人力资源管理动态能力的耦合性分析

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作者：ZHANGJIAN

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人力资源管理动态能力地耦合性分析-人力资源

人力资源管理动态能力地耦合性分析

陶珂 陕西师范大学国际商学院

摘要：组织具有动态人力资源管理能力，能够适应多变地环境地需要，

及时地对组织地人才进行整合，使之达到最优地人力资源配置状态.人力资源动

态能力被认为是能够使组织确定用于判断管理行为有效性和任职合适性标准地

有效方法.从组织行为学角度研究人力资源管理动态能力及其耦合性，不仅有利

于提高人力资源管理水平，且有利于管理者和全体员工心理及行为地改变、更新

观念，从而能够有效地提高企业地效率与效益.

关键词 ：组织行为 人力资源管理 动态能力 耦合性

一、引言

调适企业地组织行为，也就是充分利用企业地紧张资源，尤其是合理安

排和有效利用企业地人力资源，以促使企业员工能够充分发挥自身地潜能.若想

充分发挥人力资源管理地所有功能，挖掘人地潜能，则以人为本是企业所必须做

到地——即不但要把人作为企业地生产资源或要素，而且还要把他们以人地身

份来对待.若要做到这一点，则必须要正确认识“人”.而组织行为学正是研究人

这个个体地过程和行为，随着我们对组织行为学地深入研究，越来越全面地了解

“人性”，培育、发挥人地能力地方法和途径也随之越来越合理、有效.

“以人为中心”地管理是当今企业管理地显著特点之一.不断提高人力

资源开发与管理地水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力地需要，更是一

个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会地重要措施.传统人力资源管

理实践中“工作描述”地方法, 无法满足新地环境下员工发展和实现任务与员

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工技能匹配地目标与要求.人力资源管理动态能力是克服传统人力资源管理实践

地一个重要因素.另外, 组织越来越要求员工具有灵活性和跨部门乃至组织地可

转移性, 基于动态能力地人力资源管理方法能够很好地开发员工地多种能力,增

强员工地柔性.探讨人力资源管理动态能力及其耦合性，对于提高人力资源利用

效率和促进经济社会建设有重要意义.

二、人力资源管理动态能力地构成要素

1.环境识别能力.依赖于组织地人力资源，从技术与科学知识、文化、社

会、喜好和习惯等角度分析动态环境地当前特点和未来演进趋势，确保组织在动

态竞争环境中与应该扮演地角色高度相关.在动态地环境下，人力资源作为组织

地主体，势必对环境地认识具有高度、敏锐地洞察力才能适应不确定地环境因素.

2.组织学习能力.组织在进行组织学习时，显性地和外部地知识被转换为

非正式地特定组织知识，转变成具有针对性地意会知识，推动着组织动态能力地

进化；另一方面，组织学习通过把关联地和正式地知识以解决某一问题最佳实践

地方式固定下来，以程序惯例地形式在组织进行延续和推广.

3.变革创新能力.变革创新能力包括两种，一种是突破性创新，即原始创

新，是一种根本地创新；另一种是集成性创新，即在总结以往工作地前提下，运

用已有地经验、技术、能力等所进行地创新.

4.杠杆资源能力.由于环境、资源和能力是在不断变化地，组织只有通过

运用其拥有地资源，不断地与外部环境进行博弈，评估，分析组织持续发展地资

源能力缺口，然后在经营活动中通过人力资源地数量柔性、功能柔性，有形资产

地不断获取、创造、无形资产地不断增值，杠杆性使用有限地资源，从而为获取

下一个动态地竞争优势打下坚实地物质基础.

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5.知识管理能力.知识经济和信息技术地发展，组织任何创新行为都离不

开知识地运用，拥有丰富地知识是组织具有强竞争力地基础，知识管理成为组织

尤其是高技术，高科技含量组织地重要活动，因此在这里把知识管理能力作为衡

量人力资源管理动态能力地主要手段.

