2023年11月19日发(作者：我的生活我做主)导 言
1．管理思想史的研究对象
从某种意义上说，管理学是以管理作为研究对象，而管理思想史则又是以管理学作为研究对象。那么管理思想史的研究对象究竟是什么，或者说，都包括什么。
1．1 管理实践。就是人们在社会组织中为实现一定目的而进行的各种实际管理活动。
1．2 人类在其管理活动中根据长期的实践经验而总结出来的有关有效管理的各种观念、主张和知识。
1．3 社会历史背景与管理思想的关系，也就是环境力量对管理思想发展所产生的影响。
1．4 管理思想的演进规律。管理思想是在管理实践基础上逐渐形成发展起来的，经历了从思想萌芽、思想形成到不断系统与深化的发展过程，所以，管理思想的演进规律也是管理思想的研究对象之一。
2．管理思想史学科的学科位置
管理学是一门年轻的学科，管理思想史则更是一个新的研究课题。我们对管理思想史的看法应该分为两个层面来看：一是管理思想史虽然是一门年轻的学科，但它在最近几年也取得了长足的发展，并且逐渐进入到了社会生活的每一个角落，伴随着各种精彩的管理见解和管理实践也应运而生，管理思想史在社会坐标中找到属于自己的学科位置亦是指日可待之事；二是作为一门比较新的分支学科门类，其发展里程还不足四十年的光景，有关管理思想史的著作与管理学的著作相比，甚是匮乏，所以其开垦和发展过程还尚需社会各界人士的共同努力。
3．管理思想史的分期
3．1 早期的管理思想阶段
此阶段起始于18世纪中叶以前，这一阶段是从奴隶社会、封建社会到中世纪的管理思想，人们也习惯称之为前科学管理理论阶段。
3．2 古典管理理论阶段
此阶段位于18世纪60年代至20世纪30年代，跨度约为170年。20世纪初，泰勒的《科学管理原理》的问世宣告了古典管理理论的创立。
3．3 行为科学理论阶段
此阶段跨度约为20年的。其代表人物有梅奥和巴纳德等，其研究内容涉及人际关系学说、个体与团体行为研究、需求与激励理论等研究成果，这些研究成果对于丰富这一时期的管理思想也都起到了重要作用。
3．4 现当代的管理思想阶段
此阶段位于20世纪60年代以后到现在大约40多年的时间。这一时期学术界又进一步划分为两个历史阶段：第二次世界大战后到信息技术革命之前为第一个阶段，划分为现代的管理思想；信息技术革命（20世纪80年代）至今为第二个阶段，划分为当代管理思想。
4．管理思想史的研究方法
4．1 文本研究的方法。
4．2 历史研究的方法。
此由管理思想本身的学科特性决定的。管理思想的经验研究
一般采用历史地纵向演进、追溯和比较的方法，横向交叉联系与比较的方法，以及管理思想与管理的历史与现实相互联系和对照的分析方法。
4．3 实证研究的方法。
此方法主要是通过系统的收集、分析关于管理问题的研究资料，并用语言文字或数字数量来描述、阐述以及探索事件、现象和问题，提出理论假说，最终在管理实践活动中验证假说的合理性的一种研究方法。
第一章 早期的管理思想
早期的管理思想大致可分为古代（6世纪以前），中世纪，以及文艺复兴至19世纪末期之前。
一、公元6世纪以前的管理思想
（一）东方古国的管理思想
1．古巴比伦的管理思想中具有重视经济法典的特点。
2．古埃及在管理上取得卓著成就，如政府管理，计划、组织等。管理思想的两个突出特点：一是重视处理管理中的人际关系；二是权力与责任分工。
3．东方我们着重以希伯莱人的管理思想为例。其所运用的授权原则、例外原则和任人唯贤等观点都是管理思想在现实生活中的真是反映。
（二）西方管理思想
主要以希腊和罗马为代表。
1．古希腊的管理思想
古希腊是欧洲文明的摇篮。管理思想杰出的代表有苏格拉底，色诺芬，柏拉图，亚里士多德等，他们分别提出了自己的管理思想。例如苏格拉底提出了管理具有普遍性的理论；柏拉图所提出的分工理论、分层理论和民主论等。
2．古罗马的管理思想
（1）罗马帝国时的连续授权制度。
（2）经济体制中的类似公司的组织以股份有限公司的形式出现。
（3）军队的10人编队制。
（4）罗马对人类的遗产的其他贡献主要是在法律和治国施政方面，罗马法后来成为社会文明的范例，而罗马的立法和司法的分权制则为后来的立宪政府的制约和平衡体制树立了一个典范。
二、中世纪管理思想
（一）西方封建社会的管理
1、中世纪的政治管理体制：封建制度
2、中世纪的经济管理制度：行会制度
（二）中世纪的管理实践
1、5世纪意大利的修道士帕西奥利于1494年发表了著作《论算术、几何、比例和对称》，其在书中所提到的复式记账技术，即为早期管理信息系统的雏形。
2、威尼斯兵工厂的管理
（1）采用了流水作业。
（2）建立了早期的成本会计制度。
（3）进行了管理分工。
（三）中世纪管理思想的代表人物
1．莫尔：在其著作《乌托邦》中，首次系统地阐述了空想社会主义的基本思想，同时也阐述了许多同管理有关的思想。
2．阿奎那：其所提出的主要观点有宇宙秩序和生产二因素。
3．马基雅维利：其提出的观点中涉及到了与管理有关的原则。
（1）领
导者必须依靠群众。
（2）组织要有内聚力
（3）要讲究领导方法
（4）要采取各种办法使组织存在下去。
三、文艺复兴时期的管理思想
1．新兴的资产阶级利用古代文化的现实主义作为反对封建支委会的思想武器，于是在欧洲出现了文化繁荣的局面。由于这场思想解放运动是以恢复古代文化的面目出现，所以历史上称为文艺复兴运动。
2．文艺复兴对管理思想的影响表现在以下几个方面：
（1）文艺复兴运动促使人的人格得以解放。
（2）为资产阶级进入工业革命时期准备了条件。
（3）为近代科学的发展奠定了基础。
第二章 西方工业化过程中的管理思想
2．1 管理思想发生的背景因素
2．1－1 科学的力量
第一，科技的发展为工业革命插上了翅膀。
第二，科学主义对其它学科的强大穿透力。
2．1－2 工厂制度带来的变化
工厂制度的变化所带来的变化促使管理层对管理提出了新的要求：
第一，管理在生产经营中的地位越来越重要
