解析关于加班费的五个为什么

解析关于加班费的五个为什么

为什么不能简单说节日加班拿四倍工资 案例：刘先生是上海一

家机械厂的老职工，十多年前就与单位签订了无固定期限劳动合同，

但工资数额一直未有书面约定。刘先生目前正常出勤的月工资是3500

元。今年元旦，他到单位加班。后在一张报纸上看到有元旦等法定节

假日加班，员工

为什么不能简单说节日加班拿“四倍工资”

案例：刘先生是上海一家机械厂的老职工，十多年前就与单位签

订了无固定期限劳动合同，但工资数额一直未有书面约定。刘先生目

前正常出勤的月工资是3500元。今年元旦，他到单位加班。后在一

张报纸上看到有“元旦等法定节假日加班，员工应获得四倍工资”的

说法。他想，自己的日工资是：月工资收入÷21.75天(月计

薪天数)=160.92元。既然元旦这天应拿“四倍工资”，意味着当月

除正常工资外，可另外领取加班费482.76元。但单位人事告诉他，

“元旦等法定节假日加班，员工应获得四倍工资”的说法并不准确，

他在元旦的加班费应为337.93元。

说法：《劳动法》第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工

作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”原国家劳动部关

于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知指出：

“凡是安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动

合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”在现实生

活中，有的企业安排职工在法定休假日加班，仅支付“加班工资”，

而剔除了正常工资，这种做法无疑是错误的，应当予以纠正。

但是，国家法律法规包括地方性的规定，都从来没有法定休假日

加班需支付“四倍工资”的提法。根据《上海市企业工资支付办法》，

确定假期工资的计算基数的原则是：第一，劳动合同有约定的，按不

低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准

确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，

按集体合同标准确定。第二，劳动合同、集体合同均未约定的，可由

用人单位与职工代表通过工资集体协商确定协议。第三，用人单位与

劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗

位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上原则计算的假

期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

案例中，刘先生的加班工资的计算基数就是按实得工资的70%确

定的。所以，简单地说劳动者在法定休假日加班可拿“四倍工资”是

不规范的，甚至容易产生误导，因为事实上劳动者应得的工资可能比

“四倍工资”高，也可能比“四倍工资”低，还是按照规定进行表述

比较准确。

为什么她讨加班费却由单位承担举证责任

案例：小丽是本市一家化肥厂职工，约定月工资1500元。她所

在的工厂考勤制度很严格，上下班进出厂门都要刷电子考勤卡，如有

迟到早退现象，当月要扣工资，年底还要扣年终奖。工厂经常要求职

工加班加点，但只按上海市最低工资标准960元除以30天计发加班

工资。工厂发工资时，也从来不给员工工资单，只是要求员工签完字

后领钱。最近，她要求工厂依法补足加班费的差额，被工厂拒绝。无

奈之下，小丽向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂不是否

认安排小丽加班，就是否认克扣她的加班费。在仲裁庭开庭调解时，

工厂有关负责人说：“小丽说加班，应该拿出证据来，如果她拿不出

工厂安排加班和少发加班费的证据，仲裁就不能信她。”但最后仲裁

庭却要化肥厂承担举证责任，考勤和工资发放记录等。

说法：目前，我国劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、

谁举证”，去年新出台的《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动

争议，当事人对自己提出的主张，有责任证据。”但在某些特殊情况

下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与

争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当;用人

单位不的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议

案件适用法律若干问题的解释》第十三条也规定：“因用人单位作出

的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工

作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这是因为

劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力依然不对

称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能

力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。

但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责

任不能倒置。 (共计3页) 1 2 3 为什么不能简单说节

日加班拿四倍工资 案例：刘先生是上海一家机械厂的老职工，十多

年前就与单位签订了无固定期限劳动合同，但工资数额一直未有书面

约定。刘先生目前正常出勤的月工资是3500元。今年元旦，他到单

位加班。后在一张报纸上看到有元旦等法定节假日加班，员工

案例中小丽的考勤记录、工资签收单都由工厂掌握管理，所以工

厂应当就小丽主张的事实不存在承担举证责任，如果不能就此举证证

明，将承担不利的后果。

为什么他工作同样天数加班费去年多拿一天

案例：渔业工人老王是经有关部门批准，实行综合计算工时制度

的职工。2007年，他工作了260天，后单位支付给他9天的加班费。

2008年，他同样工作了260天，但单位支付给他10天的加班费。老

王惊喜之余，也产生了一个疑问：为什么2008年的加班费要比2007

年多算一天呢?

