上海病假工资规定

上海病假工资规定

医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休

息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。此时，由于员工因

疾病往往很容易陷入困境，所以劳动法律对在此期间劳动合同

的解除、终止、病假工资的发放等方面作出了特殊规定，以保

证患病职工的基本生活。

一、医疗期的标准

影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。作为一名管

理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。由于《劳

动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此

全国各地执行的标准不一，而上海市也制定了自己的地方标

准。

在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂

钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作

的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算

在内的。其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1

年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个

月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算

的，而不是循环使用。

二、医疗期与劳动合同解除

案例：孙某2019年1月进入上海S从事管理工作，由于

孙某性格暴躁，经常与同事发生冲突。从2019年5月起，孙

某患病开始在家休养，2019年6月的一天，孙某回公司递交

病假单时与S公司员工张某发生口角，后两人扭打在一起，使

得公司一片混乱，无法正常经营。S公司高层经研究决定准备

以在公司内打架，严重违反公司规章制度为由解除孙某的劳动

合同。但孙某提出自己仍然还在医疗期内，按照法律规定公司

不能解除合同。此时，S公司是否有权解除劳动合同呢?

根据医疗期期满与否，劳动合同的解除条件也有所不同：

1、如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得

以不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由

解除与劳动者的劳动合同，这充分体现了法律对患病员工的特

殊保护。当然，此处医疗期内不得解除劳动合同也并非绝对，

如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违

反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在

医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。

回到上述案例，孙某虽在医疗期内，但却在公司内打架、

严重违反用人单位规章制度，法律对劳动者的保护也是有限度

的，此时S公司依法有权解除劳动合同。

三、医疗期与劳动合同终止

案例：王某与上海市某G公司签订的劳动合同于2019年

8月到期。2019年7月1日，王某患病申请病假休息。根据王

某的工龄，其可以享受5个月的医疗期。2019年10月，王某

病愈。问：G公司在何时可以与王某终止合同?2019年8月?10

月?还是11月?

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内而劳动合

同到期的，用人单位不得终止劳动合同。在劳动合同到期时，

劳动者仍然患病休息并且医疗期未满的，此时原劳动合同期限

应予以顺延。在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同

终止;如果员工一直患病休息，则至医疗期满合同终止。

本案中，王某在合同到期时仍然患病，医疗期也未满，故

企业不能在2019年8月合同到期时终止合同。2019年10月

王某病愈时虽然没有用足全部的医疗期，但其已经病愈，因此

G公司可以终止劳动合同。假设2019年10月王某仍然患

病 ，则劳动合同继续顺延，最长可至2019年11月医疗期

满，至2019年 11月底时，即使李某仍未病愈，G公司也可以

终止劳动合同。

四、病假工资

案例：1998年，王某进入上海A实业(以下简称A公司)

工作;2019年，双方续订了一份无固定期限劳动合同，约定王

某担任A公司生产部经理;2019年，王某的工资调整为9000

元;同年2月，王某被检查出患有肺癌。2019年2月16日，

王某向A公司申请病假，经批准后一直在家休养。病假期间，

A公司支付给王某的工资仅为每月900元。王某认为自己现在

身患绝症，仅仅依靠每月900元的工资难以维系生活，与A公

司多次沟通后未果。2019年6月13日，王某申请劳动仲裁，

要求单位增加自己医疗期内的工资待遇。

实际上，医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一

种特殊保护。在此期间，劳动者往往容易因疾病而陷入困境，

处于极其弱势的地位，因此在法律收紧解除、终止劳动合同条

件的同时，又要求用人单位应当发放病假工资，以保障劳动者

的基本生活。

计算病假工资最基本的公式为：病假工资=病假工资基数

×病假工资系数。由此可见，病假工资是由病假工资基数和病

假工资系数两部分构成。由于员工在病假期间往往不能提供正

常的劳动，因此，病假工资待遇理应低于正常的工资水平，但

这并不意味着用人单位可以随意制定病假工资标准，法律对此

有详细的规定。其实，现行法律也正是通过对病假工资基数和

系数计算标准的界定将病假待遇打了两次折扣，使其低于正常

工资待遇。

(一)第一次折扣：病假工资基数

上海市《企业工资支付办法》规定，对于病假工资的计算

基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的

劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定;集体合同

(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体

合同(工资集体协议)标准确定;如果双方在劳动合同、集体合

同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协

商确定，协商结果应签订工资集体协议;如果用人单位与劳动

者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在

岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。当然，由此计算所

得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资标准。

(二)第二次折扣：病假工资系数

病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，

一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小。

以上海为例，1、如果职工连续休假在6个月以内，连续

工龄不满2年的，病假工资的系数为本人工资的60%;满2年

不满4年的，病假工资的系数为本人工资的70%;满4年不满6

年的，病假工资的系数为本人工资的80%;满6年不满8年

的，病假工资的系数为90%;满8年的，病假工资的系本人工

资的数为本人工资的100%;2、如果连续休假在6个月以上，

连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年

不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，3年以上的

的，病假工资的系数为本人工资的60%。

(三)病假工资的上下限

通过基数和系数相乘积后得出的病假工资，可以低于当地

最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%;此外，

职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，用人单位可

以按照本市上年度月平均工资计发。

回到本案，双方未对医疗期工资的基数进行约定，王某月

工资为9000元，医疗期限和工龄符合连续休假在6个月以

内、工龄满8年的条件，按照上述规定计算出的医疗期工资应

为：9000×70%×100%=6300元，远远高于2019年上海市职工

的月平均工资即2892元，因此，A公司每月应当按照不低于

2892元的标准向王某支付病假工资。

医疗期内依法支付病假工资待遇是企业的义务，此外，企

业作为社会人，理应在员工最困难的时候伸出援助之手。企业

在进行员工医疗期管理时，要本着人性化的原则，对经审查合

格确需休病假的员工，应及时足额发放病假工资;另外，对员

工的病假应尽量进行档案化管理，详细记录每个员工的入职时

间、应休病假天数、已休病假天数等信息，员工确需病休的，