第二，人成为机器的附属物
第三，劳资矛盾激烈
第四，管理阶层出现
第五，文化断裂。
2．1－3 思想的资源
从18世纪到19世纪末，思想理论星空群星灿烂。为管理思想的发展、管理理论的诞生提供了有力的理论支持。
第一，启蒙运动。
亚当.斯密的《国民财富和性质和原因的研究》和大卫.李嘉图的群氓说。
第二，政治学理论的发展也是管理思想的宝贵资源。
2．1－4 政治环境的宽松
在西方国家工业化过程中，资产阶级在政治上也获得节节胜利。通过革命或战争，资产阶级在政治上取得了统治地位。他们在管理国家中所采取的宏观政策代表了本阶级的利益诉求，并以国家的强制力量来维护工厂制度，以及由此而产生的新的管理规范，为古典管理思想的发展提供了良好的政治环境。
2．2 古典管理理论的序曲
2．2－1 对人性的分析
第一，“经济人”的先声：亚当.斯密关于自利人的分析。
他认为，自利是人的一种原始情感，对个人利益的关心是人的天性。个人利益是人们从事经济活动的起点。亚当.斯密对人性分析，是将人假设为从利己出发来从事经济活动的“经济人”。与霍布斯不一样的是，亚当.斯密并不认为人性自利就是性恶，相反，他充分肯定了人追逐自利目标所具有的积极意义。
第二，社会人的滥觞：欧文的人性分析。
首先，欧文对人本性的分析介乎于中国先贤孔子和孟子之间，首先，他认为人的本性是善良的，但也强调外在环境对人性的影响，这种观点介于孔孟之间。
其次，强调管理者对于人性的改善负有主要负责。以这样一种人性理论
为基础，欧文在他的管理实践中所采用的管理方法体现出对人性的尊重。
再次，通过教育和感化，来培育工人良好的品格。他对人性的分析强调人的社会属性，在当时是独树一帜，而且影响深远。因此他被誉为是现代人事管理之父。
斯密、欧文等人对人性的分析沿着两条不同的思路，这两条思路并行不悖，为现代社会管理模式的转换提供了哲学基础。
2．2－2 分工理论
主张分工是工业革命时代的特点，管理因为分工而变得重要，分工因管理而更为发展，唯其如此，很多管理思想家都对分工有过论述，本章将主要介绍亚当.斯密、萨伊、巴贝奇关于分工的观点。
2．2－3 分配制度
关于分配制度，巴贝奇说明了分工和分配之间的关系，并阐述了自己的“边际熟练原则”。
2．2－4 科学管理
第一，关于动作、工时和疲劳研究。
第二，关于作业标准化研究。
第三，关于作业流程及企业控制管理的研究。
第四，关于制度化管理的研究。。
2．2－5 管理教育
19世纪下半期，随着管理思想的不断创新和管理人员的需求增大，一些有识之士开始认识到管理教育的重要性。其代表者当推安德鲁.尤尔，尤尔在管理教育培训实践上树立了其开创者的地位，而开创管理教育理论探讨的先驱则非法约尔莫属。
第三章 泰勒的科学管理理论
3．1 科学管理理论的美国土壤
第一，美国的农业资本主义发展不仅没有拉工业化的后腿，而且为工业化提供了广大国内市场。
第二，美国对新技术的应用特别敏感，新技术的应用使美国工业生产跳跃式发展。
第三，美国对新的管理技术的运用所表现出来的兴趣。
第四，美国的劳资矛盾所具有的特殊性。
3．2 效率人生：泰勒其人其书
3．2－1 泰勒的生平介绍（家庭背景、文化背景、生活背景和工作背景等）
3．2－2 泰勒的主要著作有：
主要著作有《工厂管理》、《科学管理原理》，一般认为，该书的出版，标志着管理理论的诞生。
3．3 泰勒的科学管理
3．3－1 科学管理的三个基本假设
第一，当时的劳资矛盾的主要原因是社会资源没有得到充分利用，而如果能通过科学管理将社会资源进行充分利用的话，则劳资双方都会得到利益，这些矛盾就可以解决。
第二，工人是“经济人”。
第三，单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率的下降，科学管理是使单个人发挥最大效率的有效方法。
3．3－2 任务管理
科学管理中心问题是提高劳动生产率，基本方法就是实行任务管理，而与任务管理相联系的是实行差别计件工资制。
差别计件工资制：对于
完成或超额完成定额的人，按高工资率计算工资（120%），对达不到定额的则按低工资率计算工资（80%）。
3．3－3 工时研究
工时研究用科学方法来确定工作任务，这是任务管理的基础。
3．3－4 管理职能和组织
泰勒主张，将计划职能与执行职能分开，管理部门承担计划职能，工人承担执行职能，这样的分工，将管理从群体的活动中分离，把管理主体和管理客体区分开来；在组织结构上，泰勒提倡一种分权式的职能工长制。
职能工长制：对具体操作过程进行细化，认为指导工人干活的工长必须是具备特殊素质，为了使工长职能得以发挥细化职能，让工长只承担一项职能。
优点：
1、每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对他的培训可以在短时间内完成。
2、管理人员的职能明确，容易提高效率。
3、车间现场工长只负责现场指挥与监督，便于降低成本。
缺点：一个工人受到多头领导而容易引起混乱，在实际工作中没有得到普遍推广。
例外原则：主管领导避免直接处理下级工作中的细小问题和常规工作，而应该把这些工作留给专门人员处理，主要领导应该关心不常发生的特殊事件和关系重大的事件。
3．3－5 工人的培训
为了挖掘人的最大潜力，必须做到人尽其才。每个人都具有不同的才能，不是每个人都适合于做任何一项工作，这与人的性格特点和个人特长有着密切的关系。为了最大限度提高工作效率，必须制定科学培训工人的方法。
头等工人：就是在智力上和体力上适合于所负担的工作，又愿意干这项工作的人。
3．3－6 关于工会的看法
泰勒阐述了其对工会的看法以及工会和工人工资之间的相关问题。
3．3－7 管理哲学
第一，管理目的的重新设定
泰勒认为，管理的目的是使劳资双方都实现最大限度的富裕，所以他深信进行科学管理的改革意义重大。
第二，对待剩余的态度转变
