华为的项目管理(4版)

华为的项目管理

目录

1、 华为项目管理概述

(1) 强底气，建设项目管理体系

(2) 聚人气，培育项目管理文化

(3) 鼓士气，培养项目管理人才

2、 华为项目管理的沟通之道

(1) 缺乏有效沟通，对项目是灾难性的

(2) 有效沟通的两大类别：关键者、项目团队

(3) 华为的沟通三原则

(4) 人人必会的技能：学会倾听

3、 从项目流程管理解析华为项目管理

(1) 华为流程管理的发展历程

(2) 华为项目管理流程演变的过程

A、 IPD集成产品开发流程

B、 IPD+CMMI项目开发流程

(3) 华为项目业务流程构建重点

4、 华为项目型组织的起源、本质与目的

(1) 项目型组织的几种涵义

(2) 项目型组织的洞察——华为大平台下的精兵作战

(3) 打造项目型组织的三个关键要素

(4) 项目型组织在2C、2B领域的实践案例

(5) 项目型组织的本质——增加企业的盈利

5、 《华为项目管理法》读书笔记

(1) 项目分析

(2) 项目团队

(3) 项目分工

(4) 项目计划

(5) 项目作业流程

(6) 项目领导

(7) 项目执行

(8) 项目沟通

(9) 项目团队激励

(10) 维持团队稳定

(11) 项目控制

(12) 项目收尾

6、 项目经理常用的10张图表

(1) 甘特图

(2) 燃尽图

(3) WBS(工作结构)分解图

(4) HOQ(质量屋图)

(5) RACI图

(6) 矩阵组织图

(7) PERT(计划评审技术)图

(8) 思维导图

(9) 决策树分析图

(10) 状态表

7、 华为项目HRBP培养方案

(1) 华为公司项目HRBP人才培养的需求

(2) 华为公司项目HRBP人才培养的实践

(3) 总结

A、 多维视角下的项目HRBP培养体系

B、 “训战结合，循环赋能”的培养模式

8、 华为如何搞项目管理培训？

9、 华为的项目管理厉害在哪里？

(1) 基于流程的产品开发项目管理

(2) 对产品开发项目实施端到端的管理

(3) 建立跨部门的项目管理模式

(4) 将研发项目按不同业务类型进行分类管理

(5) 依靠过程审计保证项目过程

(6) 大力培养项目经理

(7) 在研发项目中技术管理和项目管理分开

10、 华为项目管理读书总结

11、 读懂华为的项目管理

(1) 项目的关键是沟通

(2) 用RACI矩阵明确团队职责

(3) 坚持下去永不放弃

(4) 项目是细节堆起来的

(5) 流程制度的过程控制

(6) 考核的责任结果导向

12、 9年“非漂”,我拿花一样的年龄去奋斗

(1) 出差的小插曲

(2) 兴趣是工作的调剂品

(3) 家庭是一个人最坚实的后盾

13、 增加万分之九的可靠性背后，他们付出了怎样的努力？

(1) 机会当前，迅速出击

(2) 与客户交流

(3) 破解“五官"难题

(4) 擂起袖子加油干

(5) 每个人都是负责

“总”

(6) 兄弟同心，其利断金

(7) 新征程，我们来了14、到代表处3分钟不到，项目经理就要把我换掉

(1) 项目经理的震怒给我上了第一堂课

(2) 把合作伙伴当兄弟

(3) 转岗第一个月想放弃

(4) 客户CTO的三个“shit”

(5) 最后的100公里

(6) 解决超长期存货“黑洞"

15、华为项目管理十大模板

(1) 项目组成员表

(2) 项目策划/任务书

(3) 项目WBS表

(4) 项目进度计划表

(5) 项目风险管理表

(6) 项目沟通计划表

(7) 项目会议纪要

(8) 项目状态报告表

(9) 项目变更管理表

(10) (10)项目总结表

一、华为项目管理概述华为的项目管理是一种业务运作模式。华为“以项目为中心”的

运作不仅仅是一组实践或工具，更是一套相对完整的管理体系，包括政策、规则、流

程、方法和IT工具平台、组织运作和评价等要素。这些要素在项目管理实践中集成应

用，并通过一套三层的管控机制，有效开展项目、项目集和项目组合管理，实现商业价

值。可以说，华为“以项目为中心''的运作是确保实现华为“以客户为中心，以奋斗者

为本，长期坚持艰苦奋斗〃的核心价值观的具体承载。

华为的项目管理随着公司业务的迅速发展而发展。华为首先在营销和研发等体系引入项

目管理，并经过多年实践推广至目前的变革、基建等领域。截至2018年,华为已拥有各

类认证的各级别专职项目经理近5000人。华为项目管理实践和体系化能力建设经历了

几个阶段：从概念引入，“管事、管人到管财"；从单一项目到项目集、项目组合的管

理；从单兵作战的PoorMan(可怜的人)到保证PowerfulMan(®大的人)的能力和体系化运

作。其中，如下几个重要的里程碑事件值得回忆。

(1) 2000年，华为第一名技术服务工程师获得PMP认证，随后华为鼓励员工参加PMP

认证。

(2) 2001年时任华为董事长孙亚芳女士提出，华为全公司要培养至少5名总监级项目

经理来管理海外交钥匙(Turnkey)项目，华为开始大规模的海外项目运作。研发随着集

成产品开发(IPD)流程的推广应用，开始进入产品经理和项目经理的

“双轨时代"。

(3) 2005年，时任华为董事长孙亚芳女士提出，高级领导干部要懂项目管理，要求销

服运作管理部组织开发了一大版《华为高级项目管理研讨》课程，给当时公司副总监

(VP)级领导系统介绍项目管理理论及在海外的业务实践，这对项目管理在项目实施过程

中的重要作用进行了较为震撼的引导，对华为重视项目管理起到很好的推动作用。

(4) 2008年，在现任轮值董事长胡厚夏先生的带领下，GTS总裁李杰先生亲自挂帅，

开发了国家代表GMDP的核心课程《交付项目管理高级研讨》，由李杰先生亲自授课并引

导全球代表和系统部部长系统学习和研讨交付项目管理，实现当时第一生产力的导入，

授课及课程获得一致好评。

(5) 2009年，随着现任华为常务副董事长、CFO孟晚舟女士领导的集成财经服务(IFS)

变革的深入开展，项目“四算〃开始在服务交付项目推广实行，华为的项目管理进入项

目CEO的经营时代。

(6) 2011年，由现任轮值董事长徐直军先生和董事长梁华先生发起的集成服务交付

(ISD)变革，再次从流程架构上确立了项目管理作为一项核心能力，在管理框架中的显

性化核心地位，并回答了和业务流程的协同关系。

(7) 从2011年开始，在时任华为HR总裁李杰先生、时任GTS总裁梁华先生的领导推

动下，华为大学和业务部门一起开展了一系列的项目管理资源池、后备干部项目管理与

经营短训项目(下称“青训班”)、PMDP等战训结合项目，从实战出发培养了近万名一线

基层项目管理和后备干部。

(8) 2013年，华为成立公司级的PMCoE(项目管理能力中心)，引进业界职业经理人。

从那时开始至今，在任正非先生、轮值董事长徐直军先生、轮值董事长兼CEO郭平先生、

轮值董事长胡厚夏先生、董事长梁华先生、公司董事兼流程IT与质量部总裁陶景文先

生等领导推动下，华为系统开展“以项目为中心"运作的变革，体系化地构建项目管理

能力。

(一) 支撑公司战略落地，建设组织级项目管理体系。

华为的商业实践离不开公司战略的指导，华为的项目管理体系有效地支撑公司战略落地。

该体系不仅包括项目本身的业务运作环节，同时也包括支撑项目的管理系统，涉及授权、

考核、评价与激励等多方面，也就是业界所称的组织级项目管理体系。

1

、用项目组合管理价值以项目为中心的项目管理体系，牵引华为组织结构从“以功能

为主、项目为辅〃的弱矩阵，向“以项目为主、功能为辅”的强矩阵转变，它包含项目

组合、项目集、项目三个层次，而华为代表处、系统部和项目组分别对项目组合、项目

集和项目负责。

代表处是客户组合和产品组合管理的主体，承担华为战略目标实现的责任，是一个经营

单元。代表处以年度预算为基础，在代表处层面优化资源配置，促进优质资源逐步向优

质客户倾斜。系统部是项目集管理的主体，对经营目标的实现和客户满意度负责。项目

组是项目管理的主体，基于契约开展优质、高效的交付，对交付进度、质量和客户满意

等项目经营目标负责。

2

、 推行项目概预核决，关注商业价值实现

项目概算、预算、核算、决算是项目管理中的关键活动。其中，概算是基于设备、服务

成本和相关成本测算项目损益和现金流，80%的项目成本在概算阶段需要确定；预算基

于概算，根据合同确定的交付承诺，结合交付计划和基线对项目执行周期内的收入、成

本的现金流设定财务基准；核算是项目管理的“温度计"，准确地记录历史、描述现在，

通过预测来管理未来；作为最后一次项目核算，决算是项目关闭时的“秋后算账”，它

通过经验教训总结改善后续运作，刷新基线。可以说，概算是设计项目利润的过程，预

算和核算是管理增收节支的过程，而决算是传承经验的过程。

3

、 科学度量成熟度

对于项目管理体系的成熟度，华为从组织、PMCoE（项目管理能力中心）、项目三个维度

来度量。

组织级度量标准从低到高分为5级：

① 初级：公司不具备或未使用项目管理技能；

② 推行：公司有基本的项目管理技能，偶尔使用，但不连贯，还处于开发过程中;

③ 运行：公司项目管理技能健全并全面运行，具有标准统一的流程；

④ 集成：公司项目管理技能娴熟实用，高度集成，在公司内持续使用，结果可预测；

⑤ 领先：公司项目管理技能达到世界领先水平，成为业界最佳实践。

为实现建设一支专业、承重、追求卓越的专家队伍目标，PMCoE需要提供成功的变革项

目、典型的交付方案、领先的能力框架、标杆的专家形象、持续的商业计划书（BP）辅

导和有效的评估基线。为此，华为用PMCoE能力建设标准度量PMCoE队伍的成熟度，这

些能力包括战略理解力、业务理解力、趋势理解力，以及场景能力、管理体系能力和技

术能力等。

项目级度量为使用项目成功的七大关键度量项目的健康程度，这七大关键包括工作和进

度可预测，范围可实现、可管理，实现业务收益，项目相关方做出承诺，团队高绩效，

风险可规避，项目财经管理良好。

值得一提的是，作为公司级的PMCoE在2013年荣获PMI（中国）年度PMO大奖，并有望

在2018年再次获得PMI（中国）年度PMO大奖。

（二）与公司文化一脉相承，培育项目管理文化

德鲁克说：“管理虽然是一门学问，一种系统化的并到处使用的知识，但它同时也是一

种文化。"华为一直强调，资源是会枯竭的，唯有文化才生生不息，永不枯竭。

企业文化是企业项目管理的重要支柱，它已成为公司的核心竞争力。而项目管理文化是

企业文化的重要组成部分，是公司把多年积淀的价值观、习惯和信念提炼并贯穿在项目

管理的全过程中，通过制订和贯彻具体的流程、方法、规定，同时通过文化理念的渗透，

将项目管理制度转化为员工的自觉行为，引导员工时刻与公司的价值观相一致。

华为项目管理文化包含如下三种文化:

(D理念文化，即公司价值观，项目管理价值观，高层领导的支持；

② 制度文化，即规范的公司项目管理体系，明确的项目管理能力框架，匹配项目管理

需要的组织架构；

③ 行为文化，即职业化的项目管理行为，卓越的领导力、战略和商业管理能力，健康

的项目管理生态圈。

华为项目管理文化与华为企业文化一脉相承，是华为核心价值观的内涵在项目管理活动

中的延伸和丰富，华为项目管理文化的精髓包括如下几方面：

1

、 以客户为中心

客户需求是华为发展的原动力，为客户服务是华为存在的唯一理由。为此，华为实行以

客户为中心的作战方式，将支点建立在离客户最近的地方，让听得见炮声的人来呼唤炮

火。同时，华为通过建设业务、流程、组织保障与信息化系统，建设以客户为中心的科

学的管理体系及平台，支撑精兵作战，保障客户价值的成功实现。

2

、 契约精神

华为坚持以诚信赢得客户，诚信是华为最重要的无形资产。契约精神的本质是一种双向

的联系和规范，以立约方式确定人与人之间的互动关系。项目管理中的契约精神，就是

项目成员拥有一种心理契约，养成按规则办事的习惯。

为确保契约精神得以贯彻执行，华为的具体做法为：

① 与公司立约，明确以项目为中心的政策、方法和流程，制定考核机制；

② 与客户立约，“客户的信任要靠不断的艰苦奋斗得来。没有客户的支持、信任和压

力，就没有华为的今天”；

③ 与员工立约，签订项目关键绩效指标(KPI),实现高质量交付。

3

、结果导向

华为没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。华为建

立以结果为导向的价值评价体系，将项目KPI纳入个人绩效承诺书，贯彻结果导向，传

递市场压力。同时，华为坚持以奋斗者为本，建立基于给客户、上下游和团队带来的贡

献和价值，以结果为导向的任职资格制度，使奋斗者获得合理的回报。

4

、团队协同作战

只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才更容易与他人合作，实现客户、公

司、团队和个人的共同发展。

在“胜则举杯相庆，败则拼死相救〃的团队合作方面，华为有著名的狼性文化，即目标

一致、动作协同，同进同退、群狼众心，充分沟通、绝对服从，超强耐力、永不放弃。

狼性文化的本质是全面贯彻拼搏和团队意识，因此每个人的适宜角色定位是决定团队狼

性的根本。

（1） 理念文化：打通并建设分层分级的项目管理组织架构，建立和运营面向高层的

持续汇报渠道，持续宣传项目管理文化，打造项目管理文化宣传周。

（2） 制度文化：建设四位一体的项目管理框架，运营并持续优化项目管理体系。

（3）行为文化：公司项目管理社区建设及运营，项目管理王牌课程开发及推广赋能，

项目管理专刊的发行及专题研讨的开展，公司项目管理行业大会运作，确立各项评奖机

制并持续运营。

（三）战训结合，培养项目管理人才华为的发展离不开人才支撑。华为项目管理人才的

成长大致遵循“'士兵'（基层员工）一一'英雄'（骨干员工）一一'班长'（基层管理者）

一一'将军'（中高层管理者尸的职业发展路径，该路径可划分为如下三个阶段。

1

、 基层历练阶段

对于基层员工，华为强调要在自己很狭窄的范围内，干一行、爱一行、专一行，不鼓励

他们从这个岗位跳到另一个岗位。当然，华为也允许基层员工在很小的一个面上有弹性

地流动和晋升。

与其他公司的做法不同，华为对于干部只强调选拔，不主张培养和任命。选拔的标准是

什么？基层经验与成功的实践，“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。"华为强调每个

人都应该从最基层的项目开始做起，因此，“将军"必须从实践产生,而且是从成功的实

践中产生。华为的组织建设也与军队的组织建设类似，先上战场，再建组织。

2

、 战训结合阶段

有管理潜力的人才通过基层实践选拔出来后，将进入实战与培训相结合的阶段，此时华

为会提供跨部门跨区域的岗位轮换和相应的赋能培训。人力资源部和片联负责选拔优秀

的管理型人才进行循环轮换，而华为大学则负责赋能培训。

（1）循环轮换。在战训结合中对于“战”的部分，华为学习美国航空母舰舰长的培养机

制，关注干部的“之“字形成长。“之''字成长意味着岗位循环与轮换。

《华为基本法》规定：“没有周边工作经验的人，不能担任部门主管；没有基层工作经

验的人，不能担任科以上干部。"各部门将负责帮助新流动进来的人员尽快融入和成长。

循环流动的人员到了新部门，也要通过学习去适应新环境和新工作。

（2）赋能培训。战训结合阶段中“训”的部分主要由华为大学承担，华为大学通过短训

赋能输出“能担当并愿意担当的人才“o为此，华为大学教育学院基于“管事”和“管

人”两个角度专门开发了相关培训项目一一青训班和一线管理者培训项目(First-

LineManagerLeadershipProgram,FLMP)。

青训班覆盖人群是将来要成为一线干部的后备人才，它并不仅仅包括课程讲授，而是一

个包括自学、课堂、实战等环节的系统赋能项目。FLMP旨在帮助学员完成从骨干(个人

贡献者)到管理者的转身，并“点燃每个基层管理者的内心之火"作为基层管理者的

。

“班长"，承上启下，在公司责任重大。同青训班类似，FLMP也是一个集学习研讨、在

岗实践、述职答辩与综合验收于一体的系统性赋能项目。

3

、理论收敛阶段

在华为，从基层到高层培养是不断收敛的，会逐步挑选出越来越优秀的人员。走过战训

阶段进入高阶后，干部若想成长为真正的“将军"，进一步成为战略领袖和思想领袖，

就要使“自己的视野宽广一些、思想活跃一些，要从'术'上的先进，跨越到'道'上的领

路，进而在商业、技术模式上进行创造。"为此，华为规定每位高级干部都必须参与华

为大学的干部高级管理研讨项目(简称“高研班")，亦堪称华为的“抗大"。高研班的主

要目标不仅是让学员理解并应用干部管理的政策、制度和工具，更重要的是组织学员研

讨华为核心战略和管理理念,传递华为管理哲学和核心价值观。

历经淬火，方能百炼成钢。多年来，华为项目管理始终走在前沿，因其具备直接影响所

在行业项目管理未来发展方向的实力，华为成功入选为PMI全球高层理事会成员企业，

与全球其他领域的大公司携手引领和推动项目管理的发展。回顾20多年华为项目管理

实践，华为的发展是和客户一道成长的结果，是华为不断自我否定、自我批判、凤凰涅

槃的结果。随着数字化时代的来临，项目管理也需要不断与时俱进。我们相信，在实现

华为“把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界"新愿

景的过程中，项目管理大有可为！

二、华为项目管理的沟通之道基层战斗力的高低与PL(ProjectLeader)有直接关系，PL

是基层员工的直接领导，因此PL的一举一动势必会给员工造成较大的影响。华为为了

保证基层战斗力的最大限度发挥，对PL的素质要求非常高，除了技能之外，主要是管

理上的要求。每个PL在上岗之前都要经过培训，PL的管理风格直接关系到项目组的凝

聚力和战斗力的好坏。

大家做IT的很多都是刚毕业的热血青年，华为为了让这股热血一直保持在头脑之中，

为公司忘我工作，要求PL能够充分调动大家的积极性，因此必须要由比较有威望的人

担任，以使得最基层的员工能非常舒心地工作。舒心工作看似非常简单，其实施行起来

非常困难，因为任何一个小小的纹漏都有可能让大家不爽，影响人的情绪。华为的基层

非常民主，真正实现了员工有啥都可以提，做啥都能做，构建了完善的基层意见反馈的

渠道，让大家工作中遇到任何不爽的事情都可以说。这样长年累月下来，华为的基层项

目组工作效率相当之高。

沟通渠道是技术层面的。良好的沟通渠道可以减少内耗，让项目进行得更顺利。但如果

沟通渠道不畅通，就会造成很多误解，从而伤害感情，甚至影响到交流的平台。可能的

沟通渠道数量可以用一个简单的公式计算：N(N-1)

12.

如果两个人沟通，N=2,渠道数量是1,而如果项目团队是5个人，这个沟通渠道的数量就

变成了10。可想而知，沟通的复杂程度就大大增加。如果不理出一个头绪，很难保证不

出乱子。比如，有件非常重要的事A是说过，但只对B说了，C还蒙在鼓里，这就会造

成C做事。所以在项目组里，简化和梳理交流渠道也是非常重要的。

在华为公司创立初期，曾一度出现工作结果和预期目标不相符的问题，让公司多次陷入

危机。那时候，无论是计划部门还是员工，都承受了很大的压力。

公司不得不通过咨询找出原因，在访问了一些员工之后得知：大部分华为项目经理在领

导分配任务后，竟然不清楚自己应该在什么时间执行任务、什么时间完成、怎么去操作、

具体完成到什么程度才算合格。这些人习惯于听到任务以后，什么都不考虑，召集几个

员工就埋头干起来，也不管自己理解的任务跟领导交代的任务是否一样。

华为项目经理的这种工作态度值得提倡，也令人敬佩，这也是华为之所以能够迅速行动

的关键之一。不过，这并不意味着他们是合格的项目管理者。合格的项目管理者应该按

照领导的意图做正确的事，而且是高效地做事。

不过，更多的人会把问题归咎于上级领导，认为领导没有把项目任务交代清楚。事实上，

领导交代不清楚是一方面的原因，更主要的问题还是在于自己。

一方面，可能是项目经理在接受任务时，没有认真听好、听对项目任务，结果造成对项

目任务的误解。为了避免这种情况再次发生，当上级领导或客户给项目经理交代项目任

务时，项目经理一定要记录有关任务的关键信息，偶尔还要记录领导或客户当时的情绪

状态，方便对任务的理解。

另一方面，有可能是领导确实遗漏了一些项目工作的信息，造成项目经理对项目工作的

误解。这个时候，项目经理就要第一时间向领导进行确认，了解项目工作的真正诉求。

如果项目经理在工作任务安排给项目成员以后，或者在项目工作执行期间才找领导或客

户确认，就会做很多的无用功。这样做的结果既耽误了项目工期，也给领导或客户留下

（二）项目沟通的两大类别是：与关键者沟通；与项目团队沟通。

与关键者

对于关键者，项目团队应该寻求以下这些问题的答案：

谁需要项目的信息？

他们需要项目的哪些信息？

他们需要信息的频率？

采用何种方式能够最有效地传递信息？

利益相关者分享是沟通计划的关键输入变量。与关键利益相关者沟通的有效方式是为每

一个相关者构建一个沟通矩阵。作为一个矩阵的一部分，团队决定谁将真正负责建立和

了避免在工作过程中出现对接障碍，华为公司要求员工在项目工作开始之前就做好沟通，

在适当的时间将适当的信息通过当前的渠道发送给适当的利益干系人，这就是华为的

“沟通三原则”