说法：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业

或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用以周、月、季、年等

为周期综合计算工作时间的一种工时制度。实行这种工作制的，如交

通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连

续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受

季节和自然条件限制的行业的部分职工等。实行综合计算工时制度必

须经过审批。根据规定，企业对符合规定条件的职工，可实行综合计

算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时

间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基

本相同。

2008年1月3日，原劳动和社会保障部下发《关于职工全年月

平均工作时间和工资折算问题的通知》，根据《全国年节及纪念日放

假办法》的规定，劳动者的制度工作时间(即全年总天数减去休息日

及法定节假日)由此前的251天减少为250天，每月工作日由此前的

20.92天调整为20.83天。

制度工作时间将在综合计算工时的单位发生作用，如老王所在单

位每年安排员工的工作时间比以前缩短了一天。老王在2008年和

2007年同样工作了260天，但是加班费应当多算一天。

经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的用人单位，劳动

者综合计算工作时间超过法定标准时间的，应当视为延长工作时间，

按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;用人单位在法定

休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的

300%支付工资。

为什么他今年元旦的加班费比去年少10元

案例：小章是一家服装厂的助理工程师，根据集体合同的约定，

她的加班费计算基数是3000元。去年元旦她到厂里加班，厂里给了

她430.21元加班费。今年元旦她又去厂里加班，但是厂里只发给她

413.79元。她有点想不明白，为什么今年元旦的加班费要少掉10多

元呢?

说法：去年小章元旦加班费的日工资计算，是按《上海市企业工

资支付办法》第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天

数20.92天。以前一直都是将法定节假日和双休日视为不用支付工资，

365天刨除这两块所剩天数除以12个月，即月工作日：

(365-104-10)/12=20.92天。

但在去年1月3日，原劳动和社会保障部下发《关于职工全年月

平均工作时间和工资折算问题的通知》，对职工全年月平均制度工作

天数和工资折算办法分别有所调整，首次应用“月计薪天数”代替此

前的“月工作日”来计算加班费基数。

因为《通知》厘清了一个概念，就是加班工资应以“月计薪天数”

计算，而月计薪天数只与双休日有关，与法定节假日无关，因此对加

班费并无影响。因此在这个新增的“月计薪天数”的意义上，加班费

确实比以前按“月工作日”算减少了，但今后无论法定节假日增加到

多少天，都对加班费没有影响。增加一天的法定节假日对于劳动者的

影响仅在于，将多一天休息日按照三薪算加班待遇。

《通知》明确指出，按照《劳动法》第51条的规定，法定节假

日用人单位应当依法支付工资。也就是说11个节假日都应计薪，除

去不计薪的104个双休日，月计薪天数应为(365-104)/12，即21.75

天，再由月工资收入除以21.75得出日工资水平。 (共计3页)

1 2 3 为什么不能简单说节日加班拿四倍工资 案例：刘先生是上海

一家机械厂的老职工，十多年前就与单位签订了无固定期限劳动合同，

但工资数额一直未有书面约定。刘先生目前正常出勤的月工资是3500

元。今年元旦，他到单位加班。后在一张报纸上看到有元旦等法定节

假日加班，员工

因此小章今年元旦加班费与去年相比略有减少。

为什么他们追讨加班费的官司能优先处理

案例：2009年1月，某皮具厂小裘等21名外农民工向工厂要求

依法支付加班工资，被工厂拒绝。工厂人事经理甚至放言：“你们不

想回家过年，就到劳动仲裁去告好了，告诉你们吧，目前劳动仲裁庭

的案件受理已经排到了一年以后。”21名外农民工经过学习后，仍

然到劳动仲裁委员会提请仲裁，还推举小裘等三人为代表人参加仲裁

审理。结果，小裘等人的案件得以优先立案和审理。问题很快得以解

决，他们高高兴兴地回家过年了。

说法：《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决

劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十

五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，

可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未

作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉

讼。”据此，当事人固然可以依法向人民法院提起诉讼，但法院对诉

讼对象、事由、证据、请求毕竟都有严格规定，当事人不服还要启动

二审程序，也许时间会拖得较长。

2009年1月1日起发布实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》

明确，劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的

劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。发生争议的劳动者一

方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人

参加仲裁活动。

劳动者可根据自己的实际情况作出维权途径的合理选择。

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