抗疫特辑涉新冠疫情劳动关系实务50问(上海区域)

抗疫特辑涉新冠疫情劳动关系实务50问（上海区域）

近期，各地新冠疫情反复，疫情防控成为最紧迫、最重要的任务。基于新冠疫情对劳动关系⽅⾯产⽣的影响，⽂本特整

理《涉新冠疫情劳动关系实务50问》（上海版），⽤专业助⼒抗疫。

⼀、录⽤及劳动合同的订⽴

01

问：上海“2+12”疫情管控期间，⽤⼈单位是否可以“疫情”为由取消OFFER？

答：不可盲⽬取消。如候选⼈⽆法在“2”期间报到，⽤⼈单位以此为由取消OFFER，则可能产⽣违约责任。如候选⼈

在“12”期间未进⾏报到，建议⽤⼈单位及时与候选⼈沟通，了解情况，根据具体情形作出是否取消OFFER的决定。

02

问：因疫情原因，劳动者⽆法按原OFFER⼊职，如何处理?

答：如劳动者确因强制隔离等原因⽆法按时⼊职的，⽤⼈单位与劳动者可协商变更⼊职时间，或双⽅先⾏签订或续签电

⼦形式的劳动合同，待条件许可时，及时补签书⾯合同。

03

问：因疫情原因，⽤⼈单位与劳动者⽆法及时订⽴或续订书⾯劳动合同，该如何处理？

答：双⽅可通过协商⼀致，顺延订⽴书⾯劳动合同的时间，保留好相关书⾯沟通的记录，避免双倍⼯资争议及⽆固定期

限劳动合同争议。

04

问：⽤⼈单位可以拒绝录⽤新冠肺炎患者或曾患有但已治愈⼈员吗?

答：不可以。如⽤⼈单位以此为由拒绝录⽤劳动者，可能被认定为存在就业歧视。

⼆、劳动合同的履⾏和变更

05

问：受疫情影响，⽤⼈单位可否与劳动者约定顺延试⽤期？

答：因疫情原因，劳动者确实⽆法提供正常劳动的，经⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可约定顺延试⽤期。但是，试⽤期

