[上海病假工资规定2022]病假工资规定2022

[上海病假工资规定2022]病假工资规定2022

(1) [病假工资规定2022]病假工资规定 2022

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规

定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工

资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺

乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同

的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合

同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动

鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为

一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休

退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除

劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行

了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包

括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补

贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件

下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、

也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本

单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发

给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患

重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医

疗补助费的百分之百。

一、医疗期期间有多长

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)有

第 1 页 共 14 页

关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本

单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五

年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五

年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二

十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

二、病假工资怎么计算

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业

按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当

地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

根据《北京市工资支付规定》(2022年修改)第21条：“劳动者患病或者

非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支

付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

根据2022年6月30日发布的《北京市劳动和社会保障局关于调整北京市

2022年最低工资标准的通知》(京劳社资发[2022]129号)第一条的规定，北京

市最低工资每小时不低于4.6元，每月不低于800元。

根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的

通知》(劳社部发[2022]3号)中的规定，月计薪天数为21.75天，因此，北京

市最低日工资为36.78元，其80%为29.42元即病假工资每日不得低于29.42

元。

更多相关文章推荐：

(2) [病假工资规定2022]2022年员工管理制度范本

为了进一步加强企业管理，提高工作效率，需要制定并实施相应的管理制

度。下面一起来看看!

第一章 总则

第一条 为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度

第 2 页 共 14 页

团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，

保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、

变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有

关的法律、法规，制定本制度。

第二条 适用范围

1、公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作，除遵照国家

和地方法令外，应当按照本制度办理。

2、本制度所称员工，系指公司录用的人员。所有员工应当享有本制度中规

定的权利，履行本制度中规定的义务。

3、公司对员工实行合同制管理。所有员工都必须与公司签订《劳动合同

书》双方都必须遵守合同。

4、公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工

考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、

商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第三条 公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的原则。

第四条 本制度内容包括招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、休假管理和

离职管理。

第二章 招聘管理

第五条 公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工

申请表》，经人力资源部门审核，报总经理批准后，由人力资源部负责具体招

聘。

第六条 招聘原则：招聘采取公开招聘、自荐、推荐相结合的原则，择优录

用。

实际才能予以聘用。

第十条 各级员工的聘用程序如下：总经理、董事会秘书、证券事务代表由

董事长提名，董事会聘用;副总经理、财务总监，由总经理提名，董事会聘用;

总经理助理、事业部总经理、副总经理及下属子公司的总经理、副总经理等高

级职员，由总经理聘用;部门经理及下属公司、企业的财务部经理，由分管副总

经理提名，公司总经理聘用;主管以下员工(含主管级)，经用人部门考核，人力

资源部审核，总经理批准后，由公司聘用。

第十一条 员工调配的原则：先在本部门、本公司、企业内部调整;本部

门、本公司、企业内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由

人力资源部门按公司招聘程序招聘;应聘人员应填写《岗位应聘登记表》，并提

供下列材料：

1、学历证书原件及复印件;

2、身份证原件及复印件;

3、职称证书、学位证书原件及复印件;

4、近期免冠照片四张;

第十二条 被批准录用的人员，由人力资源部门通知办理报到手续。报到程

序如下：

1、向人力资源部门递交最后工作单位离职证明;

2、提供相应的档案材料;

3、填写《职工登记表》;

4、签订《劳动合同》;

5、办理刷卡考勤登记;

6、到公司指定医院体检

7、岗前培训;

8、与试用部门经理见面，安排工作;

9、安排办公地点，领取办公用品。

第十三条 凡有下列情形之一者，不得录用：

1、被通缉、因犯罪被判处刑罚且尚未执行完毕的;

第 4 页 共 14 页

2、服食毒品或有其它不良嗜好的;

3、患有传染病或精神病的;

4、思想不良，品德败坏，被以前就职单位开除的;

5、挪用公款，或贪污有案的;

6、未向公司提供真实、完整的学业、身体等个人情况的相关材料。

第十四条 公司《劳动合同》中包含保密和试用期等条款，试用期包含于合

同期限内，试用期满经公司考察合格的员工可以转正，享受公司正式员工的待

遇。

第十五条 试用人员品行不良，或工作无成绩，或违纪的，或体检不符合岗

位要求，公司有权随时停止试用，并予以解聘。试用未满一月者，按实际工作

日支付工资。

第三章 培训管理

第十六条 公司为提高员工队伍素质和工作效率，将定期与不定期地举办各

种教育培训。

第十七条 员工培训分为：

1、岗前培训：所有新员工均须接受岗前培训。内容：

● 了解公司发展历史、经营理念、管理模式;

