浅谈工业4.0背景下制造型企业人力资源招聘工作何去何从

浅谈工业4.0背景下制造型企业人力资源

招聘工作何去何从

作者：张泽民

来源：《经营者》 2019年第20期

张泽民

摘?要?随着人工智能的飞速发展，如今在抖音、快手上招聘的小姐姐们也大放新招，工作

环境、薪资福利、团队风貌等求职者关注因素不仅可以一一展现出来，并且还可以面对面交流。

放在改革开放初期，哪有什么网络招聘？大家找工作最踏实的便是蹲守在各大工厂招工牌，之

后才形成各地的人才市场或劳务市场。随着互联网的飞速发展，如今求职者找工作可以足不出

户，在招聘网站投放简历，甚至面试也可以实现远程视频面试。技术的发展确实为企业招聘人

员及求职者带来了前所未有的便利。企业的竞争也愈演愈烈，不仅在于技术的竞争，更在于人

力资源的竞争。现在很多制造型企业面临高端人才及技术核心人才引进难，而引进了又难以存

活。订单高峰时期，又出现了普遍的用工荒；而生产淡季的时候，又出现人员过剩。企业的招

聘人员究竟该如何做好招聘工作呢？笔者将基于这个问题作简单分析。

关键词?工业4.0?制造型企业?人力资源招聘?企业人才官

第一，工业4.0环境下的招聘渠道及模式较以往存在差异。改革开放初期，中国沿海一带

具有代表性的城市——广东省，“三来一补”、人口密集型企业是最常见的。当时，企业将人

力资源部通常叫作人事部。人事部招人，只需将招聘广告贴在厂门口，不久便可以快速招到人。

通常，求职者要进厂，需要通过熟人、劳务中介介绍才有机会。企业的人事部完全不用担心招

不到人。随着中国计划生育政策的推行，“70后”步入骨干岗位，“80后”“90后”也逐渐

步入主流，中国的人口红利也渐渐消失。中国企业在引进外资的同时也学到了先进的管理技术，

传统的人事部不再局限于入职、计薪、离职等事务性工作。随着互联网的飞速发展，传统职业

介绍所、人才市场由开始的日进斗金，也慢慢变得没落。他们不得不改变模式，职业介绍所慢

慢演变为劳务派遣，人才市场也开始细分为高端的人才猎头寻访、招聘RPO模式及定制化服务。

随之，中国人才热线、前程无忧、智联招聘等网络招聘及求职平台如雨后春笋般兴起，迅速抢

占市场；外资国际猎头如光辉国际、万宝盛华也纷纷跻身中国市场；国内高端的招聘网站如猎

聘网也在不断完善手机终端招聘。总之，互联网时代，招聘的模式逐渐由线下转为线上，再转

化为线上与线下相结合的模式，如网络招聘与校园招聘相结合、定向招聘线上与线下相结合的

模式。而招聘的模式则由招聘人才为主转化为以吸引人才为主。人事部的角色也转化为人力资

源的角色，并且做了详细的细分，产生了专门的招聘模块及企业人才官等新兴名词。

何为工业4.0？所谓工业4.0，是指利用信息化技术促进产业变革的时代，也就是智能化时

代。其中的一大项目主题便是“智能工厂”。

“智能工厂”重点研究智能化生产系统及过程以及网络化分布式生产设施的实现，最常见

的便是智能机械手及自动化设备。为了提升生产效率，有效地降低人力成本，很多企业早已加

大了自动化设备的研发及投入。他们不惜重金，引进研发人才。据报道，2018年7月11日，

富士康在硅谷成立了一家新公司——工业人工智能系统（Industrial AI System），开发用于

实现工厂生产自动化的人工智能技术。成立这家新公司，正值富士康寻求应对全球智能手机销

售放缓、劳工工资上涨和人们不愿意从事制造业等问题的策略之际。富士康作为世界500强企

业，全球的雇员100多万，实现自动化无疑可以缓解代工厂部分用工荒的现状。自动化研发的

经费也不菲，非一般企业所能承受的。但我们同时也看到了部分企业加大研发投入，自动化程

度越高，对普通工人的依赖也逐步减少，且生产效率及成本都得到了很好的改善。人工智能的

到来是否能够彻底解决普通工人用工荒的问题呢？答案是肯定的，但需要一个过程。企业招聘

人员在本企业不具备自动化或者自动化程度不高的情况下，还得面对高、中、低端人才的需求。

而企业招聘的成本也是不断上涨的，渠道也更是多元化的。对于高端人才，企业招聘团队除了

自行招聘外，每个企业还得根据实际情况，不得不引进猎头中介，社交网站如微信朋友圈、领

英甚至各种自媒体平台。以往在网站发布职位守株待兔的方式已经很难找到心仪的人才；而普

通劳工的招聘，除了企业招聘团队布点招聘、发传单、内部有奖介绍外，必要时还得委托劳务

中介及校企合作的模式。人力资源招聘团队也得精挑细选，除了专业对口外，还需要一定的实

操及技能才可以胜任。

第二，人工智能的大环境为企业招聘人员提供便利的同时，也给企业带来了巨大的挑战。

只要我们在各大招聘平台和渠道撒网就能满足企业的人力需求吗？答案显然是否定的。外部环

境不是企业能够改变的，更不是企业人才官能够改变的。但我们可以顺应发展趋势，更好地提

高人力资源招聘人员的专业素质，从而更好地服务于企业的人力需求。笔者在制造型企业从事

人力资源工作16年有余。特分享心得如下：

一是企业人力资源招聘人员（人才官）首先要考虑如何留人。人才离职的两大原因无外乎

两点，做得不开心、工资不到位。而针对这两点，有经验的人才官不仅需具良好的沟通协调能

羹后，这个候选人就直接放弃了面试。这个企业的形象则在求职者心中彻底毁灭了。笔试试题

的编写均要与岗位相匹配，有些企业不管是管理人员也好，还是技术人员也好，就是一套试题。

而面试过程中，任由人才官信马由缰，内容及时间均没有控制好。面试的环境是否是封闭的，

房间的灯光、温度、面试的座次，都有极高的讲究。这些都是企业人才官应该需要注意的地方。

在工业4.0的背景下，企业人才官首先需要适应这种技术变革带来的便利，熟知新形势下

的招聘渠道、招聘工具及社会资源；同时，企业人才官要通过专业知识的更新及技能的学习交