酒店用工荒的原因

酒店用工荒的原因

酒店人士已经意识到用工荒的问题不是暂时的困难，而是酒店面

临的长期难题。那么，酒店用工荒的原因是什么?下面就由店铺告诉大

家酒店用工荒的原因吧!

酒店用工荒的原因

1、酒店行业透支行业人力资源红利，大大降低了行业吸引力

酒店行业的用工荒是近几年的事，笔者从上世纪90年代入职酒店

至今，目睹了酒店招聘需要警察维持秩序到目前的用工荒。短短十几

年，酒店的用工从原来“选美”式的面试到现在的无人可用，笔者归

结为以往透支了行业人力资源的红利，导致了酒店行业的吸引力下降，

这是用工荒的内因。

(1)过分强调宾客满意度，牺牲员工利益

酒店行业是和国际接轨最早的行业，国外先进的服务理念、先进

的服务设施和服务标准都引入国内。尤其国外酒店提倡的“顾客是上

帝”，“顾客永远是对的，我们永远是会的”等理念深入每一个酒店

人的内心。这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的提升。但在

强调为宾客提供高满意度服务时，却对员工的利益强调的并不够，导

致了宾客与员工两个满意度的失衡。一是表现在酒店行业的工资上，

从上世纪90年代的高收入群下降到倒数几位;二是国内许多行业酒店员

工实行身份管理，有的是人事关系，有的是劳动关系，由身份决定待

遇和升迁，造成了内部的不公平;三是原来酒店独有的员工餐、制服等

福利，现在在社会各行业普遍存在。

(2)过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益

酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点，没下班的点”，

“每早顶着月亮来，每晚晒着月亮回”。这的确是酒店人的生活状态，

酒店业与国际接轨是带有选择性的，把先进的理念和服务标准引

入我国，但对“小费”制度却以我国国情为由，取消小费制度，不允

许收取“小费”。后来合资酒店开始了“服务费”制度，在消费总额

的基础上加收10—15%作为服务费。这些额外的收入开始不计入税收

基数，后来随着国内酒店纷纷效仿，这部分收入越来越多，国家税务

总局下文征税，服务费也就演变成了酒店的营业收入，服务费演变成

了与服务员没有关系的额外的附加收入。目前，许多专家呼吁借鉴国

外经验，将服务费用于员工的激励。

2、非酒店行业对酒店的竞争

(1)其他行业待遇、福利的提升工资待遇是选择职业的一项重要因

素。上世纪90年代至今，酒店业的待遇提升不大，但许多行业的工资、

福利却提升明显，再加上其他行业的上班时间、劳动强度、社会地位、

劳动保障等都优于酒店业，导致了年轻人在择业上不再选择酒店业，

甚至酒店业中也有大量的员工流入非酒店业。

(2)非酒店行业对酒店行业人员的青睐

酒店行业的员工在形象、吃苦精神、服务意识上具有明显的优势，

因此在一段时间内，非酒店的服务业把酒店业员工作为挖墙脚的重点，

利用各种优厚的条件吸引酒店业员工跳槽。

3、酒店行业内部的竞争

(1)经济型连锁酒店的疯狂扩张

4、80后、90后的择业观发生很大变化

80年代90年代出生的新生代是目前酒店员工队伍和中低层管理

队伍的主力军，具有“三高一低”的特征，“受教育程度高、职业期

望值高、物质精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我价

值实现和自我能力的发挥，不适合自己的宁可不工作也不会选择，选

择了，不适应自己的要求，也会跳槽。对于酒店业的新军，80、90后

的新生代在吸引人和留人上必须适应他们的需要。而酒店许多管理层

并没有充分认识到这些变化，也没有为此调整招聘、用工的措施。

解决用工荒的举措

1、充分利用实习生资源

实习生是酒店用工很好的补充，这是不争的事实，即使现在实习

生资源争夺白热化的今天，实习生依然是酒店解决用工荒的一个重要

措施。实习生不属于酒店的正式员工，但又承担着和一般员工一样的

工作。如果对实习生管理不善，不仅不能达到节约人力成本，补充缺

员的目的，还可能加大员工管理成本，由于业务技能不熟练得罪宾客，

造成客源的流失。如何吸引、用好实习生是酒店需要认真面对的问题。

(1)实习生需要双重管理，与院校顺畅的沟通

实习生与员工有相同之处，又有不同。首先实习生不是酒店的正

式职工，不享受五险一金，拿实习补贴。因此，酒店在实习生管理上

要与正式职工有区别，采取学校与酒店双重管理的模式。在实习岗位

上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受学校带队老师的管理。在

工作、生活中遇到的问题，可以通过带队老师进行共同协调解决更有

效。

(2)制定相对公平的薪酬和激励制度

般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性。尤其对酒店管理

专业的学生，在日常工作的同时，可以协调学校有些课程比如《烹饪

知识》、《餐饮成本管理》等在酒店开设，选聘有理论、有实践的高

层管理人员担任培训师，让实习生真正在实习中有所收获，不是一味

枯燥地重复着简单的操作。

(4)做好实习生与员工的转化工作

使用实习生的一个弊端是培训的成本较高，实习期结束后，经过

一年、半年培训锻炼的技能熟练的实习生离开岗位，造成了人才的浪

费。为了减少此现象，酒店要针对实习生的特点做好向员工的转化工

作。一是设置激励实习生留店的制度，比如实习生留店不再有试用期，

甚至比同学提前享受正式职工待遇。如果留店，酒店给予一定的安家

费用等;二是重点培养，提升职位。对于实习中表现优秀的实习生，可

以重点培养，实习期结束后，转成基层管理岗位。

2、实施员工满意度工程，稳定员工队伍

要有健全的晋升、奖励制度，关键是在执行过程中，始终把公平作为

至高无上的戒条。

(3)富口袋，更要富脑袋，良好的成长环境是吸引人才的必由之路

成长不仅是职位的晋升，而且还体现在技能、学识、眼界以及生

活能力的提升。一些酒店害怕员工离职，对员工只使用不培养，好多

员工好比手机电池，在酒店工作几年，没有及时“充电”，没“电”

了，人力资源价值大跌。一些国际连锁企业的待遇不高，工作压力很

大，但很多求职者依然把他们作为自己择业的首选，他们看重的是企

业镀金和充电的机会以及未来职业生涯的发展。

3、拓宽招聘渠道，重视内部推荐

招聘渠道多少、招聘目标人群的习惯对招聘效果会产生影响。针

对90后员工，有的酒店尝试采用网络招聘的方式，招聘广告内容也采

用了淘宝体，收到了良好的效果;针对招聘酒店管理高层管理人员，可

以与猎头公司合作，提高招聘的成功率;招聘厨房技术人员可以借助烹

饪协会或者烹饪大师等推荐的方式;招聘应届大学生，要与校方辅导员

和就业办建立良好的合作关系;招聘实习生，要与校方建立密切的配合

关系;除此之外，酒店员工内部推荐是酒店容易忽视的渠道。酒店员工

内部推荐的多少是酒店员工满意度的一个衡量指标。因此，只有做好

现有员工的管理，提升员工的满意度，是做好员工工作的基础。