● 学习公司内部管理制度;

● 了解所在部门工作概况及所在岗位工作要求。

2、在职培训：

● 公司根据工作需要，指定人员参加各种有关业务培训和技术技能培训;

● 公司根据生产经营管理而需选送员工脱产或不脱产外出学习和培训，但

必须遵循学用一致，择优选送的原则，经批准外出学习培训的员工，按脱产学

习，外出培训的管理制度执行;

● 邀请专家学者到公司做专题讲座。

3、公司鼓励员工自学成才和业务学习，并对学习成绩优异者和学用结合有

成绩者予以一定奖励。

4、公司员工参加各项全国统一职称考试，须报人力资源部门备案。

5、凡公司派出学习或指定人员参加培训的费用由公司承担，外出和脱产学

习需报总经理批准，未经总经理批准外出和脱产学习，培训自行报考学习的员

工经费一律自理，并不得占用工作时间外出听课。

第四章 薪酬福利管理

第十八条 目的及适用范围

1、目的：根据《公司章程》和本公司的实际情况，建立有效的薪资激励机

制，体现以人为本的管理理念，充分调动员工的积极性。

2、适用范围：适用于除董监事之外的所有员工。

第十九条 管理原则

1、公司员工的薪酬、福利水平遵循公平公正的原则、竞争性原则、激励性

原则、与公司经济效益相结合原则及合法原则。

2、公司员工的薪酬、福利水平根据公司的经营效益状况和地区生活水平、

物价指数的变化进行适当调整。

3、公司的工资总额，根据机构编制、定员人数和领导职数等(以下简称劳

动指标)由公司统一确定。各部门、事业部、分公司根据绩效考核结果核定，不

得随意突破。

第二十条 薪酬的审定和调整

1、根据市场劳动力价格水平和公司发展状况，公司薪酬总额原则上每年调

整一次，也可根据实际情况进行局部调整，并报总经理办公会通过。

2、员工薪酬的审定和调整最终审批权属公司总经理办公会，公司所有部门

(事业部及子公司)必须严格按薪酬审批程序执行。

3、员工薪酬的审定与调整实行“以岗定薪，易岗易薪”的原则，程序如

下：

(1)对新员工，在经过初试及复试合格后，用人部门可提出建议薪酬，报人

力资源部审核，最终由总经理审定批准。

(2)员工岗位调整或职务晋升，工资将相应调整，人力资源部将根据总经理

的审定结果备案并送达财务部。

(3)各事业部、下属子公司须严格按照绩效考核办法执行薪酬制度，将月工

第 6 页 共 14 页

资总额及工资明细报人力资源部审核、财务部复核，呈总经理审批通过后方可

发放。

4、在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整员工

的薪资。

第二十一条 工资结构形式

1、公司正式员工工资的基本构成为：工资总额=基本工资+绩效工资。

2、绩效工资根据公司规定分别进行业绩考核后发放。

3、公司年底根据考核结果核发年度业绩奖金。根据国家以及公司有关规

定，以下费用从每月工资中扣除：

(1)个人所得税;

(2)社会保险费中个人负担的部分;

(3)应由个人负担但公司已代为支付的费用;

(4)其它扣款;