泰勒的科学管理哲学认为，通过科学管理的途径，使资源得以充分利用，剩余可以大大增加。其主张将劳资双方的注意力从分配剩余转移到增加剩余上，通过双方的友好合作来代替对抗，使剩余猛增，而使劳资双方不再为剩余的分配而争夺，双方的利益都得到满足。
第三，劳资关系的调整
一是劳资双方要建立雄厚的物质基础；二是劳资双方要为了互利而合作。
第四，工作与生活观念的转型
从本质上来讲，泰勒的科学管理思想，是将人从小农意识、小生产的劳作方式和思维方式转变为现代社会化大工业生产方式和思维方式的一场革命，没有这次革命就不可能真正进入现代文明社会。
第五，态度的转变
科学管理哲
学意在向人们灌注的是资本主义精神，其中包括现代精神：积极进取，开拓创新。
3．4 科学管理思想的实践、传播和发展
福特的最重要的贡献在于他所给予的工人的高工资和产品的低价格。无论福特的最初动机如何，其结果在一定程度上实践了泰勒的劳资关系理论，只有劳资双方都得利，企业才有可能持续发展。
3．5 对科学管理理论的评价
泰勒的科学管理理论对社会生产的进步、近代思想的转变、以及管理理论的发展有着不可低估的作用，是人类社会的宝贵思想遗产。
3．5－1 积极意义
第一，科学管理理论的出现在管理思想发展史上具有划时代的重要意义，管理思想进入以管理作为专门的研究对象、且自成体系的理论时代。
第二，泰勒的科学管理是资本主义大工业生产背景下的企业管理从经验管理方式向科学理性的管理方式转化的标志。
第三，科学管理在思想上引起的巨大变革，对于小农社会进入现代文明社会起了重要的作用。
3．5－2 负面影响
第一，科学管理研究的对象相对狭窄。
第二，科学管理对人性的分析有片面偏颇之处。
第三，在泰勒的理论中人被物化为工具，特别是对一线工人，泰勒更愿意工人是没有思想的接受指挥的劳动者。
3．6 科学管理的深远影响－对中国的影响
曹云祥、杨杏佛、穆藕初等对科学管理在中国的传播和推广起到了重要的作用，做出了巨大的贡献。
中国在改革开放之初，沿海很多企业都引用了科学管理的方法，取得了很好的效果。但由于我国的基本国情所限，所以盲目追赶时髦，必然适得其反，何况，即使实施“文化管理”也需要有科学的制度和规范作保证，也不能完全抛开科学管理。虽然泰勒科学管理的某些方法有偏颇、某些做法已过时，但将科学应用到管理中的基本精神并没过时，仍需要强调和推广。
第四章 法约尔的一般管理理论
4．1 法约尔管理思想产生的土壤
第一，科学技术革命与经济危机。
第二，美国的工业化进程。
第三，科学管理理论得到了认可。
4．2 法约尔研究管理理论的经历
法约尔的一生可以分为五个阶段，而其管理才能得以展现则是在他人生的第三和第四个阶段。
4．3 法约尔一般管理思想的主要内容
4．3－1 一般管理的概念
第一，在他的著作中，将管理与经营区分为两个不同的概念予以阐述。
第二，他提出了社会有机体的概念，社会有机体即人的组织，并指出管理的职能涉及是人的问题，因而它在经营活动中起至关重要的作用。
4．3－2 管理的五项职能
即计划、组织、指挥、协调、控制。管理首先是
预测、制定行动计划，然后挑选人员建立组织，组织建立之后，便是指挥组织运转，指挥使计划得以执行，使组织开始工作。在运转的过程中，各部门的工作需要协调，控制则根据实际执行情况对计划和批示进行检查。在法约尔看来，在5项职能中，计划和组织是他的重点。法约尔提出的这五项管理职能，构成了一个完整的管理过程。因此，他后来被人们称为管理过程学派的创始人。
4．3－3 管理的原则
法约尔根据自己的管理经验总结出了14条管理原则：
1．劳动分工 8.集权
2．权力与责任 9.等级系列（法约尔桥）
3．纪律 10.组织秩序
4．统一指挥 11.公平
5．统一领导 12.人员的稳定
6．个别利益服从整体利益 13.首创精神
7．公平合理的报酬 14.人员的团结。
法约尔桥：工人的上级领导允许下属直接联系，等级原则得到捍卫，同时又提高了效率，经上级同意并予以授权的情况下，下属等级可以直接联系的信息传递方式被称为法约尔桥。
4．3－4 人员的素质与能力
1、身体素质
2、智力素质
3、全面教育
4、管理知识。即预测、组织、指挥、协调和控制的能力。
5、关于其它职能的基本常识、经验
6、企业特有专业技术能力
7、道德素质
在企业组织的分工中，各种人员在管理等级中所处的地位不同，对人员能力和的要求也有所不同。对于工人来说技术是最重要的，对于管理人员来说，管理知识就显得越来越重要。
4．4 法约尔与泰勒及其管理思想的比较
其一，研究视角不同。
泰勒和法约尔各自从不同的角度和思路来探索管理。如果说，泰勒主要是从机床前的工人出发，然后向上追溯；那么，法约尔则是从“办公桌前的总经理”开始 ，往下引伸。泰勒是以作业现场的科学管理作为研究对象；法约尔则以大企业的整体作为研究的对象。泰勒致力于提高工人的生产效率，法约尔致力于提高组织的管理效率。泰勒把研究重点放在管理技术上，他将管理的职能从其它企业活动中分离出来，把管理的主体与管理的客体区分开来；法约尔则把重点放在管理的职能和组织上，他以更加概括的形式从管理的组织和职能的关系上揭示了管理的本质，从管理的主体性角度确立了管理的普遍性。
其二，理论特色不同。
泰勒的管理思想更具有管理哲学的意蕴，涉及到对人性的定位、对资本、对剩余、对劳资关系的看法等等，是由小农生产向工业社会大生产过渡的思想革命；法约尔的思想作为管理理论更为系统、理论性更强，后人根据他建立的构架，
建立了管理学并把它引入课堂。
其三，具体的结论也有不同。
权力层面：泰勒更重视分权，而法约尔则主张统一指挥；
分配制度上：他们的共同目的都是为了调动员工的工作积极性，但着力点有所不同，泰勒更多地是从报酬的激励作用来论述，而法约尔则从报酬的公平方面谈得比较多；
示范主体不同：泰勒提出选择“第一流工人”，是以优秀的工人作为企业员工的榜样，而法约尔更强调领导的示范作用，认为领导做出榜样是最有效的工作方法之一。
其四，泰勒与法约尔的思想不同。
