单位领导班子的优点【关于单位领导班子主要的不足、原因及对策】

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单位领导班子的优点【关于单位领导班子主

要的不足、原因及对策】

多数单位领导班子主要的不足、原因及对策 领导班子能力

建设是指对领导规律、领导理论和领导方法等等的掌握和熟练程度，

以及领导班子自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能水

平，及其在领导活动中的综合表现。一个企业领导班子能力建设的好

与差、能力素质的强与弱，直接关系到该企业的兴衰成败。

一、领导班子能力建设存在的主要问题 领导班子能力建设

存在的主要问题有以下几个方面: 一是引领科学发展的能力不

高。目光短视、急功近利，不能按照本单位的性质和发展走向，进行

系统地、科学地预测和分析，市场开拓乏力，缺乏相应的对策，导致

市场占有率不高。在如何才能实现科学发展方面，办法不多，思路不

宽，措施不力。以人为本和人才竞争观念树立得不牢，企业高、精、

尖人才比较紧缺，员工创造性开展工作不够。

二是改革创新的能力不足。在工作中，缺乏创新思维，不能及时

更新思想观念，不能用全新的理念来研究和解决问题，形不成富有特

色的工作思路，不能创造性地开展各项工作。缺乏创新管理能力。各

种问题的解决缺乏具有创新的精神品格、创新的思维方式、创新的工

作方法和创新的管理技能。

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三是破解难题的能力不强。在影响企业发展的“瓶颈”问题上，

形不成正确有效的思路，拿不出切合实际的举措，等、靠、要的现象

比较普遍。出现问题、特别是出现棘手问题后，犹豫观望、茫然失措。

有的作风漂浮，不深入基层调查研究，工作中习惯于说空话套话;有

的敷衍塞责，做表面文章，不是为了解决问题，促进发展，而是为了

应付上级，很多工作往往在一片“落实”声中落空。

四是团结协调的能力不好。领导班子成员之间缺乏沟通与理解，

缺少容人容事、不计思怨的雅量和相互谅解、坦诚相见的气度，以及

闻过则喜、从谏如流的胸襟。有的甚至明争暗斗，相互拆台。在纷繁

复杂的矛盾面前，思路不清，重点不明，不能提纲挈领，抓住要害。

在发生间题以后，不能及时地协调关系，化解矛盾，保持政令畅通。

五是相互监督的能力不实。领导班子成员之间存在三种现象:即

对自己不愿被监督，对别人不想去监督，对有明显苗头和倾向的问题

不敢去监督。表现为监督的乏力与缺失。

六是选人用人的能力不够。没有确立正确的选人用人观念，缺乏

让优秀人才脱颖而出的体制机制。缺乏正确的识人方法，不能正确处

理好德与才的关系，正确处理好学历、文凭和能力的关系。在选人用

人问题上凭印象、凭个人好恶，有的甚至搞任人为亲，导致一些干部

带“病”提拔、带“病”上岗。缺乏科学的选人方法，没有坚持走群

众路线，群众在干部选拔中的知情权，参与权、选择权和监督权缺失。

二、领导班子能力建设存在问题的主要原因 第一、领导班

子决策能力还不够高，不能保证决策的科学性和正确性，在建立健全

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民主的、科学的决策程序方面还停留在口号上。对市场没有能进行深

入细致的调研，导致有时对市场判断失误。不能正确认识人才对企业

发展的作用，没有注意发挥专家和智囊人员的咨询作用，相信自身多，

相信群众少，员工的聪明才智得不到有效激发与释放。

第二、思维受传统束缚、相信经验、疏于动脑，对新情况、新问

题敏感程度不高;忙于事务、荒于学习、知识匮乏，理论底蕴的缺乏

导致创新思维能力不高。求稳怕乱、明哲保身、不思进取，习惯于运

用从前的、已有的管理模式与经验。

第三、班子结构不合理。在抓领导班子建设中，往往偏重个体因

素，对班子结构则重视不够，未能围绕增强领导班子整体功能这个主

题，有针对性地、系统地进行研究。虽然在搭配领导班子时，也尽量

考虑了班子成员在知识、年龄、气质等方面的因素，但由于领导班子

成员个体性格特征的复杂性、隐蔽性、可变性以及工作方法、思维方

式、生活阅历的不同，工作中产生分歧和矛盾，班子自身往往无法有

效解决。

第四、在各级对领导班子监督上，上级监督够不着，同级监督走

过场，纪检监督无权威，群众监督不管用，舆论监督很薄弱，组织建

设不到位，导致监督工作苍白无力、形同虚设。

第五、选人用人运行机制不科学。存在“三多三少”问题，即:

