上海融皇薪酬绩效考核管理办法(2017修订 新)

上海融皇薪酬绩效考核基本管理办法

(自 2017 年 3月 1日起执行)

为规范公司的日常管理，加快工作效率，推进销售中心分公司的建设，本着以人为本，公平公正的原则，结合

公司总体战略方针、人员规模、管理特点的基础上，制定本绩效考核制度管理办法。

本考核制度暂定执行至 2017 年 9月 30 日。

1.员工岗位薪酬及绩效考核办法

职级

年化业绩 基本薪资 绩效 合计

（万元） （元） （元） （元）

0 0 0 0

初级

客户经理

5≤10 2,500 500 3000

1020 2,500 1,0000 3,500

高级

客户经理

1520 3,500 1,500 5,000

2025 3,500 2,000 5,500

2530 3,500 2,500 6,000

31≤X<35 4,500 3,000 7500

资深

客户经理

36≤X<40 4,500 4,000 8,500

41≤X<45 4,500 4,500 9,000

46≤X<50 4,500 5,000 9,500

X≥50 4,500 5,500 10,000

说明：

1、客户经理当月按照实际完成业绩定级，基本薪资及绩效薪资按相应职级发放；当月如未完成相应职级的任

务指标次月给予降级处理；

2、客户经理当月业绩挂零，直接予以辞退处理，薪资按客户经理当地最低保障工资按天计算发放。

3、当月年化业绩低于 1.5万的，当月绩效薪资不予发放；当月年化业绩高于等于 1.5万的，当月绩效薪资发

放。

4、连续两个月月均年化业绩低于3 万元的，将予以清退；

5、考核期三个月后转正。

备注：如业务团队整体业绩完成考核标准，未开单客户经理薪资可予以适当调整。

1.1 提成

计提比例 （X 为完成年化业绩，单位万元）

05≤X<1010≤X<2020≤X<3030≤X<50X≥50

101.0%1.30%1.60%2.20%2.50%

备注：根据完成业绩，发放基本工资、绩效工资及提成。

2.管理职级岗位薪酬及绩效考核办法

2.1 编制配置：

管理职级由低到高分为 5 个级别：团队经理、营业部经理、城市经理、区域经理、大区经理。

1

岗位 上限编制 下限编制

团队经理 8 名客户经理 3 名客户经理

营业部经理 5 名团队经理 3 名团队经理

3 名营业部经理 2 名营业部经理/5 名团队经理 城市经理

区域经理 5 名城市经理 2 名城市经理

5 名区域经理 2 名区域经理 大区经理

2.2 薪酬标准与绩效业绩考核指标

管理层首月考核标准

职级 规模任务（万） 基本薪资

50

团队经理

6,000

10,000

13,000

22,000

营业部经理

150

城市经理

300

区域经理

800

大区经理

2000

30,000

备注：上述规模任务为 50%人员架构编制任务；

管理层（团队经理及以上）首月任务完成＜20%，按照当地最低工资标准发放薪资；

任务完成≤50%，基本薪资9折发放；任务完成≤80%，基本薪资全额发放。

年化任务（万元）SPI 薪 资

考核月 基本

第一 第二 第三 第四 第五 第六 绩 效（元）

个月 个月 个月 个月 个月 个月

薪酬

（元） 职级

X≥30%SPI X≥60%SPI X≥100%SPI X≥150%SPI

团队经理

50 75 100 100 100 100 5000 500 1000 3000 4000

10000 100 150 200 200 200 200 10000 1000 3000 6000

营业部经理

10000 200 260 320 320 320 320 13000 2000 5000 14000

城市经理

10000 25000 300 500 550 600 600 600 22000 5000 20000

区域经理

8000 25000 600 1000 1800 2000 2000 2000 30000 12000 30000

大区经理

说明：

1、SPI 指标，指年化业绩；X 是指完成年化业绩。职级所属提成按年化业绩核算。

2、营业部经理（含）以上职级当月年化业绩小于 30%，按当月实际完成业绩与当月任务指标比例计算薪资，具

体计算规则参照组建期薪资算法（详见第 6 条）。3、管理职级入职试用期为三个月，提前完成第一个考核期

2

（三个月）任务的可提前转正。

4、团队经理连续两个月任务完成小于 40%，只发放基本薪资，第三个月开始予以降级或辞退。

5、团队挂零不发放基本薪资和绩效奖。

5、管理层职级考核月首月人员编制达到 80%（含）以上的，考核任务按第二个考核月考核标准执行；

6.管理层薪资计算规则：

相应管理层薪资=100%完成第一个月相应考核任务所得总薪资 x ( 相应职级所完成业绩 / 第一个月相应职级任务

指标 )