O

（三）华为的沟通三原则

“沟通及时”是华为员工遵守的首要原则。华为员工会将必要的信息在第一时间向利益

干系人传达，以保证上下、平行沟通渠道的顺畅。

“信息准确"是华为员工沟通的第二原则。不论是书面沟通还是口头沟通，华为员工都

会准确地传达信息。为了保证沟通信息的准确性，华为员工会借助金字塔思维工具。在

金子塔顶端的是综述，即要表达的观点、问题、看法和结论。然后,华为员工会针对上

一级的内容一层一层地展开，直到信息足够准确为止。

最后，华为员工会严格控制信息传递的量，确保恰到好处，这是沟通要遵守的第三个基

本原则。因为信息过多倾听者容易忘记，过少则降低效率。一般信息传递都遵守7+2原

理，因为年轻人的记忆广度大约为7个单位（阿拉伯数字、字母、单词或其他单位）过

多或偏少都不适宜。

一是针对项目组内部的沟通；

二是针对与高层和顾客的沟通。

然后，他们会明确四点问题：

与谁沟通？

为什么要沟通？

他们需要怎样的信息？频率如何？

沟通的目标是什么？用什么方式完成沟通？

沟通的目标是什么？用什么方式完成沟通？

分析这些利益干系人，确定他们的需要和期望是什么后对这些期望进行管理和施加影响，

确保项目获得成功，然后确定沟通计划。

沟通计划会说明待分发信息的形式、内容、详细程度、要采用的符号规定与定义,然后

确定信息沟通的日程表。

所有华为人都深知，沟通如此重要，它不仅是一项工作技能，而且是影响团队绩效的关

键因素之一，每个人在工作中必须充分重视它。

听。通常情况下，华为员工在倾听管理者安排任务时，都是按照备好纸笔、认真倾听、

最终确认这三个步骤进行的。

在管理者布置任务时，你当时可能记得清清楚楚，可是正式开始工作时，又遗忘了部分

细节。这时，若再去向管理者确认又担心给管理者留下工作不严谨的印象,同时也会打

扰管理者工作。所以，华为的员工们会事先准备好纸、笔，用来记录管理者的重要指示。

从华为员工笔记本上，我们可以看到他们用自己习惯的关键词或符号所填写的《任务记

录单》，上面记录着布置的任务重点。

任务记录单看似简单，但如果不能认真倾听、把握管理者的真实意图和话题重点，填写

工作不免流于形式。因此，华为员工很注重倾听过程，不仅会在任务记录单上标注关键

词，偶尔还会有管理者当时的情绪状态词。

三、从项目流程管理解析华为项目管理

华为公司不仅是世界500强和全球通信行业的No.1,更是中国优秀的民族企业的代表，

其处于高科技领域的塔尖位置。作为本土快速成长起来的杰出企业，其积累的优秀管理

模式对我国科技领域的广大中小型企业的发展和成长有着很高的参考价值和启示意义。

向成功的标杆企业学习，向从实践中总结的管理精髓学习，永远是我们最明智的选择。

那么华为到底是一个怎样的企业？华为取得巨大商业成功的最核心的因素是什么？

通过多年的产品和

技术开发积累了丰

厚的技术资产

通过一系列管理变

革痍立起较为

完

4

畚的流程体系£

流程

通过全员持股和

华为流程管理的发展经历了以下阶段：

1、先建立产品研发相关的流程。1990-2004年，华为重点抓IPD集成产品开发、ISC集

成供应链以及与之相配套的组织与IT系统的实施。IPD是指集成产品开发流程，定义

了从客户需求到产品发布的端到端的流程；ISC是指集成供应链，覆盖产品生产运作的

所有关键环节。

・以市场案求为产品开缨盈胞动力，将产&开复作为投资

・肥。主要包含浜程、渔程，《哄程.定义从客户需京到产品发布的到域岭研发流程.确保开发的产品就是客户漏亶的产&

MM0R

2、再启动销售相关的业务流程建设。如LTC支撑了从市场线索到合同的闭环处理。同

步配套完成IFS集成财经的流程建设，让财务融于业务。

实施项目，整合端到端的流程

LTC

•iSilLTOiI®

目.打通从绶希、机会点到汇般、合同美闭的霆到墉业务运作混程，确保每一个线索能全程皆理，

最大限度的发现机会，直至项目利完成

LT00TP J ______________ P0T ,

「

---------- ---------- J

c

"藉单目立现投标管理签订合同|割造/发版:工程准备/实施|美闭合同

•OTCiH

项目多个系统，支掉端到项目运作

整会、整g

CRM

3、另一个，就是反向的客户问题处理流程，通过ITR流程的完善，不断提高对客户问

题的反映速度和效率，提升客户满意，同时通过客户的问题反向驱动内部改进。

综上所述，从公司层面看，为客户创造价值的主业务流程有三个：IPD流程、LTC流程、

ITR流程，具体如下所示：

IPDIntegratedPro

震户■琅.产®规®开发上市生斯网财

hCnortw^FW

LTC—LeadToCash

市场《*徵、机会、株曾、命”订•"造发贷 安於营收

••

8»«

客户

要求

ITR-IssueToResolution

■户投妩、E上伺• 同决

JK1W

客户滴

怠

(二) 华为项目管理流程演变的过程

(1)IPD

集成产品开发流程

华为在98年之前基本上都是土生土长游击队的做法，98年开始华为引入产品集成开发

流程，IPD做的就是“投资决策、市场驱动〃，更多的是决定做不做这个事情，做这个

事情对于投资人员是不是受控的，所以在IPD里面会有DCP点(决策评审点)，每个点

上都会去考虑该不该做、值不值得去做，在引入这个东西以前，华为实际上是技术驱动

的，并不是市场驱动的，就是说以前华为听说有个新技术，然后就开始做，做了很多这

样的东西，但是后来都卖不出去，所以后来就引入了IPD,选择了以市场驱动。

(2)IPD+CMMI

项目开发流程

在引入IPD后，是解决了做什么的问题，但是怎么做，还是按照自己的想法去做，后来

就引入了CMM,引入CMM后对华为确实起了非常大的作用，其产品开发的质量确实是比

起前提高了，这些年，通过IPD+CMM流程的运作使得华为走向了一个非常成熟的过程。

IPD-CMM

项目开发过程

STSystemT®st

：

ITPinteQratodTestPlan

；

IPD+C

UT: UnitTost IT:IntogmtedTost

STPSystemTestPlan HLDH»ghLevelDesign

：：

LLD: LowLevelDesign UTP:UnitTestPlan

SRS:SWRoqtitrornenfSpecification

MMI+敏捷项目管理

随着行业发展，客户需求变

化越来越快，无论怎么努力，发现还是不能满足客户的需要，不管需求分析得多么细，

到交付产品给客户的时候，总是有这样那样的问题，这个时候就不得不去修改软件。针

对这些问题，华为也就引入了敏捷项目管理。IPD、CMMI、敏捷在项目管理中分别在把

握方向、过程质量管控、提升研发速度和效率方面发挥着显著的作用，共同支撑整个产

品研发体系的有效运转。

IPD+CMMI+Scrum=

方向+质量+速度

,IPD^手土：三再

确保方向的正确性，强调市°=一

场驱动、投资回报，将市场、财

务、竞争、技术有魏感合为一体； 日

■IT-

r=_；IPD

宜 将的策略落实为具体的计划、

•CMMI

强调规范化、精细化管理.