顺延时间不应超过劳动者⽆法提供正常劳动的时间。

06

问：受疫情影响，⽤⼈单位⽆法按时⽀付⼯资应如何处理？

答：①⽤⼈单位因疫情原因，未能及时发放⼯资的，不构成克扣或⽆故不⽀付⼯资的情形。

②受疫情影响，⽤⼈单位⽀付员⼯⼯资暂时存在困难的，可与员⼯协商延期⽀付。

07

问：企业停⼯停产超过⼀个⼯资⽀付周期后，⼯资如何⽀付？

答： ①⼯资发放标准

• 提供劳动的：⽀付不低于上海市最低⼯资标准的⼯资

• 未提供劳动的：可以发放⽣活费，⽣活费标准可通过与职代会、⼯会或职⼯代表民主协商确定。如未能协商⼀致，建

议⽤⼈单位可按照本市最低⼯资标准的80%⽀付。

② “⼀个⼯资⽀付周期”的理解，按法条理解，以⽤⼈单位2⽉20⽇开始停⼯停产、每⽉15⽇发上⽉⼯资为例：

• 例1：对应计薪周期为上⽉1⽇⾄31⽇，则2⽉15⽇已发原⼯资（1⽉），3⽉15⽇应发原⼯资（2⽉），4 ⽉15⽇开始

发⽣活费。

• 例2：对应计薪周期为本⽉1⽇⾄31⽇，则2⽉15⽇已发原⼯资（2⽉），3⽉15⽇开始发放⽣活费。

08

问：因疫情强制措施，导致企业迟延复⼯的，复⼯复产后是否可安排劳动者补回等量⼯作时间？

答：视情况⽽定。实⾏标准⼯时制的，不可以。实⾏综合计算⼯时制的，按综合计算⼯时相关规定处理。

09

问：劳动者在隔离期间不同意提供劳动的，可否视为旷⼯？

答：根据上海市当下的政策⼝径，在“2+12”管控期间，2天强制隔离期间不宜按旷⼯处理。12天管控期间确需劳动者提

供劳动且⽤⼈单位提供相应防疫措施的，则劳动者应当出勤。如劳动者确有困难⽆法出勤的，不建议⽤⼈单位按旷⼯处

理。

10

问：劳动者被隔离期间，⽆法提供正常劳动的，⼯资待遇如何⽀付？

答：⽤⼈单位需按正常劳动⽀付⼯资（⼯作报酬）。

11

问：劳动者在政府要求下，⾃⾏居家隔离的，隔离期间的⼯资如何⽀付？

答：⽤⼈单位应当按照其正常出勤的⼯资标准⽀付⼯资。期间可以安排员⼯在家办公或安排员⼯休带薪年假。

12

问：劳动者因疫情防控政策，⽆法出勤的，⽤⼈单位是否可不⽀付绩效奖⾦？

答：视情况⽽定。应当具体考虑绩效奖⾦的⽀付条件：

①如绩效奖⾦仅与出勤有关，鉴于疫情防控需要，该时间应按正常出勤对待，该绩效奖⾦仍应予以发放；

②如绩效奖⾦本就属于每⽉固定发放，与具体绩效⽆关的，则应该发放；

③如绩效奖⾦需根据劳动者具体⼯作量来考核确定，因隔离⽽未产⽣绩效/⼯作量的，可以不发；

④如隔离期间职⼯正常居家办公，仍应根据绩效考核规定进⾏考核后，按规定发放。

13

问：劳动者被确诊的，隔离期间及隔离期满后的⼯资如何⽀付？

答：隔离治疗期间，应当按正常出勤⽀付⼯资；在隔离期结束后，应依法享受相应的医疗期待遇。隔离治疗期间或医学

观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，不计⼊医疗期。

14

问：⽤⼈单位在“2+12”管控期间，能否安排员⼯休年休假？

答：2天强制隔离期间不建议作为年休假处理；12天管控期间建议和员⼯协商⼀致确定是否按年休假处理。

15

问：劳动者出差期间，因出发地为中⾼风险地区，因被出差地疫情防控政策被隔离的，⽤⼈单位是否需要⽀付隔离期间

的⼯资?