固然与各自的经历有关，也与各自的国情有关。在不同的背景下，泰勒的思想受到强烈的反对，引起的震荡大，其影响亦大；法约尔的思想没有引起大的争议，但反响也平淡。
4．5 法约尔管理思想的评价
4．5－1 贡献
第一，法约尔界定并论述管理理论最基本的概念、原则要素等，这是法约尔的首创。
第二，法约尔的组织理论是现代组织理论的重要理论基础。
第三，他积极倡导和推进了管理教育。他关于管理教育的一系列主张对今天进行管理人才教育和人力资源开发具有重要的启发意义。
4．5－2 缺陷
第一，管理是建立在对人的严格规制之上，缺乏对人性进行深入的分析。
第二，经验的积累和感性的概括比较多，而对理论要素之间的逻辑关系缺乏系统的论证。某些观点有失偏颇。管理原则缺乏弹性。
第三，研究重点在组织管理的内部，而对组织的外部环境及关系缺少关注。所设计的组织缺乏弹性。
厄威尔称法约尔是欧洲历史上直到20世纪上半叶为止，“欧洲贡献给管理运动的最杰出的人物”，在管理学界，大家都共认法约尔为“现代管理理论之父”。
第五章 韦伯的行政组织理论
韦伯：德国人，继马克思之后，最有影响的德国社会科学家，现代社会学的奠基人，行政组织理论之父。代表作《新教伦理与资本主义精神》、《经济与社会》
5．1 韦伯进行官僚制理论研究背景
5．1－1 时代背景
其一，民族统一的大势与行政组织低能的矛盾。
其二，工业化的完成，对社会管理提出新要求。
其三，工业化进程中社会结构失调，需要国家力量进行协调。
德国是一个特别崇尚理性思维和法律制度文化的民族，这也是韦伯官僚制理论的文化基础。
5．1－2 家庭及个人经历对韦伯研究官僚制的影响
第一，家庭因素对其的影响。父亲追求功利和现实圆滑的生活态度，其母亲则充满了人文关怀和对宗教信仰的虔诚和信奉。
第二，个人经历对其的影响。其搬到柏林之后，深受当地文化氛围和当地知名人士的影响，博览群
书，知识丰富。
第三，其个人婚姻以及父母婚姻的不美满对他的冲击和影响。
5．1－3 欧洲行政组织的历史回顾
官僚制是近代资本主义政治、经济、文化发展产物。由于德国政治的发展相对落后，韦伯关于官僚制的研究成果在当时并没有引起广泛的注意，直到二战结束后，德国从战败中总结教训，对行政组织的低能认识深刻，韦伯的理论引起人们的重视，德意志联邦共和国对行政组织制度进行了系统的改革，并颁布了一系列法律与法令，一套比较完备的行政组织制度体系才真正形成。
5．2 韦伯行政组织理论的主要内容
他在《经济与社会》一书中用了相当多的篇幅对权威类型和官僚制进行了分析和论述。
5．2－1 权威及其组织类型
韦伯认为，任何一种组织都是以某种形式的权威为基础的。他将人类社会的统治形式分为超人（克里斯玛）型的统治、传统型的统治形式与法理型统治形式三种。韦伯认为，这三种权威当中只有合理和法定的权威符合理性，是现代行政组织的基础。
与三种不同的权威统治相适应的是三种不同的组织形式。与克里斯玛型权威相适应的是神秘主义的组织形式，与传统型权威相适应的是传统的组织形式，而与法理型权威相适的是合理化——法律化的组织形式。这三种组织形式具有不同的外在形式，而且也具有不同的内在意义。
5．2－2 官僚制的要点与精神
其一：要点：
（1）细致的分工。 （5）组织管理非人格化。
（2）层序原则。 （6）专家管理与人员培训。
（3）照章办事的运作机制。 （7）合理合法的人事行政制度。
（4）档案制度原则。
其二：普遍精神：
（1）形式主义。 （2）功利主义。
（3）理性主义。 （4）技术主义。
5．3 韦伯对官僚制的分析
韦伯认为官僚制具有两面性。积极因素是官僚制的行政管理具有精确、稳定、纪律严明、可靠和效率高的优点；而消极因素则是官僚制的工具理性、非人格化的倾向，极大地抑制了人的价值关切、情感需求和自由灵性，将行政官员塑造成无个性特征、无感**彩、无创新能力的执行性的技术官员。
5．4 韦伯官僚制理论的评价
5．4－1 韦伯理论的政治意义
与资本主义社会工业化高速发展相适应，社会组织的变革和社会组织管理的变革势在必行。韦伯的功绩在于对旧传统以及阻碍经济发展的政治控制展开抨击，强调知识和技能进行管理的必要，因此把韦伯比做是德国的亚当.斯密是很有道理的。
5．4－2 韦伯理论的学术意义
提出了对组织进行分析的理论框
架，指出了组织研究的一个重要方向。韦伯对官僚制研究,使他的理论归宿集中到建立理想型的、合乎工具理性原则的合理—合法的官僚制组织形式上来,而这种官僚制组织与“政治—行政二分”的前提结合到一起,就构成了行政学的基本方面,使行政学可以以一门学科的形式出现。
5．4－3 韦伯理论的现实意义
中国在20世纪80年代中期正式选择了以官僚制作为政府管理改革的基本模式，但是中国政府在改革过程中却要面临来自传统和后现代的双重挑战。中国政府既需要紧跟国家工业化的进程而建立规范的官僚制度，又需要跟上世界主流社会的发展进步、改革建设中的官僚制度，这对中国政府无疑是一个重大的挑战。如何应对挑战，如何合理吸取其有效成分，如何继续完成对官僚制的改革和完善，对于中国目前的行政改革而言是一个急待解决而又极其迫切的问题。
第六章 行为科学理论的建立
6．1 早期探索：工业心理学的兴起
早在科学管理时代，就有一些管理学家对人的心理和行为做了一些研究，并建立起工业心理学，如甘特、福莱特、莉莲、吉布雷思（美）、谢尔顿、胡戈.蒙特斯伯格、亨利.丹尼森等。
6．2 行为科学基础理论的形成
梅奥是人际关系理论的奠基人，人际关系理论是行为科学的基础，今天的行为科学成为根深叶茂的学科，在很大程度上得益于梅奥以及霍桑实验对人性的探索。
6．2－1 霍桑实验
第一，霍桑实验的直接动因
本世纪20年代，是科学管理时代的鼎盛时期。霍桑实验本来的意图是属于科学管理的实验，旨在测定照明对产量的影响，但在实验结束时，却走上了行为科学理论研究的不归路。
第二，实验过程
其一，照明实验：实验的目的是为了弄清照明的强度对生产效率所产生的影响。