6心三M三 流程、制度、模板、控制方法；

•Scrum

基于快速迭代的理念，将 G

项目整体目标，切分为短期能实现的具体目标，满足市场快速变化、快速

交付的要求。 —一一一〜=

（三）华为项目业务流程构建重点

1、 流程的建设是要基于业务本质的需要和特点，流程如果不基于业务本质和纷繁复杂

的话，就失去了其实际的价值；

2、 流程需要端到端的拉通、跨部门的集成，覆盖业务的所有环节；

3、 数据要与流程进行匹配。流程里面一定是有业务规则的，输入输出，产生的业务数

据需要跟流程相匹配，减少重复录入和断点。

4、流程与组织需要相匹配，二者相互依存、相互促进，流程需要通过组织和人来落地。

① 要接角色画流程。按照内控的职责分离的要求以及工作量的大小来组合划分岗位，

岗位再跟组织挂钩，部门化。

② 围绕端到端的流程，要有一个决策体系。即由谁做什么样的决策，谁是流程的责任

人，谁对管理端到端的绩效负责、谁对流程优化负责，这是一个管理体系的问题。

③ 流程管理的落地、规范化、高效要靠IT系统来固化和落地。同时信息化还可以提

高流程的运作效率。

四、华为项目型组织的起源、本质与目的

华为项目型组织的本质：激发组织活力，改善运作效率，增强项目盈利，提升客户满意

度。

（一）项目型组织的几种涵义

什么是项目型组织？其实项目型组织在业内的定义是不统一的PMBOK（美国的项

。

目管理知识体系）第五版中指出：项目型组织是组织结构的一种，项目经理可以全权安

排优先级、使用资源和指挥项目人员，把项目凌驾于职能工作之上。

百度对项目型组织的解释，是指一切工作都围绕着项目进行，通过项目创造价值，

并达成自身战略目标的组织，适用于同时进行多个项目但不生产标准产品的企业，常见

于一些涉及大型项目的公司，如建筑业、航空航天业等。

旧M对项目型组织的定义是：是一种以组织的项目、产品分类、地域划分等为依

据，把组织的人员按项目划分到各个项目组，由各个项目的项目经理全面领导和管理项

目组。当项目结束之后，项目组就解散，人员在组织范围内重新分配,再进入不同的项

目组。

华为公司对项目型组织的定义，是指为顺利完成项目或项目群目标而建立的工作

团队。项目型组织通常独立于功能型组织，成员来自一个或者多个功能型组织。

如前所述，目前业内对项目型组织没有一致的定义，主要有两种解释：一种是指

纯项目式组织，另一种是指基于项目的组织。前者主要特征是把组织的人员按照项目划

分到各个项目组，由各个项目的项目经理全面领导和管理，项目结束后解散，人员再重

新进入不同的项目组。后者则是指以项目形式组织工作和业务活动，通过项目创造价值

达成自身战略目标的组织形式，不仅仅涵盖纯项目式组织，还包括以项目式运作所有或

者部分业务活动的正式组织。后者可以选择各种组织形式完成项目，如职能型、纯项目

型、矩阵型、网络型、全能型等。

今天的分享将主要聚焦于基于项目的组织，即广义的项目型组织。

（二）项目型组织的洞察——华为大平台下的精兵作战

华为公司从2007年开始，就在不断地推进项目型组织的建设。构建授权体系和资源

管理，解决“各级功能人员资源板结、权责利不对等、授权不充分、决策层级多、运作

效率低、一线呼唤炮火困难、资源到位不及时、能力不足”等痛点,实现“打好仗、选

好人、分好钱”的目的。任总在2014年《“班长的战争”对华为的启示和挑战》汇报会

基于此,2015年明确“从以功能型组织为中心，向以项目型组织为中心转变”。

2016年，轮值的郭总在新年致辞中提到：“新的一年来了，我们将开始5-10年的改革，

让听得到炮火的人能呼唤到炮火，”的改革，实施大平台支持精兵作战的战略，并逐步

开始管理权和指挥权的分离。并指出，“随着华为公司规模的扩大，未来的管理架构要

能够给予支撑。过去20年，一直是集中式的管理模式，决策都是从总部发出，下面直

接执行。而面向未来，将出现越来越多的不确定性,可能不再是上面决策、下面执行，

问题就可以得到解决。新形势要求我们考虑去中心化，让各个层级承担更大的挑战，应

对更多的风险，因此提出了大平台支持一线精兵作战”。可以看出，华为公司强调的大

平台下的精兵作战，就是通过授权使指挥权向前移，减少决策的层级，实现一线“战区

主战”的自主作战。同时通过服务、资源、能力云化，构建能力中心和数据共享中心，

打破地域限制，提供平台化的支撑，构建平台化的管理体系。一线的精兵团队，其实就

是项目型组织,核心就是推进项目型组织的建设，同时大平台要能广泛地适应各类项目

作战的需求。项目型组织必须对应平台型组织。如果没有平台型组织的支撑，项目型组

织就是一个伪命题。

之前，我们在群里面也讨论过这种模式，它并不是真正传统意义上的阿米巴（一种

鼓励“全员参与经营”的管理模式），但很多时候大家会弄混淆，我们不妨用以下的案

例来阐述一下这种模式的特点。

Supercell是芬兰的一家电子游戏开发商，成立于2010年，主要制作面向智能手

机等移动平台的游戏，产品包括《卡通农场》《海岛奇兵》《部落冲突》等。在2016年

3月，Supercell宣布旗下游戏的每日活跃用户已经突破了1亿人。在2016年6月，腾

讯以86亿美金收购了Supercell84.3%的股份。其项目型组织的特点如下：

1. Supercell公司的组织架构是业绩的保证。公司的结构是由各自自治的开发单

元构成的，每个单元的人数少于15人，员工有决策权。

2. 管理层不是自上而下指挥的角色，而是服务的角色，目的是为公司的成员提供

良好的文化和工作环境。

3. 精兵原则，团队成员短小精悍，只关注自身项目，不用考虑其他方面的因素，

比如管理层的意见等等。

4. 处理好自由和责任的关系。项目开发可以自由发挥，但同时也要做出成果。

Supercell内部的KPI（关键绩效指标）是全透明的、实时的，类似于OKR（目标与关键

成果法）。

5. 注重速度，产品如果要失败，就快速地失败，学会止损。失败的经验教训会在

公司内部分享，其他团队也能够学到其中的教训，如果失败能学到东西，是可以开香槟

庆祝的。

在开发过程中，一些公共、通用的素材和算法不断积累到平台，供多个项目共同

使用。2015年，马云带着阿里团队的高管拜访了Supercell,此次考察给阿里团队带来

了很大的震撼。在2015年年底，阿里集团就宣布全面启动中台战略,目标是要构建符合

互联网大数据时代的，具有创新性、灵活性的大中台、小前台的机制，即作为前台的一

线业务会更敏捷、更快速地适应瞬息万变的市场，而中台将对整个集团运营数据的能力、

产品技术的能力和各前台业务形成一个强有力的支撑。阿里的一位构架师钟华写了《企

业IT架构转型之道：阿里巴巴中台战略思想与架构实战》一书，书中写到：“由于阿

里巴巴有共享事业部的基础，在中台战略的转型过程中，快速解决了许多问题，如业务

的协作、业务核心能力的沉淀、组织KPI考核等等，再加上阿里巴巴恐怖的执行力，为

接下来的业务腾飞打造了更为坚实的基础。”