答：劳动者因出差在出差地隔离的，⽤⼈单位应当⽀付出差隔离期间的⼯资。如双⽅协商⼀致进⾏调休或安排年休假

的，应予⽀持。

16

答：未被疫情管控的劳动者，需要与往常⼀样履⾏正常出勤⼯作的义务。若认为存在疫情风险，可以申请年休假或者调

休。在年休假与调休使⽤完毕的情况下，仍应当正常出勤。作为⽤⼈单位，有为劳动者提供必要的防疫保护和劳动保护

措施的义务。

若劳动者⽆正当理由拒绝出勤⼯作的，⽤⼈单位可以按照规章制度进⾏惩处。若达到严重违反本单位规章制度的，可根

据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同。

28

问：因突发疫情，劳动者被隔离在⽤⼈单位的，是否可以算加班？

答：视情况⽽定。仅因疫情管控被隔离的，不宜认定为加班。如隔离期间，按照⽤⼈单位的要求和规章制度，履⾏了加

班申请⼿续的，应当认定为加班。

29

问：劳动者在⼯作过程中感染新冠肺炎，是否属于⼯伤？

答：应当根据⼈社部函【（2020）11 号】⽂中规定的“相关⼯作⼈员”来具体确定。⾸先符合“参与预防和救治⼯作”这个

前提，其次是“因 履⾏⼯作职责”⽽遭受感染。因此，是否属于⼯伤应根据其⼯作性质⽽定，若与疫情的预防与救治相关

的，均应包括在内。例如在重要关卡参与体温测量、负责安置隔离观察⼈员、为隔离观察⼈员提供服务等。

30

问：劳动者作为志愿者参与疫情防控，感染新冠肺炎，是否属于⼯伤？

答：根据《⼯伤保险条例》第⼗五条规定：“职⼯有下列情形之⼀的，视同⼯伤：（⼆）在抢险救灾等维护国家利益、

公共利益活动中受到伤害的”的规定，在疫情期间做志愿者感染新冠肺炎的劳动者应当按⼯伤处理。但在具体认定过程

中，劳动者作为志愿者的⾝份应由相关部门进⾏情况说明。

31

问：相关⼯作⼈员因履⾏⼯作职责感染新冠肺炎，认定为⼯伤后该如何申请？

答：根据⽬前的政策，全市各级⼈⼒资源社会保障部门和社保经办机构已为此开设“绿⾊通道”，将及时做好上述⼈员的

⼯伤认定和待遇⽀付⼯作。⽤⼈单位有发⽣此类情形的，可及时通过“绿⾊通道”申请。

32

问：是否有上海各区⼯伤政策咨询电话？

答：以下电话仅供参考，具体以相关部门公布的为准：

静安区：32200710-1020 浦东新区：58744281

浦东新区（浦建路）：68580809

浦东新区（汇南镇）：58009961

闵⾏区：33883670 徐汇区：24092222-3352

虹⼝区：65073080 杨浦区：55214449

普陀区：66070902 崇明区：69696988-8144

宝⼭区：56107019 青浦区：33861490

⾦⼭区：37316020 松江区：67848545

奉贤区：67199606 嘉定区：59521934

长宁区：32181823 黄浦区：63308729

33

问：劳动者因感染新冠肺炎被认定为⼯伤，但⽤⼈单位未为其缴纳社会保险，该如何处理？

答：依据《⼯伤保险条例》第六⼗⼆条第⼆款：“依照本条例规定应当参加⼯伤保险⽽未参加⼯伤保险的⽤⼈单位职⼯

发⽣⼯伤的，由该⽤⼈单位按照本条例规定的⼯伤保险待遇项⽬和标准⽀付费⽤”之规定，应由⽤⼈单位按照《⼯伤保

险条例》规定的⼯伤保险待遇项⽬和标准⽀付费⽤。

34

问：受疫情影响，⽤⼈单位⽆法在⼀个⽉内申请⼯伤认定，该如何处理？

答：根据《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市社会保险经办⼯作 的通知》（沪⼈社办

〔2020〕39号）之规定，因受疫情影响造成⽤⼈单位或从业⼈员不能在规定期限内提出⼯伤认定申请的，疫情影响时

间可在申请时限中扣除。企业在复⼯后或疫情结束后⼀个⽉内及时申请即可。

35

问：疫情期间“共享⽤⼯”有效吗？

答：有效。当前，⼀些缺乏⼯⼈的企业与尚未复⼯的企业之间实⾏“共享⽤⼯”，进⾏⽤⼯余缺调剂，⼀定程度上提⾼了

⼈⼒资源配置效率。

借⼈企业与员⼯之间可通过签订《借调协议》这⼀民事协议书，明确双⽅权利义务关系，原⽤⼈单位不得以营利为⽬的

借出员⼯。

原⽤⼈单位和借调单位均不得以“共享⽤⼯”之名，进⾏违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体⼯商户以规避⽤⼯责

任。

36

问：实⾏“共享⽤⼯”，劳动者如果被“借出”，劳动关系会变更吗？

答：疫情期间，缺⼯企业与劳动者富余企业之间进⾏⽤⼯余缺调剂，由劳动者富余企业将劳动者借出⾄缺⼯企业⼯作

的，不改变员⼯借出企业与劳动者之间的劳动关系。

37

问：疫情期间，⽤⼯单位能将劳务派遣⼯退回派遣公司吗？

答：不可以。属于劳务派遣职⼯的，⽤⼯单位不能将其退回劳务派遣公司。因为退回劳务派遣⼯，要按照双⽅的协议书

约定来判断能否退回。

此外，法律规定未进⾏离岗职业检查、法定医疗期内、三期⼥职⼯等派遣员⼯，派遣合同期限届满的，应当延续⾄相应

情形消失时⽅可退回。

最为重要的是，本次疫情防控期间不能退回派遣⼯，是依据⼈社部相关⽂件规定的精神执⾏。

38

问：劳务派遣单位⾏政许可有效期即将到期，派遣单位可以⽹上申请办理吗？

答：可以。受疫情影响，劳务派遣单位通过⽹上、邮寄等⽅式申请延续⾏政许可有效期、提交年度经营情况报告。确实

⽆法按期办理的，可向当地⼈⼒资源社会保障部门申请，合理顺延期限。

39

问：如何核实劳动者提供的疫情防控措施证明的真实性？

答：可与劳动者所称的采取疫情防控措施的所在地的当地居委会、出具单位或致电 12345市民热线进⾏核实。

40

问：疫情期间劳动合同是否可以中⽌？

答：确因疫情导致劳动合同⽆法履⾏的，或企业经营困难，确实⽆⼒继续履⾏劳动关系的，经⽤⼈单位与劳动者协商⼀

致，可以中⽌劳动合同的履⾏。

41

问：劳动者从中、⾼风险地区返沪需要隔离吗？企业是否应当⽀付⼯资？

答：建议⽤⼈单位先告知劳动者，已采取了必要的疫情防控措施和劳动保护。并进⾏沟通劝导。

若劳动者仍⽆正当理由拒绝返岗的，可按照《劳动合同法》的规定，依法解除劳动合同，但⽤⼈单位应当保留相关证

据。

46

问：疫情期间，企业的解除劳动合同通知⽆法书⾯送达的，该如何处理？

答：可通过电⼦邮件、短信、微信等⽅式告知，并保留相关证据。

47

问：劳动者在疫情发⽣之前已经辞职，因疫情⽆法办理离职⼿续，该辞职还有效吗？

答：有效。劳动者⼀旦提出离职且不存在违反法律强制性规定或双⽅另⾏约定的情况，应当认定有效。

48

问：劳动者因疫情防控措施等原因被隔离，劳动仲裁时效或起诉时效能否扣除隔离期间？

答：根据《上海市⾼级⼈民法院 上海市⼈⼒资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》（沪

⾼法[2020] 203号）当事⼈提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎或因疫情防控被隔离等受疫情影响的证据，证明其⽆法在

《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条规定的仲裁时效内申请仲裁或⽆法在《劳动争议调解仲裁法》第四⼗⼋条规定的期