其二，继电器装配实验：此乃霍桑实验的第二阶段。第二阶段的实验放弃了原来认定的物质工作环境影响产量的推断，而开始考虑物质以外的条件因素。
其三，大规模访谈：梅奥等人已开始有意识地将实验与所谓“人的因素”结合起来。访谈的主要目的是希望职工对管理当局的一些规划、管理中的政策和工作条件发表自己的意见。
其四，线圈绕制工作室研究：此项研究是针对对工人当中存在的非正式组织的研究和观察。
该项实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，它标志着人际关系学说的正式诞生。
6．2－2 梅奥与其人际关系学说
其一，“社会人”假设
（1）对于社会人来说，重要的是人与人的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。
（2）所有的个人主
要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。
（3）人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。
其二，非正式组织
正面作用：减轻成员在组织中的心理压力，增强组织稳定性，联络感情，增强内聚力。
负面作用：对组织产生干扰，拉帮结派，形成不正之风，如果目标不一致，会降低组织的效率。
其三，非正式组织与正式组织在内部关系上是有区别的。
其四，工人的满足程度是决定生产效率的一个重要因素
梅奥认为，职工的满意度越高，其士气就越高，生产效率也就越高。因此，新型的领导要特别注意提高职工的满足程度。
（1）必须认识到：工人是社会人，有着多方面的社会需求。
（2）要在组织等级、各层次之间建立有效的沟通渠道，以交换信息。
（3）新一代管理人员必须既重视正式组织的存在，又要特别重视非正式组织的存在，既运用职权，还要有使人信服的影响力。
其五，梅奥人际关系理论的评价
梅奥的人际关系理论无疑有重大意义，他将管理者的视角从重物转向了重人，对西方管理实践产生了广泛的影响。但是其理论仍具有局限性：
1．过分强调人际关系，忽视经济激励因素。
2．过分强调非正式组织的作用。
3．满足不是提高效率的基本前提。
4．忽略了工人的参与和责任。
补充：李嘉图的“群氓”理论：
1、社会是一群无组织的个人所组成。
2、每个人都以一种计算的方式为了个人的生存和利益而行动。
3、每个人为了达到目的，尽可能合乎逻辑的思考和行动。
6．2－3 行为科学的建立
虽然梅奥的人际关系理论有其本身的不足，但是随着时代的转移，人们逐渐意识到了其研究的重要性，并且把其观点纳入教材当中，伴随着各种观点和流派也应运而生，行为科学逐渐也找到了自己的学科位置和学术价值。
第七章 对人性的进一步研究
关于个体行为研究的理论
7．1 马斯洛需要层次理论
7．1－1 马斯洛的生平
1908年亚拉伯罕.马斯洛出生，1934年在威斯康星大学完成心理学博士学位，并接受桑代克教授邀请到哥伦比亚大学做博士后，1954年马斯洛完成了《动机与人格》一书，被公认为是50年代心理学领域最重要的成就。
7．1－2 马斯洛需要层次理论的主要内容
生理→安全→社交→得到尊重→自我实现
7．1－3 对需要层次理论的评价
有益启示：
第一，其有利于对人类行为的动机结构进行科学研究，从而提示人类行为被激励的原因和规律。
第二，马斯洛得出自我实现的理想人的观点，对于职工的健康成长和发展都有着重要的借鉴作用。
不足
之处：
第一，对不同的人来说，需要的先后次序是不完全相同的，特别是在不同的文化环境中，人们的需要次序不同是明显的。
第二，有些环节无法明确预测。
7．2 奥儿德弗的生存关系及发展理论
他指出人的基本需要是生存、关系和发展三种，这三种需要并非与生俱来的，有的需要是通过后天学习而取得的，而且人的需要不一定严格地按照由到高的次序进行，是可以越级的。
7．3 麦克莱兰的成就需要理论
第一，对权力的需要。
第二，对社交的需要。
第三，对成就的需要。
7．4 麦格雷戈的XY理论
7．4－1 X理论
（1）X理论对人性的假设
人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作；人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任；人类多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标；人们易于受欺骗，常有盲从举动；人类多数安于现状，习惯于抵抗变革。
（2）X理论的管理思路
管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、财力、物力；管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现，并时常控制和修正职工的行为，以符合组织之需要；管理者必须管制其下属。
7．4－2 Y理论
（1）Y理论对人本性做出的假设
一般人并非天生厌恶工作，而是人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事；人为了达成自己已承诺的目的，能够“自我督导”和“自我控制”，并促使自己朝向组织的目标而努力。人对于目标的承诺，是由于达成目标可以个人带来某种报酬；大多数人具有解决组织问题需要的想象力和创造力。
（2）Y理论的管理思路
企业管理是通过有效地运用人、财、物等生产要素实现企业的经营目标；人的行为管理，其任务在于安排具有吸引力和富有意义的工作；重视人的自身特征和五种需要，鼓励人们在实现组织目标的过程中获得自尊和自我实现需要的最大满足，用启发和诱导代替命令和服从，信任代替监督。
7．5 赫兹伯格的双因素理论
7．5－1 满意因素（激励因素）：满意因素可以使人得到满足，属于激励因素