其实这样的例子有很多，如果大家有兴趣更深刻地理解这种大平台下的精兵作战

和无边界组织，可以去读一下《TeamofTeams》。

这本书主要是讲美军联合特种作战部队如何在伊拉克战场上打破组织边界，以应

对基地组织等一系列的组织调整。

（三）打造项目型组织的三个关键要素

华为的组织主要分为功能型组织、委员会组织和项目型组织。功能型组织和委员

会组织都已经很成熟了，而且也是华为这么多年基业常青的一个基础保障。这几年华为

公司内部的重心是在不断地完善项目型组织，目前主要分为交付项目、销售项目、营销

项目、基建项目、变革项目和研发项目这六大类。围绕着这六大类不同的项目形态，从

组织的定义、授权管理、资源的调度与使用、评价与激励、IT支撑这五个方面打造项

目型组织。分而论之：

1、组织的定义。主要是基于不同项目形态下的组织形态，包括项目的分级、生成、

变更、关闭以及典型场景下的组织标准模型和汇报关系，及项目的目标管理。组织的定

义会直接影响项目型组织运作的模式，如2B模式和2C模式下，项目型组织的定义差异

性就非常大。

2、授权管理。主要是指基于人、财、事上对项目经理的授权，也就是权力进项目。

它还包括了项目经理的选拔、考核、发展与要求，以及对项目组织成员的管理机制等等。

3、资源的调度与使用。因为项目中所有的人力成本、预算分配等都是要纳入到项

目的预核算中的，所以内部有一句话叫做“机关资源池化、资源市场化”，指的就是资

源的定价、上架以及使用等一系列的设定，包括项目经理如何调动资源、对资源部门的

员工复用率等这些考核KPI的设置。

4、 评价与激励。评价与激励包括项目奖的来源、分配和发放，评价与激励的主要

导向是加大进项目人员和平台人员的奖金差距，营造人人都想进项目的氛围，这里面也

包括了项目组成员的考核内容。

5、 IT的支撑。要实现项目型组织与平台资源间的分摊与结算，就必须要借助类似

于像工时系统、运营可视化系统这些工具，每个公司的系统各有特点。

基于以上这五点，打造项目型组织有以下三个关键要素：

第一，成功打造项目型组织最关键也是难度最大的要素，就是资源的调配。

通过建立资源买卖机制，保证人钱的分离，经营单元有钱无人，资源部门有人无

钱，资源买卖通过资源部门养兵，项目经理用兵，依靠市场机制实现调兵，从而打破了

人员在功能部门的板结。如何合理地定价、上架、调配、结算，是成功的关键。华为公

司内部在研发领域，能够通过工时系统实现资源部门与经营部门基于项目的结算，对于

一些难以结算的平台部门，例如人力资源、法务、财务等，这些部门可以通过公摊的方

也就是说，在华为公司内部，人才上架是没有完全实现的。

两个多月前，我与埃森哲的一位顾问聊过资源上架的问题。他认为，公司的内部

要有资源上架这种文化，人才会情愿被上架，而且对于上架人员资源的使用率不可以是

百分之百，因为毕竟人不是机器，也是需要休息的。他提到：人员自身作为资源上架，

资源的复用率最高不应超过80%,剩下20%的时间是用来休息以及学习成长的。

例如在BCG、埃森哲这类顾问公司，是通过上架这种方式进行人员的调整和使用。

但目前在实体公司里，我还没有看到很好的使用上架的方式，至少在华为公司内部，人

才也并未完全实现上架。

在这里面，也会遇到一个困惑：虽然营销项目、销售项目结算的逻辑与研发是一

致的，但工作的特性不同。那么营销和销售相关人员的资源如何定价?这是一个很困难

的问题。研发人员，比如写代码的、做交付的等等，还是相对比较好考量的，但营销人

员和做创意工作的人员，他写一个广告的创意，做一个发布会的海报，有的时候甚至是

针对一个品牌设计出一个新点子，这类创意工作的时间很难去定价。“仰望星空”一天，

这些时间如何定价呢？

第二，项目型组织为中心带来了对领导力的不同要求，项目经理也是决定项目型

组织能否成功推行的一个至关重要的要素。

在功能型组织中，部门主管强调职务影响力，是通过集权和管控进行指挥和控制

的。功能型组织之间相互独立，各自都有明确的KPI,通过基于功能型组织的考核、激

励系统，来进行人员的评价与激励。有别于此，项目型组织更强调的不是职务的影响，

而是通过授权、服务进行沟通和协调。项目型组织与功能型组织之间相互配合协同，基

于客户与市场导向，基于项目型组织的考核激励体系来进行人员的评价与激励。

在这种模式下，项目经理的权力虽然是组织授予的，但项目经理更需要打造自己

在项目型组织中，人力资源是一个非常关键的角色，对项目HR这个角色的认知有

很大的转变。我相信很多人都知道华为人力资源的V-cross模型，它包括战略伙伴、HR

解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承的驱动

者等六个角色认知。某种意义上，华为公司这几年也在反思这种角色模型的弊端，主要

因为这种角色模型下，HR的流程和业务的流程是没有办法无缝对接，实现握手的。现

在华为内部提出了项目HR的角色，从V-cross模型进行了一个转变，基于以上提到项

目型组织的那五个关键点，向责权管理、资源管理、评价管理的“人”字模型转身，为

项目型组织拉队伍、评人才、分奖金，并提供HR的运营。

项目型HR的转变对项目型组织的成功是至关重要的。其与传统的HRBP（人力资源

业务合作伙伴）有很大的不同，主要区别是基于项目型HR在项目的流程,也就是业务的

流程启动时，能够自发地去启动人力资源适配的动作。同时，更多强调先于业务流程来

准备每一个流程节点的人力资源动作。例如，IPD（集成产品开发）流程启动时，每一个

环节中，包括产品的评审点等，人力资源的动作有哪些？项目HR要做哪些动作？

（四）项目型组织在、领域的实践案例

2C2B

2B（针对企业的经营活动）和2C（针对消费者的经营活动）领域在项目型组织的形

态上，特别是在销售项目型组织的形态上的差异性是非常大的。

2B领域案例：三星

三星在一线不是按照项目来划分，而是按照国家来划分。国家是服务中心，提供

渠道零售go-to-marketing服务来支撑所有的产品，不直接承担利润指标，而是承接市

场指标,利润指标由机关的产品线来承接。项目成员也不是通过任命,而是直接从各个部

门抽调，授权项目经理统一管理，项目成员的评价和激励都归项目经理负责，但是项目

的激励非常少，主要收入还是来自于工资和奖金，这些都是由功能部门来决定的。

三星内部是没有销售项目型组织这种称谓的，销售更像是一个网络和管道的铺设，

有“飞机场”的概念。但是营销项目，如奥运会项目等，是有明确边界的营销项目，在

三星内部是按照项目来管理的。其实，联想和三星在销售端是类似的,也是按照区域来

管理，很少有项目奖。

2C领域案例：宝洁

在2C领域，我认为最具特色的就是宝洁了。其实宝洁公司在运作上是以品牌经理

来担任项目经理，以营销来拉动端到端的运作。也就是说，品牌经理往往是整个项目

level最高的那个人，其中功能部门对项目成员的管控非常弱。我之前专门做过访谈，

据称，在宝洁的内部，除了人力资源、财务等这些支撑部门，功能型组织对其有管控以

外，其余大部分部门都是打入到品牌项目中的，功能型组织基本上没有管控权。所以，

宝洁也没有明确的销售项目，而是以品牌为主导成立大型的项目组。

这些大型的项目组，往往是以品类来划分的，比如像洗发水、家居、清洁类,或者

按照其他大的品类来划分成大的项目组。项目组是利润中心，销售按照渠道和区域来划

分，是费用中心。项目经理对项目成员有全权管理和考核的权力，但项目激励非常少，

是以职位升迁作为主要的激励手段。在宝洁这样的外资公司里面，职位与职位之间的薪

酬差异很大。所以，一般这种公司很少有项目奖，都是以职位升迁作为主要的激励手段。

所以在2C领域，特别是在销售部分，销售项目的界限是不明显的，项目的对象也

是不明确的，消费者就是项目的对象，也就是客户。在这种情况下，经营单元、资源单

元和项目单元是血肉相连的，资源共享化、业务运营化是2C销售部分的一个非常明显

的特点。因为这个特点，导致越往销售的末端延伸，人员的复用率也就越高，到了销售

的最末端，一个人会在N个项目的不同生命周期中，承担不同的角色，于是不再存在大

规模地呼唤炮火的需求，炮火就是本领域功能型组织的人员。

弱项目是对销售端项目形态的一个参考性定义，在这种弱项目的场景中，不同组

况下就要考虑，怎样通过项目型组织来帮助市场多打粮食，促进上下拉通、左右协同，

而不是增加项目经营的压力和风险。

在2B领域，如运营商领域的销售项目和交付项目，它们有明确的项目边界,项目的

对象也是特定的，一般都是比较大的客户。项目成员也是明确的固定成员，再加上封群、

集群，也就是所谓的空军加陆军的模式，进行项目的推进。“蜂群集结”的这种效应，

在2B领域销售端是比较明显的一种项目特色，所以在这种情况下，项目型组织的资源

买卖和使用会更加地显性化和易执行。

（五）项目型组织的本质——增加企业的盈利

那么项目型组织能给我们带来什么？能给企业带来什么？

第一，未来影响组织形态发展趋势的关键发展因素，主要来自于市场、技术和人

才。未来企业将面临日益严苛的用户需求，新兴技术的快速发展也为企业优化组织形态

带来了新挑战、新机遇，同时，未来企业将面临全球化人才管理和新生代人才管理的双

重挑战。在众多创新的形势下，传统的科层制组织，包括事业部制组织，将会被慢慢地

弱化。项目型组织相当于提供了一种新的方式，通过授权一线并运用激励、牵引等手段，

激发起员工人人进项目、人人想当项目经理的氛围，避免了机关组织的官僚化和僵化，

保持了组织的灵活性和敏捷性，牵引所在的组织相互协同、以快制慢。

第二，项目型组织让真正有能力的人发挥排头兵的作用。围绕着项目发力，一切

为了胜利，自上而下使员工的思想和认识上发生转变，使得目标更清晰，激励员工多参

加项目，多打粮食，也就多拿奖金。牵引着资源部门主动地挤水分，提升能力，避免了

大锅饭的弊病。

效授权，是要保障其能通过项目的力量来获取有效的资源，而不是靠个人的影响力刷脸。

比如IT的支撑是项目型组织成功的一个必要条件。我们可以想象这样一个场景：把人

打上统一的语言技能标签，给出合理的定价，好像一件一件的商品摆上货架，项目经理

根据项目的需要去货架上搜一圈，找到想要的人，然后通过资源经理沟通购买。而被购

买的员工，在项目当中干活，等到项目结束后，与资源经理进行结算、释放，再进行下

一轮的购买期，这其实就是一个资源买卖的最佳场景。但是，就像刚才提到的，在研发

领域也许资源买卖相对简单，因为毕竟还是有工时系统来进行支撑的，研发领域所有与

交互相关的人员，最终都会通过工时系统与一个一个的项目相对应。但是，人毕竟不是

商品，他也需要做“一杯咖啡吸收宇宙能量”的功夫，需要思考和仰望星空，所以这种

资源定价的方式是否合适，目前还没有定论。

当然，企业也会有一些比较像战略投入、开发盐碱地之类的项目。这种项目通过

项目型组织来运作是不合适的。

回归到企业推行项目型组织的本质与目的——激发组织活力，改善运作效率，增

强项目盈利，提升客户满意度。项目其实是最小的作战单元，通过对项目型组织的运作，

提升了直接面向客户的项目经营能力，好的项目能够呼唤更多的炮火，使得资源向价值

创造链条上聚集，不挣钱的项目就慢慢地被资源抛弃，从而淘汰，形成一个良性的循环。

五、《华为项目管理法》读书笔记第一章、项目分析

1

、 弄清项目任务

*接受一个项目，首先要弄清楚这个项目的目标是什么，项目背后有哪些隐藏的需求

*在项目执行之前，了解项目背后的真实需求。如果你在无法确定真实需求的情况下采

取行动，工作效率肯定会受到影响。

3

、 接受项目任务

*服从是行动的第一步，服从也是完成项目工作的一个前提条件。

*不懂执行的管理者，一定是最糟糕的领导者，他能把公司带入歧途；最善于服从的员

工，迟早都会成为这个公司中最有活力和地位的精兵。一一杰克韦尔奇

*在组织中，如果下级不能无条件地服从领导的命令，那么在实现共同目标时，则可能