例:大区总第一个月考核指标为 300 万，如果百分百完成，所得薪资为基本薪资 30000 元加绩效工资 25000

元，共计 55000 元。假设完成业绩 60 万（小于 30%），那么薪资为

55000 元 x (60 万/300 万)=11000 元

其他管理职级薪资算法同上。

2.3 提成标准

计提比例（X 为完成年化业绩）

完成业绩

职 级

X<50%SPI 50%SPI≤X<100%SPI 100%SPI≤X<200%SPI X≥200%SPI

团队经理

0.10% 0.30% 0.50% 0.70%

0.25% 0.10% 0.15% 0.20%

营业部经理

0.15% 0.08% 0.10% 0.20%

城市经理

完成业绩

管理津贴（X 为完成年化业绩）

职级

区域总

大区总

X<60%SPI 60%SPI≤X<100%SPI X≥100%SPI

0.05% 0.10% 0.15%

0.03% 0.05% 0.10%

2.4 管理职级的职级异动

2.4.1 团队经理晋升为营业部经理，晋升第一个月起进行绩效考核，前三个月考核指标按营业部经理入职前

三个月绩效考核期指标执行。

职级 晋升 降级

一个考核期内绩效业绩累计完成量

次月降为客户经理或辞退。 有两个团队经理

1)一个考核期内累计绩效业

绩 X≥300%SPI

团队经理

3)综合评定优秀

2)人力指标达标 9 人以上且 低于季度绩效业绩指标的 30%，

3

2.4.2 营业部经理晋升为城市经理，晋升第一个月起进行绩效考核，前三个月考核指标按城市经理入职前三个

月绩效考核期指标执行。

职级 晋升 降级

1）一个考核期内累计绩效 一个考核期内绩效业绩累计完成量

业绩 X≥300%SPI

2）编制不低于 5 名团队经 低于季度绩效业绩指标的 30%，次

营业部经理

理

3）开单率不低于 80% 月降为团队经理。

4)综合评定优秀

2.4.3 城市经理晋升为区域经理，晋升第一个月起进行绩效考核，前三个月考核指标按区域经理入职前三个月

绩效考核期指标执行。

职级 晋升 降级

城市经理 2）编制不低于两个城市 低于季度绩效业绩指标的 30%，

1）一个考核期内累计绩效

一个考核期内绩效业绩累计完成量

业绩 X≥300%SPI

3）开单率不低于 90%

次月降为营业部经理。

4)综合评定优秀

3.内勤岗位

3.1 岗位：业务督导、市场、人事、行政。

职责说明：了解所辖团队整体情况，发现公司在管理和业务方面的问题进行汇总及上报，配合支持业务团

队，做好份内职责，保障公司的正常运转。

职能岗：有职场后，可配备前台一名。

以职场为单位，同一职场，以最高职级为标准配备职能岗：

3.1.1 职场最高职级为大区经理时

以营业部或城市为单位，入职人数≤30 人，可配备一名职能岗，如与大区同一职场，则该职能岗兼职

处理大区相关工作，待大区业务量较大时，可单独另配备职能岗；

30 人＜入职人数≤80 人，可配备两名职能岗；

入职人数＞80 人，可配备三名职能岗；

3.1.2 职场最高职级为区域经理时

以营业部或城市为单位，入职人数≤30 人，可配备一名职能岗，如与区域同一职场，则该职能岗兼职

处理区域相关工作，待区域业务量较大时，可单独另配备职能岗；

入职人数＞30 人，可配备两名职能岗；

4

3.1.3 职场最高职级为城市及以下

时可配备一名职能岗；

3.1.4 职能岗配备将根据团队发展及业绩情况配备，业务量较大时可根据实际情况予以申请增加。

3.2 薪酬绩效标准

内勤岗位 级别 基本工资 绩效工资 薪资合计

专员

初级

高级

初级

高级

3500 1000 4500

4000 1000 5000

4500 1000 5500

5500 1000 6500

6000 1500 7500

主管

经理

备注：职能岗内勤属于双线管理。

1)、外勤城市经理和内勤上级每月对下级进行评分（评分标准详见《职能岗绩效考核方案》）发放绩效工

资；

2)、所属团队业绩完成＜30%时，职能岗绩效工资不予发放；业绩完成≤50%，职能岗绩效工资 5 折发放；

3)、所有内勤岗位人员入职前均需发送简历至总部人事对接人，经过总部人事同意后，方可办理入职；

4)、城市（含）以下内勤岗为专员职级，城市以上可根据具体情况定为专员、主管或经理；

5)、内勤岗位试用期期间基本工资 8 折发放。

4.产品折标比例

产 品 预期年化收益率 折标比例

25% 6%

单季度产品（单季鸿）

8% 50%

双季度产品（双季鸿）

110% 12%

12 个月产品（月月鸿）

13% 110%

12 个月产品（四季鸿）

所有绩效考核标准及薪资发放均以本办法为准，任何非纸质文件及口头承诺无

效。该考核制度及未尽事项最终解释权归本公司。

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