人才测评试卷(2010)复习题及答案

一、填空题 2、面试具有以下哪些特点？

1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描对象的单一性：内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同；

述面试、压力面试。 信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性

2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角3、以下选项是情景模拟测试特点的是（ACDE）？

色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 A．针对性 B．随意性 C．动态性 D．行为性 E．互动性

3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、评价中心的组成包括公文筐测验、模拟面谈、小组讨论、

4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，模拟会议、搜寻事实、案例分析、演讲、备忘录分析

把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重5、人才测评报告可分为ABCD

要的特性。 A．个人报告与整体报告 B．单项报告与综合报告

5、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试C．选拔报告与开发报告 D．诊断报告

者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、以下描述正确的是？

主要优缺点概括、考官建议。 信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反

6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差

素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，与信度无关，随机误差才影响信度.

气质）等 E．是人才测评中判断的主要依据

7、开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场

发人员素质为目的的测评。 地、测评考官培训与施测过程的控制工作。

8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论

体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标中的控制能力

名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率

的权重关系来体现。测评方法质量体系决定测试方法的客观化量表

与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来10、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异

体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模

基本保障。 糊性、整体性

9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量

描述的过程。数量有四个特征1）区分性（2）序列性（3）等

距性（4）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也

与测量所用的工具有关。

10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该

职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作

情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素

质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、

互动性四个特点

11、人事测量方法主要有 面试、 推荐信、 申请信、 能力

测验、 个性测验、 评价中心等 6个。

12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

14、素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：“凡客观存

在的事物都有其数量”1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数

量的事物都可能测量”

15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信

度和效度。

16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式 、方向指

示式

18、人格的特性 整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳

定性。

19、专业知识考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗

位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试主要

是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。

20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用 。

21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多

种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性 。

23、测评内容由 测评目的与所测客体的特点决定。

24、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概

念、特质动机是深层特征。

不定项选择题

1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和（C）？

A．一对多面试 B．群体面试 C远程面试 D．压力面试

三、名词解释

1、面试:指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观

察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务，编制一套与该

职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真

的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种

方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意

见的能力。

四、简答题

2、简述公文筐测试的功能？

1)能挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员

2)用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培

训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际

冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧

3)为人力资源计划和组织设计提供信息。

西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到

0.18-0.36。

3、指标设计的原则包括？

i与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象

特征相一致。ii可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比

较、可以测评。iii普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，

要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。iv独立性原则：

设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。v完备性原

则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的

主要特征，即少而精、少而全。vi结构性原则：即要求所设立

的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指

标，防止“短期行为”。

4.访谈法的优点和缺点。

S:可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的

资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以

提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其

他来源都无法获得的资料。

W:分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确

判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态分别比较心理测试、面试、观察评定以及情景模拟四种方法之

度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致间的异同。

工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方心理测试：心理测验是对个体行为的测量、对一组行为样本的

法具有一定的危险性。因此，访谈法不能单独作为信息收集的测量、和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的行为反应、

方法，只适合与其他方法一起使用 一标准化的测量、一种力求客观化的测量手段、一般均具有较

8、素质能测评的原因是什么？ 高的可靠性和有效性。认知测验和人格测验。过于抽象，是对

i人的素质是有差异的；ii素质虽然不能直接测量，但通过观一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。统一指

测外部行为差异有可能测量其素质差异；iii素质测评的准确导语、统一时限、统一评分、确立常模。程序：工作职务分析、

性、可靠性和精确度也是相对的，也会随着科学技术的进步而建立要素指标体系、选择心理测评量表、组织实施、测评结果

提高。测不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测不准。 分析和提供服务

9、面试的功能有哪些？ (二)面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如

可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。

可以弥补笔试的失误 1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多

可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能2)所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

力等笔试与观察中难以测评到的内容 3)语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与

可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品一定的必然性

德特征 4)精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）

可以测评个体的任何素质 (三)观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评

通用胜任特征有哪六大类？ 价。

将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深(四)情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。

层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、缺陷：1.主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对

某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的于需要人际交往能力的工作预测不好。2.只评价一个人能做什

并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。 么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用

成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 于培训开发。3.只能单个进行，时间长成本高。

助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识

影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力

管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻

求

个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺

11、情景模拟的基本原则是什么？

（１） 应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价。

（２） 应该采用各种各样的评价方法。

（３） 应该采用各种类型的工作选择方法。

（４） 主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作

和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该

工作。

（５） 主试应该在情景模拟前得到充分的培训。

（６） 观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。

（７） 应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价

要素并作出预测。

（８） 评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评

价总体评分或最终预测的形成。（９）评价对象应该在一个确

切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就

是说事先最好要有一个常模。

（10） 预测管理的成功必须是判断性的。

三、论述题

1、论述提高测评效度的方法。

效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的

程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内

容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量

的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度

指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测

评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度。项目

分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数

的相关性。

精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差

妥善组织测验，控制随机误差

创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平

选好正确效标，正确使用有关公式

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生

物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，

在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家

上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住

机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经

营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国

内、国际知名的一流品牌。

一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌

经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经

理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三

类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和

公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员

进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，

为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。

假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的

三类人进行评估写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。

：前期沟通与访谈：为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，

项目工作组在R公司进行了三次访谈：1.向R公司了解和收集

了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信

息，然后对起进行统计整合；2.与R公司的总裁、营销副总、

人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三

类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与

要求等方面进行了沟通与访谈；3.采取“两极抽样”的方式，

对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的

工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方

面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务

相关部门的同事进行了360°访谈。通过对访谈所获得的各种

信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组

从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了

三类岗位的胜任能力模型。

建立胜任能力模型：为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准

确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销

售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管

理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司

的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会测评要素：理论素养、决策水平。

人员达16人。研讨会上，专家们运用德尔菲法对三类人员的参考答案：

岗位胜任能力提出了各自的看法，通过与会人员的交流与辩⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原

论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜则。

任能力模型专家意见。在整合专家意见的基础上，项目工作组⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的

按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。

力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领3、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种

导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。请你结合你个人的阅

能力模型。建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内历谈谈自己的看法，并简要分析？

容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力）、出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原则。

心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具测评要素：分析能力、推理能力。

体内容为：1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；2）参考答案：

核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等；1、“以怨报怨”不可取。

3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等；4）知识素2、有时要“以德报怨”。

质：包括市场营销、法律、财务等 3、“以克报怨”是领导处理事情的原则，应该还击的，必须严

确定评估方案：结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定正地予以还击。

运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考

察。所使用的评价中心技术主要包括：1）心理测验——主要

从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性

和行为风格，预测职业生涯发展的方向；2）综合知识考试—

—主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知

识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向；3）结

构化面试——通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重

要的诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等；4）无

领导小组讨论——重点评估创新能力、沟通协调能力等；5）

文件筐测验——重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织

协调能力等；6）无领导小组任务——与户外体验式培训公司

合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团队合

作等。这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工

作分析的基础上，根据专业化的设计技术，结合企业的特点和

三类岗位特点设计出来的，具有较强的针对性和实效性。尤其

是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内容

具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位

被测人员

实施评估：具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评

估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。1）心理

测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系

统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）

综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技

能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方

式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领

导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中

进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任

务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人

员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对

岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领

导小组任务是通过被测人员分组完成“地雷阵”和“一圈到底”

两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估

提交报告与建议

2、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思

路和测评要素，并且在此基础上给出参考答案。

材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的

制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做

法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔

为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为

集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提

拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合

理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？

出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。