产生障碍；反之，就会发挥出超强的执行能力，使组织胜人一筹。

*对于领导的安排，不管内心的想法如何，你的第一反应应该是试着接受，并全力寻找

最好的执行方案。作为下级，你必须符合领导的基本期望，并遵守组织中的管理伦理，

这样才算一位合格的职业人士

4

、 目标与任务展开

*在具体的目标分解过程中，项目经理要综合考虑个人完成工作的能力、发展潜力及资

源条件等因素，将目标任务的表述细化至单位时间与工作细节，甚至包括工作的交接人

员与支持人员。按照自上而下的层次关系，最终能形成目标展开图O岗位职务高的，目

标责任也要大；反之目标责任就小些。

*接受任务以后不要急着去行动，而是要将总目标逐一分解。目标分解得越详细,工作任

务就越明确，执行起来就越轻松。

5

、 执行单元细化法

*只知道大概要做成什么事，却不知道具体应该如何下手

*大多数项目工作不能够得到有效执行，真正的原因是目标模棱两可，不能给人具体的

推进过程中清晰地看到执行结果是否有效。

*能量化的量化，不能量化的质化。

*在细化项目目标过程中，需要根据目标进行具体情况的分析：

a、 细化目标意味着将总体目标分解成一个个具体的小目标。这些小目标应该指可行动

的行为，最好是具有量化的评判标准。

b、 划分的标准可以是任务的阶段性，也可以根据任务量化来进行划分。目标的划分不

要距离过近或者过远，以适中为宜

c、 设置可考量任务完成的标准，标准越清晰、越客观越好。当阶段性目标实现后，需

要根据评价标准与目标实现情况进行比对，总结不足与进步之处，进行反馈改进。

6

、 分目标与总目标对接*目标的分解有助于更轻松地实现总体目标。分目标全部实现

却不代表总目标就一定能够实现。工作安排还要注意分目标与总目标的有效衔接。

*实现团队目标分解，应遵循以下原则：

a、 按照整分原则对目标进行分解，把目标落实到不同部门。但各个分目标的综合要能

体现总目标，并能保证总目标的实现。

b、 分目标与总目标要保持方向一致，内容上下承接，项目关联。

c、 分解目标时，要考虑各分目标所需要的条件及完成分目标的限制因素，如人、财、

物、协作条件和技术保障等

d、 分目标的表达要简明扼要，有具体的目标值和完成时限要求。保证各分目标之间的

工作量大小，以及处理时间等各方面的协调、平衡。

*虽然分目标在经过细化之后比较容易实现，但容易让项目成员迷失在当前看不到整体

局面。所以，设置分目标要预留缓冲余地，保证充分的时间和空间，才能有效防范目标

7

、列一份工作任务清单

*对一件方案，宁可延误其计划之时间以确保日后执行之成功，切勿在毫无适切的轮廓

之前即草率开始执行，而最终导致错失方案之目标。一一理查S.史罗马《无谬管理》

第二章、项目团队

1

、明确项目团队结构

*团队结构上指团队成员的组成成分，是团队协作工作的基础，在对性保持中起到重要

的作用。再加上项目团队是因某些任务而组建的，成员来自不同部门，在项目结束以后

可能要回到原来的部门工作。这也意味着，这些项目成员之间可能还欠缺默契，需要以

合理的团队结构作为支撑。

2

、估算项目团队规模

*有时候，做事的人越多，工作的结果反而越糟糕

*在共同完成一项任务时，随着群体人数的增多，每个人做出的贡献将减少。当要求个

体单独完成某项任务时，他的责任感就会很强，就会对该项任务做出积极的反应；当要

求一个群体共同完成某项任务时,完成任务的责任由大家共同承担,分担在每个个体身上

的责任就会减少，群体中每个成员的责任感就会减弱，因而也会降低自己的努力程度。

*项目经理在确定团队规模的时候，要评估每个人完成工作的能力，做到量力而行。如

果你发觉自己没有足够的时间去做真正重要的事，那么你必须学会减少你的责任，这样

你才能有足够的精力和时间。

3

、 挑选合适的成员

*在现实的企业管理活动中，真正能够产生项目价值的团队常常是那些注重人才搭配而

不是专门挑选拔尖人才的项目团队。那些不太擅长项目团队建设的管理者，实际上是在

*华为用人原则：名牌学校前几名的学生华为不要。

*有学问的傻瓜，要远比没学问的傻瓜愚蠢

*十全十美的人才并不多，选择人切忌求全责备。只要他们能够在项目运作中发挥自己

的优势和价值，就可以将他们纳入项目团队。

4

、 跳出印象怪圈择人

*兵随将转，无不可用之人。一一张瑞敏

*无论“偏见”在多大程度上符合事实，对管理工作都是不利的。这种不利的重要原因

就在于，管理者会借由偏见更多地关注员工的不足，而不是潜能或发展性,从而减低管

理者在教育培养上的投入，从而形成一种恶性的互相抵触的管理氛围。

5

、 敢用有一技之长的人

*垃圾是放错了地方的财富，庸才说放错了位置的人才。

*管理是很简单的，就是将正确的人放在正确的地方。一一杰克韦尔奇

*项目经理在组建项目团队的时候，不能只关注一个人的短处，也要关注一个人的长处。

因为人才没有等级之分，只要为他们创造条件，他们就能够充分发挥自己的优势，最终

在项目团队中有所作为。

6

、 挑选尽职尽责的成员

*尽心尽力地完成本职工作，出了问题敢于承认责任的员工才是项目团队需要的人选。

*项目经理在组建项目团队时应该意识到，团队需要的是他们的才能而不是性格。只要

在项目团队中尽职尽责地工作，也愿意与项目团队的成员项目合作，项目经理就可以考

虑将这些人纳入项目团队。

*项目经理，应该更多关注目标，减少个人情感的判断。

*人才效益如何，既取决于其规模，又取决于其结构，并且后者更关键。

8

、 增进成员之间的了解

*在项目成员进入团队之后，策划一些让大家相互熟悉的活动，以增进项目成员之间的

了解。

第三章、项目分工

1

、 根据工作能力派发任务

*从人本管理的角度来看，人人都是人才，就看放的是不是地方，这是一个人岗匹配的

问题

*项目经理在派发任务时，首先要考虑到项目成员的能力大小

*项目经理应该依据成员们的知识背景进行分工

2

、 擅长什么，就让他干什么

*好的项目经理就是要在项目分工的时候，应该让岗位工作既能充分利用人才的能力，

又不会给人才造成巨大的压力，以做到人尽其才

3

、 责任落实到每个人

*项目经理在分配工作的时候，如果没有指定责任人，很少会有员工主动去完成这项工

作。工作无人负责，很可能会造成后续工作的中断或拖延，延误工期，造成损失。

4

、 确保每个人都要有事做

*不管是在普通的群体性工作中，还是在项目管理中，参与的人数越多，反而有可能越

不利于执行。这是由于群体中个体责任不明确，导致个体出现推诿心理。

任压力时更加倾向于旁观。

5

、 任务分工要均衡*当你新到一个陌生的企业或团队中时，其实不用问管理者就可以

知道哪个员工最“出色”一一那个最忙碌、经常在管理者面前晃来晃去的人。

*项目经理要打破“能人体系”的思维，将项目工作从“一个人做事”的局面转向“让

大家一起做事”。为此，我们必须遵守分工适度的原则。（分工适度：不同的员工分配

合适的任务量，这样既可以保证任务的完成，又兼顾公平）

*项目分工要尽力平衡员工的任务量，更要注意不可强行分配任务，这样会引起项目成

员的不满。项目经理更应该注意，能力强的人，不一定要干的多。

6

、 多设计一些集体性的任务

*把那些懂得相互协调与配合的员工放在一起，就能够充分发挥每个人的优势，项目工

作成功的概率就会很大。

7

、 考虑项目成员的想法

*项目经理在指定工作目标和发派工作任务时，都应该给项目成员表达的机会，并且听

取他们的建议。这种做法并非没有意义，它可以保证项目成员更加积极地执行好工作任

务。

8

、 明确岗位说明书

*通过岗位说明书，明确项目成员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行

职责。这样，项目成员就可以准确界定自己的工作内容和范围，避免了越权或是职责不

清的情况。

*《岗位说明书》需要注意个关键指标：责任人、工作内容、工作方法、工作标准、考

5

*项目经理应该从两方面入手:首先、针对项目成员的具体任务，告诉他们工作中的难点：

让项目成员有时间考虑自己是否能克服困难；当项目成员知晓工作难点之后，也可以提

前做好准备，避免对困难猝不及防其次、项目经理应该告知成员工作任务的重要性

2

、 给工作任务排序

*只有对事报以足够的专注度，才会使人们从日常琐事中解脱出来。一一德鲁克《卓有成

效的管理者》

*根据工作的紧急性与重要性安排工作先后顺序的能力，这样就能够确保在执行上的专

注，从而让自己付出努力更有价值。

3

、 给工作任务设定时间限制

*每个人内心都有拖延心理，即在从事一项工作时，总觉得自己准备不足，能拖就拖。

但在不能拖延的情况下，比如不允许继续准备或到了规定时间，基本上都能完成任务。

最后通牒效应

*时间是紧缺的资源，每一项任务所能够支配的时间都是有限的；只有给任务设定好时

间限制，项目工作才能有可能在计划内完成。

4

、 重要的任务多留一些时间

*成功的关键并不是为日程表上的事务安排先后顺序，而是用具有优先权的事情来安排

日程表。 ---------- 斯蒂芬•柯维

5

、 给关键任务安排整块时间

*项目经理不能把自己定位成工作者，而是管理者，树立资源管理意识。

7

、 制定风险防范计划

*风险响应计划一般都是从以下4个方面考虑：

a、 规避：改变项目计划，以排除风险或条件，使项目不受影响；

b、 转移：将风险的后果和应对的责任转移到第三方；

c、 减轻：把不利的风险事件概率或后果降到一个可以接受的临界值；

d、 接受：响应计划可以是主动或被动方式。

8

、 制定沟通计划

*为了确保信息沟通工作的顺利进行，项目经理有必要提前制定沟通计划，明确信息沟

通的形式、信息发放时间和发放方式等内容，并制定出详细的信息发放日程表。

*明确以下几个问题：

a、 与谁沟通？为什么要沟通？

b、 他们需要怎样的信息？频度如何？

c、 沟通的目标是什么？d、用什么方式完成沟通?

第五章、项目作业流程

1

、 界定项目作业流程

*提前据埃定项目作业的流程是埃长有必要的，它能减少在项目推进过程中因为失误而

造成的返工，自然也能够节约时间。更重要的是，项目经理可以按照作业流程设置作业

监控点，对项目任务进行把关。

2

、 去掉多余的流程

*流程优化并不需要奇迹或是天才，你只要把每个程序都拿来，尽你所能地把它分解成

许多详细的步骤，绘成图表，然后质疑每个步骤：你能剔除它、简化它，合并两个或更

多步骤，还是可以调整作业步骤的顺序，以保证程序更有效率？

3

、 重新设计作业流程

*找到流程不合理的地方，5why分析法

首先，把握现状（识别问题一一澄清问题一一分解问题一一查找原因要点一一把握问题

倾向）

其次，确认异常现象的直接原因

最后，建立因果关系链

*对流程设计的要求是必须遵循3个步骤

a、 深层次地理解现有流程，识别所有问题环节中的因果关系，分析每个流程的关键步

骤以及对现有流程的产出结果。

b、 对新流程进行设计。广泛征求对于流程、人员和技术的意见，同时要进行多次深入

检讨c、新流程设计完成后，通过局部试点的方式进行检验。考虑到新流程设计的高风

险性，局部试点一般不选择核心流程，而是辅助流程。

4

、 确定流程的工作标准

* sop的要点是对某一个程序中起到关键作用的控制点进行量化和细化，即使是技术不

熟练的工作人员，也可以根据标准作业程序快速、准确地完成工作。

5

、 每个步骤都要走到位

*伟大的构想和精彩的创意，只有通过将工作中的每一个环节都做到位，才能真正变成

精彩的现实。

6

、 复杂的标准简单化

*若想要工作执行到位，制度、理论固然重要，增强工作流程的操作性是必不可少的。

项目管理者就是要设计更有操作性的工作流程，让员工工作起来更容易。

7

、 创造有序的工作环境

*很多人在凌乱不堪的工作环境中慨叹自己工作效率低、出错率高，可是他们并没有意

识到乱七八糟的工作环境是偷走他们效率与成果的“小偷"

