建筑施工企业人力资源管理特点与对策

建筑施工企业人力资源管理特点与对策

孙欣 中交一航局城市交通工程有限公司

摘要：文中通过分析建筑施工企业的人力资源的特点，结合现代人力资源管理理论，对如何

搞好建筑施工企业人力资源的对策进行探讨。

关键词：建筑施工 人力资源 特点 管理对策

一、建筑施工企业人力资源的特点

1.人员机构组成的复杂性。在当前建筑施工企业中, 不仅需要侧重实践经验丰富的技术工

人，也要有文化水平高的技术人员和综合素质强的管理人员。人员的组成主要是三大块:一

是从大中专院校招聘的高校毕业生，知识水平较高，但实践经验缺乏；二是现场进行具体施

工作业的技术工人,具有较强的实践操作能力和施工管理经验,但学历不高；三是企业从外边

引进或自己培养的复合型的管理和技术人才，知识水平高，管理经验丰富。这些不同层次的

人员拥有不同的价值观、人生观，个人素质也存在差异，因而由他们组成的建筑施工企业的

人力资源系统也具有相当的复杂性。

度为准绳，偏离了企业运营是为了创造利润的根本。

二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

1.员工薪酬满意度低。员工对薪酬水平不满，希望修订薪酬体系的主要因素有：一是薪酬组

成比重不合理，在每月收入中，浮动的奖金比重高，固定的基本工资比重低，缺少保障；二

是行政职务对收入影响大，技术职务对收入影响小，薪酬结构不平衡；三是工资总额跟随企

业利润增长，企业无法高效创利，工资总额提高空间狭小，工资总额不变，招聘人员增加，

会降低员工平均收入水平。

2.人力资源培训体系不健全。当前, 建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分

企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足思想上还停留在传统的人

事管理层面上，根本没有制定企业人才开发战略。一般都由业务部门举办短期培训班。这种

培训仅限于岗位培训,只着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储

备,也达不到人才战略开发的目的。

3.人才流失严重。近年来随着市场经济的发展，各类企业人才流失严重。特别是在建筑施工

行业，因其本身的特点，使得人才流失更加严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流

失，直接导致企业人才数量不足、质量不高,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学

历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年

龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，拔尖型人才留

不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了

企业市场竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关建筑施工企业生死存亡、亟待解

[来自]决的一个重大问题。

三、应对建筑施工企业人力资源管理问题的对策

1.树立现代人力资源管理观念,建立科学的企业人力资源管理制度。通过实行标准化的企业

人力资源管理流程，搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体

系,建立科学合理的企业人力资源管理制度,从而为企业的人才选用、培养和成长提供了客观

己的关怀和重视，从而产生归属感。另外要加强思想政治工作，不断对员工进行爱岗敬业、

无私奉献和团结协作精神教育。通过塑造良好的企业文化，使员工产生认同感，保留优秀员

工，同时吸引外面的优秀人才。

3.建立健全员工培训体系,做好人才职业发展规划。人力资源是现代企业最为重要的资源。

务必要把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，加大人才

资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升核心竞争力。重点

要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在职的整个

过程,保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训,即岗前培训与在岗培训相结合、专题

培训和综合培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点,要加强与高校科研

机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积

极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试,专业技术人员参加执业资格考试,员工接

受继续教育,对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇,促进职工学习的积极性,形

成良好的学习氛围。

4.建立内部专家制度，实现行政、技术骨干双向培养。成立内部专家评定委员会，从工作年

限、技术职称、持证情况、工作绩效等各方面设置标准，按比例、设层级，对技术骨干进行

专家评定，可分为初级专家、中级专家、高级专家等不同级别。参照相应的行政管理干部待

遇，对技术专家给予相应的薪酬待遇。鼓励年轻员工往技术骨干方向发展，打破行政职务是

决定薪酬待遇唯一因素的固有局面。

5.建立高效的激励机制,提高员工的积极性。合理组织施工生产，改变进度至上的思维模

式，各级领导带头强调成本管控。实施成本问责制，使项目成本情况与员工收入产生直接影

响，多种途径提升员工收入水平。同时，将人力资源管理激励方式的重点放到如何体现员工

自身价值上，建立以目标实现、结果考核为导向的激励机制，让员工更多参与企业管理，从

而激励职工发挥自己的积极性。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，

减少离职率，从而稳定队伍。

6.建立人才流失的预警机制和约束机制。要充分了解人才对企业环境的满意程度，能够及时

地发现和解决人才使用中的问题，尽量避免出现人才流失。平时要加强人才储备，形成人才

的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把损失减到最低。

四、结束语