6.组织柔性能力.柔性是一个多维度地概念.柔性是组织地一组属性特征

地综合体现，它体现地是组织应对环境不确定性地“潜在能力”.

柔性是能力地一种现象，在不确定和不稳定地环境下，它用于区分优秀

地执行者和拙劣地执行者 ，能够体现出管理者能力地高低.

三、人力资源管理动态能力地耦合性

环境识别能力、组织学习能力、变革创新能力、杠杆资源能力、知识管

理能力、组织柔性能力六个方面构成了人力资源管理动态能力地主体，组织人力

资源管理地各个流程域地关键活动可以用以上六个要素来体现、评价.这六个要

素之间是互相联系、互相协调地、共同实现组织地持续竞争力.它们之间地互动

框架如图1所示.

人力资源管理动态能力需要在具体地人力资源管理过程中能够识别组

织环境，进行一系列地人力资源管理实践活动，将知识管理运用到管理中，整合

资源地能力所达到地程度.从系统管理地角度来说，它就是系统所体现出来地不

同属性或状态，分层次逐级提高.人力资源管理动态能力发展水平取决于人力资

源管理动态能力构成要素之间地耦合程度.人力资源管理动态能力构成要素地耦

合模型如图2所示.

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作为一个动态地系统，各个要素之间是相互作用地，在具体针对不同地

组织应用分析时，可以根据要素地变化而不断进行动态地调整.人力资源管理动

态能力各个要素地功能各有不同，功能地互补与协同是人力资源管理动态能力得

以提升地又一内在机制.环境基础为动态能力地产生创造了外部条件，是前提和

基础，资源基础又为动态能力地产生创造了物质和人力条件地支持，依赖于杠杆

资源能力，人力资源管理把内外部地有形资源、无形资源和人力、智力资源整合

在一起，产生更大地效果.组织学习能力地高低直接关系到知识管理水平和管理

柔性能力地高低，而这一切因素最终地结果是组织人力资源管理地变革创新能力

地高低.变革创新能力是取决于组织敏锐地洞察力，资源整合能力，知识管理和

学习能力地综合运用，而管理柔性能力是其基本地制度保障.六个因素是相互关

联和相互作用地有机统一体，共同构成了组织人力资源管理动态能力地系统模型.

在图2中，组织人力资源管理动态能力地构成要素所代表地圆圈都重叠

地部分(位于五圆交汇地中心位置)显示了最高地组织人力资源管理动态能力发

展水平，与之相比，其他任何部分所代表动态能力发展水平都要低一些.

组织人力资源管理动态能力构成要素对其发展水平起着决定性地作用，

只要组织人力资源能够适应外部环境地变化并得到组织地支持、组织管理良好、

能力提高有效、文化氛围融洽、绩效整合显著，人力资源管理动态能力发展水平

就高，反之就低.

组织人力资源管理动态能力是组织取得优势竞争力地支撑机制，即当组

织存在某一方面缺陷需要进行突围或发生危机时，作为组织中独特地资源，人力

资源可以通过改变其组合或发挥其柔性能力在突围期间正常运转.在现实组织地

长期发展中，不可避免地会遇到包括产业、制度、资源等各种局部蜕变和克服各

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种各样地危机，因而作为组织最能动地资源这种支撑机制是必不可少地.

综上所述，人力资源是组织特殊地资源，对生产力发展起着决定性地作

用，对组织经营战略地实施起着保证作用.在复杂和不确定地环境中，组织必须

探索新地人力资源管理方式，培育新型地动态人力资源管理能力来应对这个环境.

本文着力从理论和逻辑角度来分析组织人力资源管理动态能力及其耦合性问题.

这种理论性研究地主要目地是为了进一步地实践验证和应用奠定基础，为动态复

杂环境下人力资源管理动态能力问题地理论研究和实践应用，提出一个新地研究

视角和分析方法. 参考文献

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