7．5－2 不满意因素（保健因素）：缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪。
7．5－3 管理中双因素理论的应用价值：
（1）注意保健因素有利于提高工作效率和管理效率。
（2）有效的管理应在保健因素的基础上，让工作本身成为一种强有力的激励因素。
（3）要使工资和奖金成为一种激励因素，必须把它与企业经营好坏，与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能受到应有的激励效果。
7．6 期望理论
7．6－1 期望理论是行为科学家和心理学家弗鲁姆于1964年在他的《工作
与激励》一书中提出的理论。其理论表示为：M=V×E M表示激发的潜力指标，E为预期的概率，即被激励者对实现目标的可能性的估计；V为价值指数，即对目标意义的估价。
7．6－2 弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
（1）努力与绩效的关系。
（2）绩效与奖励的关系。
（3）奖励与满足个人需要的关系。
7．7 不成熟——成熟理论
不成熟——成熟理论是美国的行为科学家克里斯.阿吉里斯提出的一种理论。他的主要著作有：《个性与组织》（1957）《个人与组织的结合》（1964）等。主要揭示了组织与个性成长的矛盾，提出了协调个性与组织的思路。
7．7－1 个性和正式组织之间的不协调因素
（1）工作的专业分工，虽提高了工作效率，但忽视了个性和能力的差距及其发展的可能性。
（2）等级层次权力结构，领导掌握了管理控制权，有可能剥夺职工参与重大决策的机会，使职工产生一种心理反应，即必须依赖、被动和从属于领导者，使个性停留在非成熟状态。
（3）集中统一领导，使个人难以做到按自己内心需要自主地设立目标及实现途径，容易造成心理上的失败。
（4）管理幅度不合理。
7．7－2 个性与组织进行协调的方法和途径
（1）扩大职工的工作范围，增加职工在工作流程中所担任工作的种数，或延长完成一件工作的时间周期。
（2）采用参与式的、以职工为中心的领导方式。
（3）加重职工的责任，激发其责任心和创造性。
（4）更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。
7．8 复杂人假说
1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但是复杂的，而且是变化性很大的。
2、一个人在组织中可以学到心的需求和动机，因此一个人在组织中表现出的动机模式是他原来动机模式与组织交互作用的结果。
3、人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人合不来，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。
4、人的动机构造和他同组织的关系，是他是否感到满意，肯为组织出力的决定因素。
5、人可以依自己的动机，能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。
第八章 关于领导行为的研究
8．1 领导者特质研究
1、生理特质 ：领导者的高度、体重、体格健壮程度，音容笑貌好仪态举止等。
2、个性特质 ：自信、热情、外向、正直、负责、勇敢等。
3、智力特质 ：记忆力、判断力、逻辑能力以及反映灵敏程度等。
4、工作特质 ：包括责任感和首创性和事业心等。
5、社会特质：包括沟通能力、指挥能力、协调能力、控制能力、人际关系等。
8．2 领导方式理论
8．2－1 管理方格理论
管理方格理论是美国行为科学家罗伯特.布莱克和简.莫顿倡导的用方格图表示和研究领导方式的一种理论。他们根据这个方格图，提出5种典型的领导方式：
（1）铁血工厂型的管理方式：9.1型对工作极为关心，但忽略对人的关心。
（2）乡村俱乐部型的管理方式：1.9型领导对人极为关心，但却忽视工作的进行。
（3）贫乏的管理：1.1型对人和生产都很少关心。
（4）组织人管理：5.5型领导者既对人关系，也对工作关心，两者兼而有之。
（5）协作管理：9.9型表示领导者对人和工作极为关心。
8．2－2 卢因的领导风格理论
（1）团体动力学理论
1、团体指非正式结构，卢因认为，同正式组织一样，团体有三个要素：活动；相互影响；情绪。
2、团体是出于均衡状态的各种力的“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。
3、事实上，一个团体永远不会处于“稳固”的均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。
4、团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。
（2）领导风格理论
第二次世界大战期间及战后，卢因等人通过研究发现，领导风格主要有3种：专制型、民主型和自由放任型 。
结论：
1、民主型领导风格工作效率最高，不但完成工作，而且群体成员关系融洽，工作积极性高，富有自觉性和创造性。
2、专制型领导工作效率次之，它通过严格管理虽然达到工作目标，但群体往往以自己为中心，而缺乏责任感，遇到挫折推卸责任，领导不在场，工作效率也不高。
3、放任型领导风格工作效率最低，只能达到社交目标而完不成任务。
8．2－3 利克特的关系支持理论
（1）利克特将领导方式分为4种（4种领导体制）即专权独裁式、温和命令式、协商式和参与式。
（2）利克特和他的同事经过大量调查研究，认为在60年代的高效企业和政府部门由于环境的变化，正在创造一种不同于5O年代管理系统的新的管理方式，其核心是如何有效地管理企业的人力资源，并且对这种新型管理系统的特征做出了相应的分析。
8．2－4 领导风格连续统一体理论