第六章、项目领导

1

、 设计团队的制度与规则

* 一个优秀的项目经理在项目工作开展之前，应该提前设计团队成员都认可并共同遵

守“游戏规则“一一制度。只有建立了好的制度，才能有效解决团队中存在的矛盾和冲

突。

2

、 让成员理解制度和规则

*当项目成员对制度和规则存在歧义时，如果不知道怎样做，也不知道应该做到什么程

度才算符合要求，就相当于根本没有准则。

*只有细致的制度，才能保证制度没有歧义，而员工也很容易去理解。这样能够保证员

工行为标准的一致性。项目经理在制定制度时，就必须坚持这个原则。

3

、 你自己要以身作则

*团队中那些最容易破坏制度的人，往往也是制定制度的人 --------- 团队的管理者

*项目管理的过程中，要让规则和制度奏效，项目经理就必须做到率先垂范，将制度的

内容落实到位。这不仅能为项目成员提供榜样，也能在规范下属的行为时更有说服力。

4

、 原则性问题不允许探讨

*并不是所有事情都能妥协，一旦在原则性问题上破了先例，管理就会陷入混乱

*我认为柔性管理是一种概念上的东西，因为在管理上确实不存在柔性问题。谁违背原

则，谁就是我的敌人。一一董明珠

*项目经理要想让项目成员听从自己的领导，就要维护制度的权威，在对待制度的问题

上就必须人人平等。

5

、 团队内部不搞特殊化

*项目经理决不能在团队内搞特殊化，要意识到自己的一言一行都有可能被项目成员看

在眼里。而且，错误的行为会为项目成员树立负面的榜样，这对项目团队的管理是非常

不利的。

6

、 控制好自己的坏情绪

*项目经理情绪的好坏，可以影响到整个项目团队的气氛。

*当一个人的怒火燃烧起来的时候，愤怒的情绪便会展露无遗，而对方通常也会出现两

种反应：一是软弱下来，恐惧的情绪油然而生；二是收到对方情绪的感染,同样激起了

内心的愤怒。

7

、是“做人”不是“管人”*一个管理者肯定很少听到自己的下属对自己的评价，偶

，

尔能听到一次也是幸运。做管理工作的人容易错误地认为管理工作就是指挥，就是“指

使〃，这种意识在官本位意识形态严重的环境中更容易滋生。

*我们每个人都会以自我为中心，觉得自己是最重要的那个人。一一基洛维奇

8

、锻造非凡的领导魅力

a、 要为项目成员做好心理疏导，帮助他们树立积极向上的心态和效率第一的意识；

b、 为成员设置明确的工作期限，让每个人都承担起责任，从而增强他们的责任意识和

时间观念

c、 要做好项目考核，并且将考核结果同员工工资挂钩，这样有助于提升员工的工作积

极性和主动性

*对于成员而言：

a、要做到分清事情的轻重缓急，并做好自我监督b、项目成员要学会自我监督，针对

每天的工作、工作要达到的目标等制定一套详细的考核标准，并按照此标准来评价自

己、监督自己，在自我监督中将每天的工作做好。

2

、 引导他们从小事做起

*题目：假如法国最大的博物馆卢浮宫发生了火灾，在情况紧急中，只允许抢救出一幅

画，请问你该抢救哪一副？答：抢救离门口最近的那幅画。（分析结果得出：虽然离门

口最近的那幅画不是最有价值的，但是把它抢救出来却是最有把握的、最可行的。因为

这样你做到能抢救出一幅画，而画的价值却是另一个问题。

*华为的项目经理用到两种方法：a、将复杂工作阶段化处理；b、将繁重的工作单元化

处理

3

、 执行中不忘指导成员

*项目管理者不仅仅充当一个指挥者的角色，负责把工作分配下去，最后向成员要结果。

还要向项目成员交代工作任务，他们并不一定就认真做了，即便认真做了，也不一定就

能做好，做到位。

4

、 纠正工作中的坏习惯

*习惯若不是最好的仆人，它便是最坏的主人。一一奥格•曼狄诺

*项目经理要让项目成员看到坏习惯带来的弊端，让其相信如果自己能够积极主动，就

一定可以改掉坏习惯。项目管理者要帮助项目成员安排周详的工作计划，并监督他实施

计划，让他们没有时间顾及那些不良习惯。

5

、 要有节奏感地做事

*建立自己的工作节奏感：

a、根据自己的实际情况和预期目标，形成自己更为和谐的工作韵律，并采取各种方法

将被打扰的时间缩短，使其负要面影响减少至最少。

b、要在工作任务执行前，明确任务的内容和预期达成的效果

C、划出与他人共同操作的时间。对于可能被人打扰的工作环节要提前划出专门的时间

以确保其他工作任务在执行过程中不会被迫中断或延误。

*员工和管理者可采取以下三种方法来保持工作韵律：

a、 公示自己的忙碌时间，建立工作氛围

b、 安排一段可以被打扰的时间

c、 快速排除外来干扰

6、 保证工作一次做到位

*难道我们有时间返工，却没时间把工作一次做到位么？

*管理者应该身先士卒，为员工做好带头作用。如果管理者每天都是粗心大意，就不要

指望员工能有多么仔细。

7

、 琐事要集中起来处理

*如果一件工作不是很紧急，项目成员就不要放下手头的重要工作。等重要的工作完成

以后，再将琐碎的事情要集中起来处理，这样的工作效率才能更高。

8

、 指出错误，并说出原因

*项目成员只知道规定是这么说的，他们就会不假思索地去做；至于为什么要这么做，

就不得而知了。在这种管理方式下，项目经理是省事了，凡事拿出规定来一摆就可以，

项目成员却是稀里糊涂，不明所以，即便是做错了，也不知道自己错在哪里。

*管理者不仅要帮助项目成员指出错误，还要让他们知道原因，这样才能心甘情愿地作

出改变。

第八章、项目沟通

1

、明确地传达你的指令

a、 整理好自己的思绪，弄清楚命令的要点是什么？

b、 精确掌控话语量，不宜滔滔不绝

c、 尽量使用短句子来替代长句子

2

、 与项目成员平等交流

*人与人之间的沟通，最重要的便是相互尊重。一一任正非

*项目经理在同项目成员交流的时候，要放低姿态，平等地与项目成员进行交流。在平

等的环境下，沟通才会更顺畅，也才能出成果。

3

、 和项目成员共享信息

*信息共享是实现高效工作的基础，纵向的信息传递可以协调不同层次的工作行为，而

横向的信息传递则可以协调项目成员之间的工作行为。

4

、 让项目成员敢说真话

*要想沟通发挥作用，有一个很重要的前提：保证双方提供的都是真实信息。

5

、 让项目成员把不满说出来

*在团队管理中，牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却是必要的。

*对一个人未能实现的意愿和未能满足的情绪，要让他们发泄出来，加以正确引导，这

有利于个人身心发展和工作效率的提高。

6

、否定项目成员建议的方法

*不要直接否定别人的建议，即使对方是错误的。

7

、 积极地给到成员反馈信息

*倾听别人的意见和想法之后，却不及时给到反馈，这样就很容易让项目成员错误地理

解管理者的意图。

8

、 让沉默的人也说说话

*“沉默的螺旋"理论是指在群体决策中，很容易形成获得支持人多的一方越来越大声的

疾呼，而支持人少的一方则因被众人反驳、不被采纳而越来越沉默下去的“螺旋式"发

展过程。久而久之，整个团队剩下一种声音，从而达成了表面一致的现象。

第九章、项目团队激励

1

、 对项目成员说：我相信你

*用他，就要相信他；如果不信任他，就不要用他。一一柳传志

2

、 让项目成员相信：我能行

*亨利效应：是指人因接受了虚假信息或刺激而产生的盲目的自信或积极的态度，以表

现超乎寻常的正面效果。

*只有容忍错误才能够进行革新一一

3M

3

、 他要什么，你就给什么

*想要让项目成员有动力，就要找准他们的需求点，并通过满足他们需求的方法进行激

励，项目成员自然就会自动自发地完成工作。

4

、给成员施加一点工作压力*极限拓展原则：管理者会将员工能力拓展到他们之前不知

道或者认为不可能达到的限度，但不会超过员工能力的极限。

5

、 消除重复工作带来的倦怠

*只有让员工喜欢上他的工作，才能更好地留住员工，保证队伍的稳定性。

6

、 不妨试试激将法

*激将法有两种方式：明激，暗激。明激就是直接了当给对方以羞辱、贬损、刺痛，使

之当头一棒。暗激就是称赞他人、他物的办法，间接地贬损对方，达到激将的目的。

7

、 刺激成员的攀比心

*标杆员工的选取要有其针对性，从其身上抽取团队及企业所提倡之处。同时，管理者

不仅要引导员工模仿模样，更要将其优势与自身的特点相结合。

8

、 让成员自我激励

*今天很残酷，明天更残酷，后大很美好，但是大多数人都死在明天晚上，看不到后天

的太阳。 ---------- 马云

第十章、维持团队稳定

1

、 在工作中要尊重成员

*如果企业要想要留住人才，那么尊重员工是最基本的原则

2

、 关注成员的生活状态

*一个公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司内部创造出一种家庭式

情感，即经理人员和所有雇员同甘共苦、共命运的情感。——盛田昭夫

*极端的情绪或波动较大的情绪会让我们看不清事情的脉络，让思维陷入不活跃或是混

乱的状态，影响问题的解决。

4

、 创造良好的工作环境

*要想留住人才，就应该给人才创造合适的工作环境。反过来说就是，你有什么样的环

境，就能培养什么样的人才。“人造环境，环境育人"

5

、 肯定项目成员的工作成果

*相信下级的工作能力是一方面，认同下级的工作成果是另一方面。

6

、 协调项目成员之间的冲突

*项目经理首先要重视冲突，要提前意识到冲突的源头，便于将冲突解决在萌芽状态：1、

洞察；2、倾听双方；3、选择策略（合作策略，妥协政策，冷处理策略）

7

、 让项目成员看到“希望"

*克服挫折的前提是仍抱有希望。

第十一章、项目控制

1

、 时刻关注工作进度

*通过甘特图，随时可以了解当前的工作进度是提前、落后还是正常情况，随时关注还

有哪些工作要做。通过评估，可以判断当下的工作效率是否需要做出调整,以确保在规

定的时间内完成整个项目。

2

、 用里程碑切分项目*里程碑计划是一个目标计划，它是为了达到特定的里程碑而展

开的一系列活动。通过建立里程碑和检验各个里程碑的到达情况，目的是控制项目进度

并保证总目标的实现。

*项目全貌 ---- 执行步骤 ---- 关键环节 ---- 关键步骤

3

、 定期听取工作汇报

*通过定期汇报，项目经理可以随时了解成员们的工作进度，也可以从汇报中发现项目

成员在工作中的问题，便于及时做出调整。

4

、 发现问题要及时解决

*趋利避害：人们总是倾向于采取措施，避免有损自己利益和安全的行为或现象发生。

*建议：

a、 建立“暂停"文化，让项目成员解决完问题后再继续工作。

b、 做好充分的准备，为解决问题提供必要的资源支持（很多项目成员发现问题后也不

上报，很重要的一点原因就是上报之后可能得不到足够的支持，相反还会因为出问题而

遭到处罚）

c、 不要把变通当成解决问题之道

5

、 根据变化来调整计划

*预留提前期：就是在做工作计划前就考虑到在任务执行中可能会发生一些意外，从而

预留出工作的提前期。

*目标比自己需求的要高，就可以提高员工的执行意识。即使员工没有完成管理者下达

的目标，但也会完成预期的目标。

6

、 不要让过程取代目标

*执着地盯着眼前的问题，却忘了原本的目的是什么？

7

、工作结果绝不打折扣

*细节的准确、生动可以成就一件伟大的作品，细节的疏忽会毁坏一个宏伟的规划。

1

、 评估项目结果

*目标管理卡记载了目标责任和在目标管理中的全部活动，即有责任者的目标与责任（包

括目标内容、目标值要求及完成期限），也有管理者提供的条件和授权。

*项目评估的要点：

a、 达成项目期望

b、 评估项目有效性（实施对象是否有积极的影响）

c、 对客人或用户的使用效果进行评估

2

、 提交项目成果

*提交两方面成果：技术交接和组织交接

技术交接的依据的主要是项目收尾中整理出来的技术资料和文件，以及项目最终成果

组织交接的依据主要是在项目收尾中整理出来的技术资料和文件、项目最终成果，以及

项目实施中发现的问题。

3

、 赞扬成员的工作成绩

*无论项目成功还是失败，项目经理都应该对成员的工作成绩给予应有的肯定，而不是

在项目成功后，急忙把功劳安到自己身上。

*哈斯哈佛大学教授：无论是谁，要在一个组织内做好，就首先要做好一点：推功

*赞扬员工成绩的技巧:

a、 在项目成员做出工作成绩时，尽快对他们进行赞扬，这样的赞扬有更好的效果。

b、 在肯定成员们的成绩时，要尽可能做到具体化，明确指出他们的工作成绩所在

c、 肯定成员成绩时，项目经理一定要实事求是，不可夸大事实，随意拔高

d、 肯定项目成员的工作成就要讲究因人而异的原则

e、 肯定成员的工作成就要适度。赞扬的项目成员数量不宜过多，否则会减低表扬的效

力；也不宜过少，那样会使项目成员们觉得自己在怎么努力也达不到要求。

4

、 奖励表现优秀的成员

*世界上唯一能影响对方的方法，就是给他们所要的东西，并告诉他们如何才能得到。

——戴尔•卡内基

5

、 指出项目工作中的不足

*指出项目成员的不足并不是让项目成员难看，更不是让他们感觉自己能力有多差，而

是要让员工改正缺点。

*指出项目成员的不足时必须考虑的因素：

a、 指出缺点需翔实、明确

b、 私下指出缺点

c、 指出缺点的同时进行鼓励

d、 针对不同情况要选择不同的态度e、幽默法

f、先优点后缺点

6

、 对失败的成员也要有鼓励

*只有适当地给予那些落后和失败的员工一些鼓励，他们终究也会为团队贡献自己的价

值

7

、 总结经验，再出发

*聪明的人没完成一件事后都回过头来总结不足然后提高；愚蠢的人不停地抱怨然后犯

同样的错误。

*现在给你一把丝线，你是不能把鱼抓住的。你一定要将这把丝线结成网，这种网就有

一个个网点。人们就是通过不断的总结，形成一个个网点，进而结成一个大网。 任

正非

六、项目经理常用的张图表

10

项目管理其实是有一些常用的工具和模板的，这也是项目经理们常用的，我们一些新入

行的小白可能不怎么知道，有一些老人也不怎么会告诉，今天小编就给大家普及一下：

一、甘特图

甘特图我们都知道，甚至编写甘特图都是比较复杂的，但它确实是必备图标之一。

甘特图以提出者亨利•L•甘特()先生的名字命名，横轴表示时间，纵轴

表示项目，线条表示期间计划和实际完成情况，直观表明计划何时进行，进展与要求的

对比，便于管理者弄清项目的剩余任务，评估工作进度，通常我们用Project、Excel

来制作。

，人：版次：第士九舄 第二士一目后峻舞费

/12-3-20A n J

以日模映 回模块■分工

&K）小※段簿

1n

大

序

号

mimifTi »w1vIv1vw

第士胃

A

■■"*!?T* ■1■1.1■!N

,Vi|7lT|111W*15*1

"T

B

WI7»I74|767711

r*•f1*IsTf]121*

TV

:郎

TR

•

v

I3ft[ 1It13m1^177?

m

：

t

f

««« 堆」成电＞奴"於尤

A

n

■ 一

-.z■ MW 1HI

一

I JnE,

ttrrttivPit/iitirMiii

■调

也峪*补 ___________

Q

in

电*峭讨谭

nn—

T

『

yffl

~n

________ 岐盅说崭督场

M-F M

HHHHi

_LJ_______!_

f ^

,顼"票二口S 兄■

R

________ 临务波坦丙 _________

r1/“

（

.■仕.，垃

■¥.dt _____________

：：

THH.

