2015年上海公司薪酬管理办法

上海公司薪酬管理办法

一、 薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的

现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将

在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司

龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。

二、本方案的适用范围

1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的

所有岗位；

2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；

3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；

4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。

三、 薪酬构成

注释：

标准工资＝基本工资+岗位工资

工资总额＝标准工资+绩效工资

月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资

年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖

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薪 酬

基本工资

岗位工资 绩效工资 司龄工资 年终奖

1. 基本工资

是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；

公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡

居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；

本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活

保障标准（以上海市2014年度公布的最低工资为参照标准）。

注：

① 员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障

标准；

② 公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降

薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；

③ 待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低

生活保障标准。

2. 岗位工资：

岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；

依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与

工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合

公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；

以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，

易岗易薪，岗变薪变。

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3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考

核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度

（季度）绩效考核结果核发。

绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下

表所示：

职 等 A B C D E

绩效工资标准

50% 40% 30% 20% 15%

占工资总额比

4. 司龄工资

司龄工资以员工自入职本公司之日起计算，满一年的次月起享受每月

XX元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加XX元；司龄工资实

行上限封顶，司龄满10年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超

过400元/月。

5. 年终奖：

由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一

季度计发上年度年终奖；发放原则如下：

入职时间 入职不满6个月 入职6—12个月 入职12个月及以上

发放标准 不发放 按比例发放 全额发放

6. 薪酬计算公式：

月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+

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绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。

绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。

四、 岗位等级设计

根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作

责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体

岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组

织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后

另行颁布。

2. 岗位等级设计

公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个

职级，详见上海公司岗位等级表（表1）。

上海公司岗位等级表

职类

职岗位描职

等 述 级

典型岗位

管理序列 职能序列

序列

A1 总经理 总经理

A 决策层

A2 常务副总

理

B 高层管B1 副总经理 副总经理

常务副总经

专业技术

操作序列

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理 总监/总工

B2 总监 总工艺师

艺师

副总工艺

C1 经理 部门经理

师

中层管部门副经主任工程

C C2 副经理

理 理 师

主责工程

C3 高级主管 高级主管

师

工艺技术

D1 主管 科室主管

员

机修专工/核心岗班

长/核心岗D2 见习主管 见习主管 助理工艺

主操手 技术员

班长/主操职能支持

基层管业务部门

D 理/业务核心岗位

骨干

机修普工/

D3 专员 部门核心手/专业技

工艺员

岗位 术工人

业务部门

E1 一级助理 工艺助理 技术工人

一般岗位

E2 二级助理 职能部门 生产一线

E 助理

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一般岗位 操作工人

职能支持

生产辅助

E3 三级助理 部门操作

岗位

工人

说明：

1. 管理序列

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的

人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪

依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。

2. 职能序列

从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的

职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控

制职责，而是其辅助、支持的职责。如：会计、行政助理、人事助理、QA、

统计员、采购员等。

3. 专业技术序列

从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技

术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不

体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。

4. 操作序列

指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。

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薪酬调整方案（试行）

五、薪酬等级及水平设计

根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪

酬水平，详见上海公司薪级表（表2）；

上海公司薪级一览表

薪

级

25

24

23

22

21

20

19

18

17

16

15

14

13

12

11

10

9

8

7

6

级差 档差

薪档（工资总额） 职等E 职等D 职等C

5档 4档 3档 2档 1档 E3 E2 E1 D3 D2 D1 C3 C2 C1

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薪酬调整方案（试行）

5

4

3

2

1

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说明：

1. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职

等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；

2. 本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；

3. 表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。

六、 岗位定级

依据上海公司薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系

统内各个岗位的等级评定工作。

确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任

职者的实际薪级薪档。

七、附则

具体操作实施详见附件一。

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