坦南鲍姆和施米特提出了著名的“领导方式的连续统一理论”（也称为“领导模式连续分布场”），主张按照领导者运用职权和下属拥有自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为其右端，从高度专权的左端到高度
放手的右端，划分七种具有代表性的典型领导模式。这种理论受到了西方管理学界的普遍重视。
8．2－5 领导风格四分图
俄亥俄大学企业研究所于1945年提出，主动的结构，指以工作为中心；体谅的结构，指以人际关系为中心。
8．3 权变领导理论研究
8．3－1 时代背景：西方世界在经历了二战以后约20年的相对稳定发展时期之后，开始进入一个动摇不定的时代。
（1）政治：社会矛盾激化
（2）经济：肯尼迪的新边疆政策，对外争夺霸权，对内实行社会经济改革。
8．3－2 权变领导模式的要点
权变亦即权宜应变、随机应变之意，也就是在不同条件下适当地区别对待某种事物的意思。在《让工作适合管理者》一书中，菲德勒剥离出影响领导形态有效的三个环境因素：领导者与成员的关系、职位权力、任务结构。
8．3－3 领导方式的分类与LCP量表
菲德勒受特质理论和行为理论的启发，对领导者的研究，首先是从领导者方面入手。他设计出一套对领导者领导方式进行测量的有效量表，称之为LCP量表（即最不喜欢的同事打分表）。4—5.7高分，1.2—2.2低分
（1）得分高的人是以人际关系为中心，在工作中关心建立良好的人际关系，通过良好的人际关系来维持自己的地位和满足自尊的需要，对下属体谅、支持，当感到受威胁，往往加强其同群体成员的关系来巩固关系，即关系导向型领导。
（2）得分低的人是以任务为中心，关心工作任务的完成，即使损害了人际关系也在所不惜，通过完成任务达到自尊心的满足，当需要受到威胁，也会通过完成任务来促进工作任务的完成，与得分高的人不同，这些人是通过关心工作任务来搞好人际关系，即任务导向型领导。
（3）中等得分的人称为独立型领导，题目很少对别人的品质和意见发表看法，对上下级都不冷不热，对自己的人格如何影响他人满不在乎，处事灵活且通常工作效率高，在工作中对任何其他事情都不过分看重，很少受到情绪的影响，更容易从培训中和工作中学到很多的东西。
匹配：任务导向型领导在高度控制和低度控制情势下绩效最优；关系导向型领导对中等控制领导情势下绩效最优。
8．3－4 效能与情境控制三要素
（1）领导者与被领导者的关系。
（2）任务结构性。
（3）职权即组织为完成任务而授予领导的权力。
8．3－5 赫塞和布兰查德的情境领导理论
保罗.赫塞和肯尼斯.布兰查德开发了情境领导理论，受到广大领导者的推崇，并常常作为培训下属的主要手段和方式。
第一，下属准备程度。
第二，领导风格。
第三，根据下属的准备情形来选择适当
的领导风格。
第九章 现代管理理的丛林
9．1 “管理理论的丛林”名称的由来
第一，经济的发展带动生产和组织规模的扩大，由此引发的管理理论和管理实践的“百家争鸣”情况。
第二，孔茨对管理丛林进行详细划分并阐述其成因。
一是组织、领导、管理、决策制定等术语的用法及含义造成的“语义学丛林”；
二是对管理这门知识所下定义的分歧；
三是先验的假设；
四是对原理的误解；
五是学者的交流欠缺。
9．2 巴纳德与社会系统学派
9．2－1 巴纳德其人其书
（1）首先介绍其个人经历以及家庭背景
（2）其理论著作《经理人员的职能》等
9．2－2 巴纳德的主要观点
第一，组织的基本概念
（1）组织是由人的行为构成的系统。
（2）组织是一个系统。
（3）组织是动态的和发展的。
（4）组织是一个协作系统。
第二，组织存在的三个基本条件
（1）明确的目标
（2）协作的意愿。
（3）信息。
第三，权威理论
（1）权威接受论
权威来自于下属的接受，由此提出了著名的权威接受论。
权威被接受的四个条件：
其一，作为下级的个人能够理解上级所传达的命令
其二，下级认为指令与能提供诱因的组织目标相一致
其三，指令能够满足下级的个人利益相结合
其四，下级在精神上和身体上能够执行或遵守这一命令
（2）不关心区
“无关心区”是命令被顺利接受的一个区域。
所有的行动和命令按下属对它们的接受程度顺序来排列，在逻辑上可以出现三种情况：
第一种显然是不能被接受；
第二种则或多或少处于边缘区域，可能被接受，可能被接受；
第三种是毫无疑问能够被接受的
最后这一区域是“无关心区”。“无关心区”的范围大小，主要取决于诱因超过牺牲的程度，超过的程度越大，“无关心区”的范围就越大，反之亦然。
第四，组织决策理论
巴纳德认为，组织的决策包括两个因素：心理的因素和事实的因素。所谓战略要素是实现某种目的所必需而当时又不存在的制约因素。
第五，组织平衡理论
（1）贡献和诱因的平衡是组织存继和发展的条件。
（2）组织的内部平衡。
组织要使自己能够长期存在，必须适当给它的成员和可能的贡献者提供有效的诱因，以刺激或激励相关人员的协作意愿。
（3）组织的外部平衡。
一是组织系统与相关的各个分系统之间的平衡；二是协作系统与外部环境的平衡。
第六，经理人员的职能
巴纳德认为，在一个正式组织中，经理人员有三项职能：
（1）建立和维持一个信息联系的系统；
（2）确保成员的协作活动
（3）规定组织目标。
9．2－3 评价
第一：特点
（1）运用社会心理学的分析方法，把人性的理论作为其管理理论的出发点。
（2）运用系统分析的方法，把企业组织作作为一个相互联系的各个部分构成的整体。
第二：贡献
（1）最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派。
（2）采用分析性和动态性的方式说明经理的职能。
（3）首先对“沟通”“动机”“决策”“目标”“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究。
（4）将法约尔等人对组织的研究向前推进了一大步。
