显地导致不同的

工作表现。

自动自发、积极主动的人不仅会圆满地完成自己的任务，还会忠心耿耿地为领导考虑，给他提供尽可能多的建议和信息，他们也因此会

得到提升和赏识。自动自发、积极主动的人会给团队带来无限活力，也使他们自己从中得到益处。

在这个世界上，有两种人永远都得不到提升：第一种人不肯听命行事；另外一种人只肯听命行事。

成功的机会总是属于那些能够主动去做事的人，可是很多人根本就没有意识到这一点，他们早已养成了拖延懒惰的习惯。只有当你主动、

真诚地提供真正有用的服务时，成功才会伴随而来。

9．坚忍不拔，追求卓越

困难是工作的突破13，一个良好的团队需要有突破困难的能力。能勇于面对困难的员工给整个团队增加了战斗力。

一位大学教授在分析美国历史进程时说："其实，美国人之所以能够成功。很大程度上是他们竭尽全力、毫不惧怕失败的结果。他们也曾

经遭遇过失败，但是失败了从头再来，而他们坚忍的个性又增加了许多。"那种追根究底、不达目的绝不罢休的精神，正是他们最大的力

量来源。

耐心需要有特别的勇气去坚持，不是坚持一下就够了，而是始终坚持。就像白朗宁所说的："有勇气改变你能够改变的，愿意接受你无法

改变的。并且明智地判断你是否有能力改变因此，追求人生目标的决心愈坚定，你就愈有耐心和韧性克服阻碍。所谓的耐心，是指动态

的而非静态的，主动的而不是被动的，是一种主导命运的积极力量，而不是向环境屈服。

有一位推销员，在为公司推销日常用品。有一天，他走进一家小商店里，看到店主正忙着扫地，他便热情地伸出手，向店主介绍和展示

公司的产品，然而对方却毫无反应，默然地望着他。推销员一点也不气馁，他又主动打开所有的样品向店主推销，他认为，凭自己的努

力和推销技巧一定会说服店主购买他的产品。但是，出乎意料的是，那店主却暴跳如雷，用扫帚把他赶出店门。推销员却没有愤怒和放

弃，他决心要查出这个人如此恨他的原因。于是，他就去询问其他推销员，了解那个店的情况，终于他了解了店主对他不满的理由了。

原来，是他的前一任推销员推销不当遗留下来的问题，由于前任推销员的失误，使得那个店主存货过多，积压了大批资金。

这个推销员疏通了各种渠道，重新做了安排，请求一位较大的客户以成本价格买下店主的存货。不用说，他受到店主的热烈欢迎。这个

推销员运用自己坚忍不拔的精神，在坚持中不断地寻找突破逆境的途径。

在个人的修养中，坚忍不拔是很重要的一个品质，如果你没有洹心和毅力的话，就会无法忍受挫折和失败，甚至在生活的道路上刚一迈

步，就会被逆境打倒了。只有坚忍不拔，你才能是赢家。

作为一个员工，如何培养耐心很简单，只要你确定自己的工作计划和目标，并且投入你的热忱。你需要旺盛的雄心，不要把你的努力半

途而废，否则，你前面的努力都是白费。

坚忍不拔可以把你的劣势转化成优势。对待自己的弱势和不足，你不能视而不见或坐在那里祈求上天保佑，期待发生转机。正视你的缺

点，行动起来，将它们转化为优势，所有这些不是心灰意冷能做到的，只有靠坚强和恒心才能克服。

困境总是和成功形影不离，如果我们有坚忍不拔的意志、勇往直前的勇气，我们就会克服困难，取得成功。

竞争是从来不睡觉的。

--奥迪公亏

10．热情使你更杰出

很多年前的某一天，柯达的创始人乔治·伊斯曼在一个普通的日子里收到了一个普通工人的一份普通的建议书：呼吁生产部门将玻璃窗

擦干净。

这实在是一件小的不能再小的事情了，但伊斯曼却从中看出了不普通的意义所在：那就是员工心中小小的积极性的火花。伊斯曼感到了

这火花的可贵之处，立即公开表彰，发给奖金，他要让这积极主动工作的星火变成全体员工工作积极性的燎原之火，于是"柯达建议制度

"由此诞生，并一直坚持且不断完善，而且被其他大企业纷纷效仿。这是伊斯曼当初没有想到的。

现在，在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，填好后投入任何一个信箱。建议表都能送到专职的"建议秘书"手中，专职

公司认真对待每位员工提出的每个建议，对不采纳的建议要提出口头或书面理由。该公司员工迄今已提出180万个建议，公司员工因提

出建议而得到的奖金，每年在150万元以上。这些建议在降低产品成本、提高产品质量、改进制作方法和保障生产安全等方面起了很大

作用，仅在1983年和1984年两年，公司因采纳合理化建议就节约了1850万美元。柯达公司的建议制度起到了沟通上下级关系的作用，

即使有的员工的建议未被采纳，但也让管理者了解到了员工的真实想法。而被采纳了建议的员工，则会产生满足感和成就感，从而调动

其工作的主动性和积极性。

柯达公司非常尊重并保护员工的这种积极性，要求所有的管理人员，尤其是第一线的领班，必须重视这一制度；同时，建立专门的机构

来实行这一制度，及时处理职工的建议，并简化建议制度的程序，使员工想提建议时，随时随地可以拿到建议表，填上自己的建议。尊

重员工的意愿，他们可以署名，也可以匿名提建议。公司认真处理这些建议，对未采纳的建议，必须向建议人送一份详细的材料，说明

原因。而如果建议人仍觉得他的建议有价值，可以向建议办公室提供更多的依据。有许多建议反复几次后，最后可能被采纳。

无独有偶。我去无锡小天鹅洗衣机厂参观时，发现有许多生产线是以工人的名字命名的。经询问，得知这些生产线是车间的工人们在工

作中和工作之余钻研出来的。任何生产流程或生产线的设计只能是相对合理，而不可能是绝对合理，所以随着生产的进行和经验的积累，

工人们渐渐会感到有不尽合理或有待改善的地方，于是便会有爱钻研、善思考的员工提出心得，摸索更为科学的方法。小天鹅工厂的管

理者非常尊重生产骨干的建议，鼓励一线工人多想多干，经过反复实验，一个新发明就产生了。为了尊重和鼓励搞技术创新的员工，就

用发明者的名字来命名这项发明，并用标牌将它标示在车间里，使发明者、厂里的员工、外来参观学习的人都能看到。

管理大师德鲁克认为，要调动职工们积极性，重要的是使职工能发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满

足感。作为管理者要尊重并保护职工的积极性、主动性，这样职工个人的目标和欲望实现了，工作和人性两方面得到、了统一，个人会

在团队和组织的发展中实现自己的目标，共同走用积极的态度面对困难，用无比的热情成就事业。

--李慧波