虚的做实实的做虚

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虚的做实 实的做虚

——华为企业文化与制度建设的互补效应

制度规则是基础建设，是企业基业长青的关键，如果制度有大量隐患，

文化是弥补不了的；同时，没有制度保障的文化建设将难以发挥作用。华为通

过“将虚的做实，用制度严格考核企业文化；将实的做虚，不断完善企业文

化”，使文化的内容转化为目标、战略、战术、制度、管理规范、管理政策，

并融入组织的方方面面，最终实现了“虚实结合”的互补效应。

文 ⊙ 朱泓璋 中国人民大学商学院

打破人才评价的文化收敛，推动“破格升级制度”

华为评价干部有两个原则：一是社会责任，二是改造就进入公司高层，因为在任正非看来，这些“英

个人成就感。这里所说的“社会责任”是狭义的，指雄”直接进入高层可能会导致公司内部矛盾和分裂。

认同组织的文化和价值观，并以此为基础实现组织目领导的责任就是要使部下成为“英雄”，而自己成为

标。任正非认为，华为仅仅有认同组织文化并实现组“领袖”。对于这类个人成就欲强的人，领导不能打

织目标的领袖型干部还不够，更需要“英雄”。因为击他们，而是要肯定、支持、信任他们，将他们培养

没有“英雄”，企业就会丧失活力、牵引力，在战略成英雄模范，帮助他们学会践行公司文化和价值观，

上逐步收敛，中高层干部将成为围绕企业文化团团转以实现为公司和客户持续创造价值。

的保守主义者。公司要崇尚一种价值观，即容忍一部

分英勇的人有缺陷。

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在此背景下，华为于2018年初开展《华为人力资用。1996年“市场部大辞职”离开的30%左右的干部

源管理纲要2.0》的公开讨论，并于2018年7月成立公中，就有不少人通过自我批判和努力学习，重新通过

司总干部部，与人力资源部分离。这一制度回到了领导岗位。另外，在对待“功臣”问

任正非在总裁办的邮件中明确指出：“华为现在题上，任正非认为，虽然公司文化不提倡终身制，但

的人力资源部过于权利中心化，容易‘指鹿为马’，考虑到“功臣”的历史贡献，公司需要给他们提供转

未来华为的人资体系将分为人力资源体系和干部部换的机会，帮助他们在管理上取得进步。对那些通过