（5）“权威接受论”对权威提出了的全新看法。
9．3 现代管理学之父德鲁克
9．3－1 德鲁克其人其书
（1）其家庭背景及个人经历介绍
（2）其著作《管理的实践》等
9．3－2主要理论
第一：管理的性质
管理是对人进行管理的技巧，是一种特殊的独立的活动，同时也是一个独立的知识领域。德鲁克还进一步指出，管理侧重于实际应用，而不是纯粹理论研究。
第二：管理的任务
（1）取得经济成果。
（2）使工作富有活力，使工作人员有成就感。
（3）妥善处理企业对社会的影响，并承担社会责任。
第三：管理的技能→做出有效的决策。
第四：目标管理
（1）定义：目标管理是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。
（2）目标管理的基本要点
（3）企业中的目标性质：
企业目标可分为战略性目标、策略性目标、以及方案和任务，分别由企业众多各级管理人员和一般职工来制定。
（4）目标管理成功的先决条件：
高层管理人员的参加；下级人员必须积极参与目标的制定和实施；有充分的情报资料；对实现目标的手段有控制权；对由于实行目标管理而带来的风险要予以激励；对职工要有信心。
（5）目标管理的三个阶段。
第一阶段：制定目标；
第二阶段：实现目标；
第三阶段：检查和评价成果。
第五：有效的管理
9．3－3 理论评价
其一，他奠定了其现代管理学开创者的地位，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。德鲁克的文章从来都是企业界、特别是一线经理们关注的焦点和对比学习的标尺，他也因此而被誉为“美国公司总裁的导师”。
其二，局限性。
（1） 对“人是什么”没有建构起必要的模型
（2）是管理思想启蒙大师而不是管理理论大师
第十章 当代管理理论发展的新趋势
西方当代管理思想的主要特点：
1、从过程管理向战略管理转变
2、从产品的市场管理向价值管理转变
3、从行为管理向文化管理转变
4、理性思潮向非理性思潮相互
激荡
5、东方的管理思想引起了世界的重视
10．1 企业文化理论
10.1-1 企业文化理论产生的背景
其一是社会环境变化的产物
其二是日美管理比较的结果
其三是管理理论发展的需要
10．2 企业文化理论的代表思想
10．2－1 Z理论
Z理论是由日裔美国管理学者威廉.大内提出的。1973年开始专门研究日本企业管理，著《Z理论》，1981年在美国出版。
（1） A型组织和J型组织
大内把美国的组织形式称为A型组织，这种组织由领导者个人决策、员工处于被动服从地位，对员工实行短期雇用和快速提拔，要求员工专职专能，不利于发挥员工的聪明才智和创造精神，易于造成决策失误。他把日本的企业组织叫做J型组织，这种组织崇尚信任和亲密，主张以坦白、开放、沟通为基本原则来实行“民主管理”。
（2） Z型组织
他认为美国企业必须通过学习日本而实行革新，建立民主的组织，形成一种既能有高生产率，又能有高度职工满足的企业组织。他把这种组织叫做Z型组织。
（3）企业由A型向Z型转变的13个步骤的详细阐述。
10．2－2 企业文化构成“五因素“说
迪尔和肯尼迪在他们的书中认为，文化的组成因素是多方面的，其中主要的是：企业环境；价值信仰；英雄人物；习俗和仪式；文化网络。
10．2－3 彼得斯和沃特曼的“7S”说
彼得斯和沃特曼认为企业文化由7种要素构成：经营战略；组织结构；管理风格；工作程序；工作人员；技术能力；共同价值。
10．3 战略管理理论→以迈克尔.波特为例。
10．3－1 企业战略理论的产生背景
关于企业战略管理的研究始于20世纪60年代，70年代得到了进一步发展。80年代质量管理和向日本学习成为最时尚的管理潮流。但有一些企业接受了这些新的思想并付诸实践后，并没有取得期待的效果。于是战略管理理论再次受到普遍的重视。
10．3－2 企业战略管理理论的发展历程
1、战略管理理论的萌芽阶段（19世纪末至20世纪20—30年代） 法约尔.巴纳德
2、战略管理理论的形成阶段（20世纪60年代） 钱德勒的“结构跟随战略”；安东尼.安索父.安德鲁斯范式。
3、战略管理理论的延续阶段（20世纪70年代后期至80年代） 迈克尔.波特
4、战略管理理论的发展阶段（20世纪80年代中至90年代） 普拉哈德和加里.哈默
5、 战略管理理论的深化阶段（20世纪90年代中至今） 詹姆斯.穆尔
10．3－3 企业战略管理理论的十大流派
分别是：设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派和结构学派。
10．4 企业再造理论
10．4－1
企业再造理论的形成背景
其一，经济环境的变化。
其二，科技的进步。
其三，社会的发展。
其四，人们的行为方式以及心理的变化。
10．4－2 企业再造理论的主要内容
首先以企业生产作业或服务作业的流程为审视对象，从多个角度重新审视其功能、作用等，找出不合理的因素，然后以效率和效益为中心对作业流程和服务进行重新构造，以达到业绩在质上的突破。
10．4－3 企业再造理论的运用
企业再造理论在运用过程中的确给各个企业的效益的提高带来了很大的帮助，但是其本身也具有一定的局限性，其一是流程再造没有考虑企业的的总体经营战略思想；二是忽略了企业流程之间的联接作用；三是未考虑经营流程的设计与管理流畅地相互关系。
10．5 知识型企业管理理论
10．5－1 产生的条件
10．5－2 知识型企业
知识型企业管理理论，是指20世纪90年代以后产生的新的管理理论，以彼得.圣吉《第五项修炼》、查尔斯.M.萨维奇《第五代管理》、达尔尼夫《知识经济》、保罗.S.麦耶斯《知识管理与组织设计》为代表，研究知识经济条件下的管理理论。
10．5－3 学习型组织
彼得.圣吉的学习型组织理论
彼得.圣吉学习型组织有五项技能，即五项修炼：
1.自我超越
2.改善心智模式
3.建立共同的愿景
4.团队学习
5.系统思考