J

.•

1

Iil ISeiz

依堆♦一

L，；__iW；1

1

・，

ZK [

曾.

|「“

iT]

16

“.z ________

y

地，-e____________________________

，，・：

.E|.""

tit. _______

吟段

UHIMFtK

个人》迷亿E ___

学"博玲

i_1 __________ |_

, 1

■ : __ L

■11 1

上温国也

L

~扫您

1 I

岫鼠|—由：，；

0

一

第二：燃尽图

燃尽图（burndownchart）是在项目完成之前，对需要完成的工作的一种可视化表示。燃

尽图有一个丫轴（工作）和X轴（时间）。理想情况下，该图表是一个向下的曲线，随

着剩余工作的完成，“烧尽"至零。燃尽图向项目组成员和企业主提供工作进展的一个

公共视图。这个词常常用于敏捷编程。

YXSmin

轴代表的是剩余工作量，轴代表的是曲工作日。

第三：（工作结构）分解图就是把一个项目，按一定的原则分解，项目分解成任务，

WBS

任务再分解成一项项工作，再把一项项工作分配到每个人的日常活动中，直到分解不下

去为止。即：项目一任务一工作一日常活动。工作分解结构以可交付成果为导向，对项

目要素进行的分组，它归纳和定义了项目的整个工作范围，每下降一层代表对项目工作

的更详细定义。

WBS总是处于计划过程的中心，也是制定进度计划、资源需求、成本预算、风险管理计

划和采购计划等的重要基础，通常我们用Excel>Visio/亿图、Xmind/Mindmanger来制

作；

第四：（质量屋图）

HOQ

用于定义顾客预期和公司能力之间的关系。尽管这个图形看起来很复杂，但是质量屋图

可以展示出更多的信息和比较更多的数据，通常情况下使用图制作，都有内

Visio/亿

置的模板可以直接制作。

第五：图:这个图表最大的作用就是在项目进行的过程中，用于记录不同角色之

RACI

间的责任，其中R代表负责执行的人，A代表批准的人、C代表可以完成项目的人员、I

代表应该被通知的人，通常使用Excel、Visio/亿图来制作；

哦理 部淮管 人事部 黛;政聊系曹

C I A R

C A/R

I 1 2.#at A/R

A/R 1 I R

C MISS® A/R C

经理瓣

公畲

斡部任免

1.斡部任免建31

3.斡行

1.提出建31

2.碰

3.W? A/R 1 I 1

檄橘观/褊制^整

1.制定方案

2.碰

A/R C

I 1 I A/R

A

A C C

C 1 1 A/R

A R R

3.邮

第六：矩阵组织图

把按职能划分的部门和按产品（或项目、服务等）划分的部门结合起来组成一个矩阵，

是同一名员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加产品或项目小组的工作

的一种结构，通常使用Excel、Visio/亿图来制作；

EmployeeProjeaInvoK/enrentMatrix

Actions

Legend

©

o

0£

□

O

Actors

Rao

电

$Mpport

AnoetaWashington

McbaelDerrtcer

toy

BqonHign

ChrisHendley

WiliamH^hscn

83

JonMhanWms

3nSM

l

l

4 0 I

e

E

1!

I

|

1

8

e

1

⑥

R&OMaragtmm

削

ocatkxn

Process

O

O

□ □ □

©

♦

®

®

®

画

©

OS

0 o o

第七：（计划评审技术）图

PERT

AT

.

同

9

利用网络分析制定计划以及对计划予以评价的技术。它能协调整个计划的各道工序，合

理安排人力、物力、时间、资金，加速计划的完成。

在现代计划的编制和分析手段上，PERT被广泛地使用，是现代项目管理的重要手段和

方法。

第八：思维导图在项目初期什么都没有定下来的时候，用思维导图将项目全状进行一个

展示，不但方便修改，也能在后期迅速的生成对应的图表，这个应该在互联网等敏捷性

开发项目中应用的较多，通常使用Xmin/Mindmanger来制作；我自己比较习惯用Xmin。

陛冬

5*.

,=产。.执行

ffitfiHI

列出尤恍通讯席

H

玄装阿极坦翌线

.些.建C碑疽

皿驱-、混环境

虹址、 [通讯整

M“

二

JWTWS

iaj?A_Mcluel

夺勺

经埴他顼一虺离「，回

1Q22

…__]"工件

u|

I

g

KalQff-Dor

LRotort

Kristen

Joph

IUSI

理立

技术心

5

■rrr;-'fl

必瞿

蚀利。 --------

P

W

符合

域点胡双

拟议

!.WXM®

七 -----------

一蕙彼燧

—性

I

——7,;MtI

功四

堑比 ----------

所需说源

；.人熨出大纲

些

ifw

11:00^1400

「*

20MH14

-■

«W[

也场彷理性如步顺湖卫」Q肘

同表更新语

T：

jfflO

.1ATF16949

第九：决策树分析图

我始终认为这个图的最大作用就是针对像我这种脑子比较笨的人，在有多个解决方案时

又不知道如何选出最优解时用的一种图表，而且和老板们撕逼的时候也用得到，通常可

以用Visio/亿图来制作；

前年，集一次决策

3

后年，笫二次决策 印志址

7I

第十：状态表

用于跟踪项目进程时十分有效。它不包含项目持续时间和任务关系等细节，但是更注重

于项目状态和完成的过程。

项目状态表的极佳功能是，它也包含了任务的负责人，如此一来，项目负责人可以更好

地评估员工的业绩，知晓问题发生时该由谁负责，通常使用Excel、Visio/亿图来制作；

项目管理表（研发部）

七、华为项目培养方案

HRBP

华为公司是世界通信行业的领军者，2014年，华为公司销售额达460亿美元,实现超过

20%的增长。早在上个世纪90年代末，华为就已引入多家知名智囊和咨询机构，不断优

化人力资源管理制度。如今，华为设立了人力资源管理委员会、人力资源管理部和干部

部三个职能机构，形成了独特且完善的人力资源管理系统。其中，人力资源管理委员会

相当于人力资源专家，其职责是从公司整体层面进行思考和决策，并与董事会沟通汇报，

以支撑公司增长，实现战略人力资源管理。人力资源管理部相当于人力资源共享中心，

细化传统人力资源管理的六大模块。干部部相当于HRBP,隶属于人力资源管理部，负责

将总部人力资源政策与制度转化为与本部门业务特点相结合，保证落地实施。

任正非在内部讲话中明确提出未来的管理战略重点转向项目一线，“以项目管理为基础，

输出能担当并愿意担当的人才。”于是，项目HRBP应运而生2014年,华为大学基于公

O

司战略先后推出了C8项目管理资源池培训班和HRBP赋能班，标志着华为项目HRBP后

备人才培养工作进入到具体实施的阶段。

(一)华为公司项目人才培养的需求

HRBP

项目HRBP培养需求主要来源于三个方面：一是组织层面的分析，数据主要来源于任正

非等人的公司内部讲话；二是华为公司已有的HRBP角色模型，来自公司的《HRBP工作

手册》；三是项目管理的现实需求，数据来自项目一线的访谈调研。

1HRBP

、项目的人才培养理念

通过对公司内部讲话的分析可以得出：(1)公司高度重视项目中的人力资源工作，已从

组织层面将项目HRBP定位为战略预备队，使其上升到人力资源战略高度；(2)项目HRBP

后备人才的培养应与项目管理培训相结合，形成统一的系统；(3)项目HRBP后备人才培

养遵循“训战结合，循环赋能”的人才培养模式理念。内部讲话的文本分析举例如下表：

华为内郃讲话文本分析举例

文本数蚓 关篷同分折

•人力稣要关注自身搴础技能的提升，在地基础可以成立干部部部长战略预备队，圳徒结合.顷酒

2014EMT

年办公会议

目里面的人力资源与干部管建，同时达到人力资源体系选拔干部.糖环喊能的需要.•

•华大的能要支撑公司文化、■建平台印关建业务■力尤其是加预备叭睥设，・ 年任正非讲话 战路预番队

Mt2014

•项目曾理是公司管顼诳或的基础圾泡.笑把项目管建作为华为公奇•■耍的一种管珪往前推，华

为大学的顶目■理培训应该统工程：,

M

•训态皓合就是训练和作血一回事,粗们现在就是要黛简单化，简单化，就艮我不给行：讲原

1

理.我直接给你胡作

m,

.华为大学要为华为主航道业务培即啪送人才.特色是训瞄合.雄终就瘙要作皿利.‘

.华为大学要以短训为主.不甄去搞长训，要止人才大规走向故场,在故争中学会我争.在葛泳

m

敏§预留队；训

曜含；

2013

年任正非讲话

2014

年任正非讲话

20"E

年也日讲话

20MH

论非讲*二

项目■理

讪哽合

训成靖合

开卬

1・・■

中字会聘泳：,

2HRBP

、项目人才培养的模型

在早些时候，华为公司就已经从理论层面构建了公司HRBP角色模型，为项目

HRBP的培养提供了重要依据，其各角色的具体介绍见其它内容。

华为公司色

HRBPft

角色 角色描述

理第业务战略.殄与皿规划.连援业务与人力皆液哉■§,组织落地实虬

理解业务时和问痛点，整合人力资渺七家智制定人力资祯解决方案.连接业务诉求与人力资恿

M

liWrtlt,

地实施。 ______________________________________

合理规划并有效运作人力海源工作.揖升人力资源工作段■与效率.

有效叫员工关系.提升员工敬业度，合法合砚用工.宜造和卿极翊织氛囹质工作环境《

a

国院变革需求.有效识别风险和洵遇利益相关人.推动变革成功实施，

(StrategicPartner)

HR36