一般性规定多，具体要求少;弹性的多，刚性的少;原则性的多，操作

性强的少。从制度的执行上看，执行制度不严肃，抓落实不力，有章

不循、不按程序办事的问题往往不能及时纠正。对违反制度问题的纵

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容，导致已有制度流于形式。

三、加强领导班子能力建设的主要对策 (一) 开展好干部教

育培训工作。强化培训，提高领导班子和领导干部的业务水平。一要

认真制定教育培训规划， 合理设置培训内容和培训周期，创新干部

教育培训机制。做到重要干部重点培训，优秀干部优先培训，年轻干

部经常培训，紧缺人才抓紧培训。坚持改革创新，树立素质教育、终

身教育的理念，按照理论创新、体制创新、科技创新的要求，遵循干

部教育规律，改革干部教育培训的内容、方法。进一步拓宽干部教育

培训渠道，加大对干部教育培训工作的资金投入，加强干部培训师资

队伍和培训基地建设，有重点地提高干部教育培训的针对性，对当前

和今后一段时期内各级干部所在岗位其素质、知识水平与工作能力的

要求，开展不同类型、不同级别的培训。

要抓好专题、专业技能培训。要从改革发展的实际需要出发，着

力办好各类市场经济知识、WTO 知识和有着法律法规知识专题培训

班、脱产学习班、研讨班等，有计划、分期分批对各级领导班子成员

开展轮训，通过开展有针对性的专题、专业技能培训，提高领导班子

成员的综合能力，使之成为直接对口专业精通，协作相关专业熟知，

部门之间工作内容、程序了解的内行干部。领导干部人人都必须要有

培训下属行政管理艺术和专业技能的能力和责任义务，及时发现问

题，及时指导解决问题。三要尽快建立各级领导干部教育培训质量考

核评估制度。对领导干部培训要达到的目标、培训的形式、经过的程

序、需要掌握的内容、师资力量的选配、参观考察的选点等要由人力

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资源部门的综合调查研究，提出具有实质意义的评估报告，重点是对

下属的培训能力，形成阶梯培养机制，本级不合格就是要问责上级，

不能成为下属老师的领导视为不合格。在评估的过程中优化干部培训

的程序和途径，切实解决领导干部培训工作系统性不强问题、培训标

准不够明确、培训针对性不强与效果不好等问题，切实提高干部培训

的实际效果。

(二)在实践中加强领导干部的能力建设。领导干部要深入到基层

去，实践，认识，再实践，再认识，摸索出一套能够指导具体实践活

动的方法。

基层工作是各种矛盾的集中点,各种工作十分繁杂，需要多种才

能，也可以锻炼多种才能。基层工作直接面对群众，说话办事周期短、

时间快、回旋余地少，在这种环境下实践，能够锻炼一个人的反应能

力、政策水平和工作熟练程度。

(三)完善干部选拔任用制度。严格选人用人的标准，坚持德才兼

备原则。把“人品”放到第一位，把是否具有领导才能作为重要内容,

做到按标准定取舍，按德才选贤能，把那些思想上靠得住，工作上有

本事，肯干事、能干成事的优秀干部选拔上来。要实行公开选拔、竞

聘。根据干部人事制度改革的发展程度和工作需要，定期选择一些领

导岗位面向全体员工公开选拔、竞聘，并形成一种制度，使领导能力

强的干部能够脱颖而出。领导干部要能上能下，加大调整不称职领导

干部的力度。逐步建立领导干部引咎辞职和责令辞职制度，建立领导

干部降职制度，疏通出口，使一些因能力因素不称职的领导干部能够

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下得去。

(四)优化配置,夯实领导班子和领导干部能力建设基础。一要进

一步完善和优化领导班子结构。优化班子结构是增强班子整体功能的

前提和基础，对领导班子成员特长、性格、文化、年龄实现互补，达

到最佳组合。针对当前发展是企业的第一要务的实际，尤其要注意选

拔熟悉市场经济、懂得金融知识、法律知识、资本经营，擅长专业技

术、行政管理培训的综合素质强的干部进各级领导班子。要大力培养

选拔优秀年轻干部，注意用好各年龄段干部，大力选拔培养党外干部，

实现领导班子的优势互补。二要全力推进干部人事制度改革。努力扩

大干部工作中的民主，提高群众对干部选拔任用的与程度，把那些确

有真才实学，具有较高政治理论水平和丰富实践经验，有工作实绩,

肯为员工办事的选拔到领导岗位上来，担当重任。大力推行竞争

上岗制度，逐步提高公开选拔领导干部的比重，通过竞聘发现和选拔

各方面人才。三要拓竞领导干部选人用人视野。组织部门在选人用人

上要做到“眼界宽、渠道畅、信息灵”，主动深入实际，了解各个层

面、不同类型、不同岗位干部的特点、专长，为用人决策提供可靠的

依据，为加强领导班子和领导干部能力建设提供有力的保障。

(五)建立能力测评体系，完善领导班子和领导干部能力建设的评

价机制。对领导班子和领导干部能力建设的正确评价是全面了解领导

班子和领导干部能力的依据，更是增强针对性，加强领导班子能力建

设的必然要求。所以要建立一种科学合理的测评体系，对领导班子和

领导干部能力进行综合测评分析，才能得出较为合理的评价结论。能

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力测评内容主要包括: 1. 业务理论知识。2. 能力结构。实际工作中，

领导班子和领导干部需要具备的综合能力之间有着内在的联系，主要

是计划能力、组织能力、表达能力、领导决策能力、适应能力、开拓

创新能力等等。3.气质、个性与兴趣。个人的风格影响了领导干部在

某一具体职位潜能的发挥，特别是对领导班子整体功能发挥产生强烈

的影响，通常性格互补型对推动工作作用显著。

要建立一套能力评价的运作机制。

一是健全领导干部岗位职责及任职能力资格体系。进一步改进、

丰富领导干部职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，

提高可操作性和针对性。

二是完善定性与定量分析评价办法。定性分析要克服评价不全的

问题，定量分析要解决科学量化的问题。

三是完善评价结果的实践运用机制。运用评价结果就是要让能者

上、平者让、庸者下，形成能上能下的选人用,人局面;鼓励先进，鞭

策落后，形成你追我赶，争先进位的竞争局面 四是组建高素质

专业化的能力评价队伍。建立一支门类齐全相互配套，具有评价权威

的专业队伍是评价机制高质量运行的保证。

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