(5)其它应由员工个人负担的部分

4、试用期员工不参与月度考核的，无绩效工资，不享受公司提供的其他奖

金、福利。

5、公司员工经批准被辞退时，从批准的次日起停发工资、奖金、按月实际

工作日支付工资。

第二十二条 工资支付方式

1、员工支付工资一律以金融卡或现金形式发放，每月工资发放日期为下月

15 日以前。

2、月度绩效工资，由公司每月对所属员工上月表现进行考核，考核结果经

人力资源部汇总后，报总经理批准，作为绩效工资的发放依据。

第二十三条 缺勤薪酬凡在制度规定的时间内不能出勤者，则视为缺勤。缺

勤根据病假、事假、工伤等不同情况由人力资源管理部具体执行。

第二十四条 保险福利公司福利包括社会保险、住房公积金、福利津贴、员

工活动等。

一、社会保险公司按国家规定为所有正式员工办理社会养老保险、医疗保

第 7 页 共 14 页

险等，由人力资源部门按劳动社保保险有关规定程序进行办理。

二、住房公积金按照国家和无锡市及公司相关规定发放住房公积金。

三、福利津贴公司正式在岗员工，可以享受公司规定的伙食、通讯、独生

子女费等福利津贴。

四、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康，将每年为生产人员进行一次体检工作。

2、公司不定期组织员工参加文体活动等。

第二十五条 员工年度考核按以下办法执行：

一、考核内容：主要包括五个方面：工作量、工作能力、专业能力、创新

意识、工作态度

1、工作量：主要指工作量的大小程度及完成情况。

2、工作能力：主要指完成任务的质量、时效性等。

3、专业能力：主要指专业知识水平及解决专业问题的能力等。

4、创新意识：主要指工作过程中能提出有突破性的新建议、新思路。

5、工作态度：主要指完成工作的主动性、责任心、团队精神、理解领导意

图、劳动纪律、协作性、敬业精神等。

二、考核办法在员工个人自我评价的基础上，采取上一级考核下一级的办

法。

三、考核的组织考核的组织由公司人力资源部负责，年度考核全部统计情

况由人力资源部汇总并存档。

四、考核时间公司结合工作情况，安排考核时间，各部门及下属子公司按

总公司的要求并结合各自实际情况，在规定的时间内自行安排考核。

第五章 考勤管理

第二十六条 法定节假日及其他假日员工可享受国家规定的法定节假日，以

及国家规定和通知的其它节假日。

第二十七条 事假

1、经批准，员工因事可申请事假。

2、员工因事请假全年累计不得超过 20 天(特殊情况并经主管领导批准的

第 8 页 共 14 页

除 外)。

第二十八条 病假

1、员工凭医务室证明并经领导批准，可请病假。

2、一个月内连续病假 10 天或累计超过 15 天以上，须签订医疗期协议，

医疗期时间的确定，按无锡市及国家有关规定执行。

3、员工患重病或非因工负伤，经公司指定医疗机构诊断，须长期进行治疗

的，可享受相应的医疗期。医疗期的计算按国家及无锡市有关规定执行。

4、医疗期内的员工病假工资，按国家或公司规定执行。

5、医疗期满，员工仍不能正常工作的，公司将终止合同予以解聘。

6、特殊情况，经总经理批准后另定。

第二十九条 出差

1、员工出差前需填写出差申请报告报所在部门领导审核，部门经理以上人

员出差由总经理核签，并送人力资源部备案。

2、出差人员凭核签后的出差申请报告向财务部预支差旅费，并报总经理核

批。

3、出差人员应于返回公司半个月内报销。

4、出差人员凭出差审批单到人力资源部门核实当月考勤。

第三十条 请假手续

(1)公司员工请假一律填写请假单;

(2)如因突然患病或出现不可预料事故未能及时请假者，应尽快在缺席当

天，以电话通知所属部门领导或上级，并于上班后第一天补办请假手续。

第六章 离职管理

第三十一条 辞职

1、公司有权根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规辞退不合格的员

工，员工有辞职的自由，但均须按《劳动合同书》及本制度规定履行手续。

2、员工与公司签订劳动合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便

辞职，公司不得无故辞退员工。

3、自动辞职：员工辞职须提前 30 天以书面形式通知人力资源部门及其所

第 9 页 共 14 页

属部门，陈明辞职理由。经部门经理签署意见送人力资源部核准后上报公司领

导，待同意后，解除与公司一切关系，并按有关规定办理一切手续，公司不给

予任何经济补偿。

第三十二条 辞退录用人员出现下列情况，应解聘：

1、严重违反公司制度;

2、聚众闹事妨碍公司正常工作，搬弄是非、影响团结、造成严重后果;

3、与绝大多数同事难以协调合作而又无法改变;

4、泄露公司机密并造成公司重大损失;

5、吸毒、贩毒违反国家法律法规，因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕;

6、贪污公款和损公肥私接受“回扣、佣金”等不上交;

7、无故连续旷工三天或全年累计旷工十天;

8、在公司内打架斗殴、偷窃同事或公司财物;

9、不能胜任本职工作，经过岗位调整仍不能胜任，或出现严重失职行为;

凡是由于上述原因被公司辞退的人员，由人力资源部门提前 30 天以书面

形式通知本人，公司不承担任何经济补偿。

第三十三条 离职移交凡获准离职、退休和奉调者，须到人力资源部门办理

离职、退休、调任手续，并将经办事项、保管文件账册、客户资料及公司公共

财务向本部门指定接任者移交清楚，方能离任。凡未办妥手续擅自离职者，公

司按规定追究其法律责任和经济责任，并按日核计工资。

第三十四条 由于公司业务转型或其他因素导致原有人员富余，且无法安排

工作而被公司辞退，公司将根据其在公司工作年限，每满一年发给相当于员工

解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿(不足一年超过半年按一年计

算)，最多不超过 12 个月。

第七章 保密，竞业管理细则

第三十五条 根据《中华人民共和国劳动法》、《反不正当竞争法》及其他法

律法规中有关保密、竞业禁止的法律界定，商业秘密是指不为公众所知悉、能

为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经

营信息。成为企业商业秘密包括产品(包括各种设备、器械、仪器、零部件以及

第 10 页 共 14 页

生物新品种等)、制作工艺、工艺流程、药品制作配方、试验记录、客户名单、

营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、

招投标中的标底及标书内容等等，主要针对掌握公司重要商业机密，或者对公

司的竞争优势构成重要影响的关键生产、技术人员和管理人员，对应至公司实

际岗位，现明确须签订《保密、竞业禁止协议》的岗位分别如下：

(一)行政管理类的领导管理职系

1、董事会聘用岗位总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人、审计负

责人、法律顾问

2、公司聘用岗位技术总监、总经理助理、各部门(含项目机构和议事协调

机构)负责人

(二)行政管理类的综合管理职系岗位：高级(专业)经理/(专业)经理(三)专

业技术类的销售、采购、证券等职系岗位：高级(专业)经理/(专业)经理/高级

(专业)主管/(专业)主管/专员(四)专业技术类的生产、研发、质量、财务、物

流仓储、信息技术、人力资源等职系岗位：高级(专业)经理/(专业)经理

第三十六条 《保密、竞业禁止协议》作为劳动关系体系文件之一，双方本

着平等、自愿、协商一致的原则，相关岗位任职人员须与《劳动合同》、《上岗

合同》同时签订;如在劳动合同期内遇岗位变动，其变动的岗位为需要签订《保

密、竞业禁止协议》的岗位时，须签订《保密、竞业禁止协议》。

第三十七条 相关规定(一)企业高层经营管理岗位相关任职人员是否签定

《保密、竞业禁止协议》将由董事会及总经理办公会审议决定;(二)签定《保

密、竞业禁止协议》的实际岗位是根据江苏四环生物股份有限公司岗位管理实

施情况而定，公司将根据今后发展和管理需要，参照相关法律法规，对实际签

定岗位做适当增减。

第八章 附则

第三十八条 本制度报董事会批准后生效。

第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。

(3) [病假工资规定2022]上海市病假工资规定2022

1、计算公式：

第 11 页 共 14 页

病假工资=当地最低工资标准某80%

2、病假工资的基数按照以下三个原则确定:

(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职

位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同

约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均

未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订

工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一

按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三

个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

3、计算系数按照以下方式确定：

(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支

付疾病休假工资：

①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

(2) 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济

费：

①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病

假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

相关链接

一、上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告

(2022月11月1日公布，2022年11月1日施行)

疾病休假工资标准

第 12 页 共 14 页

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付

疾病休假工资：

1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

病假工资基数的确定

在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发

生当月的计薪日。

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职

位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同

约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集

体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本

人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法

律、法规另有规定的，从其规定。

二、上海高院民事审判庭2022年第三季度庭长例会研讨纪要

关于病假工资基数如何确定的问题

2022年《上海市企业工资支付办法》规定，病假、加班、事假等工资均适

用统一的计算基数，实践中全市法院已对加班工资计算基数作出调整，有观点

认为，根据上述计算基数统一适用的原则，病假工资计算基数也应调整。对

此，大家认为，首先加班工资系劳动者付出正常劳动而获得的劳动报酬，而病

假工资系用人单位给予劳动者的一种福利待遇，两者在性质上有一定差异。其

次，2022年《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》就病假工资

计算基数作了特别规定。再次，如对加班工资计算基数与病假工资计算基数适

第 13 页 共 14 页

用同一原则，可能导致部分劳动者利用不当手段(如虚开病假单等)获取不当利

益。综上，倾向意见认为，如劳动合同或双方签订的其他协议对病假工资计算

基数有约定的，可按双方约定的数额来确定病假工资计算基数，但该约定的计

算基数不得低于正常出勤工资(该正常出勤工资应理解为劳动者正常出勤即可获

得的可预期收入，不包括一次性或临时性收入)×70%的标准;双方未约定病假工

资计算基数的，病假工资的计算基数应按照上述正常出勤工资×70%的标准来确

定。

更多相关热门文章推荐阅读：

第 14 页 共 14 页