【人力资源管理课程资料】
胜任素质模型搭建的方法
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通过学习本课程，你将能够：
● 了解胜任素质模型搭建的归纳法和演绎法；
● 学会怎么运用双盲访谈法；
● 了解树立胜任素质模型时怎么挑选层面和序列；
● 掌握胜任素质模型搭建的几个事例。
胜任素质模型搭建的办法
胜任素质建模的办法有两种，即归纳法和演绎法。归纳法是指做研究时只对集体进行数据搜集、数据剖析、数据回归，不做任何假定，长处是用充实的行为数据支撑胜任素质模型的有用性、准确性和客观性，缺陷是每个职位都需求做许多的工作，耗时耗力，只要当职位在公司的影响面积十分大时才值得运用归纳法。演绎法恰恰相反，是依据企业的战略进行剖析，进行职位使命反推，通过小组讨论或研讨会方法得出针对某类职工的重点素质，并形成每个素质的界说和层级，长处是快、省，缺陷是短少实践数据做支撑，适应于人员配备少和难以搜集有代表性的样本的职位，如人力资源总监职位。
在这两种办法中，主张企业先选用演绎法。因为在边沿效益方面，演绎法是70分，归纳法是80分，到达70分只要投入一天的尽力或两万块的本钱，但到达80分或许需求投入三个月的尽力或一百万的本钱，所以归纳法不合算。假如企业刚刚开端建模，主张用演绎法。
一、归纳法
在详细操作上，归纳法便是运用行为事情访谈法，即BEI。详细流程如下：
1.职位责任整理
归纳法的榜首步是整理职位责任。有人以为公司职位责任常常改变，整理职位责任有很大困难。其实人事虽有调集，职位使命却是固定的。例如，人力资源经理的部属有招聘专员和训练专员，假定需求将两人的责任交换，只要将训练工作和招聘工作相对应的职位责任和绩效要求转移过来即可。所以说，职位责任整理与职位变动没有联系。
2.样本挑选
归纳法的第二步是选出两个样本，一是优异的样本，二是一般的样本。
3.样本访谈
归纳法的第三步是对两个样本进行访谈，选用的办法是双盲访谈法。所谓双盲访谈，是指访谈两边都不知道被访谈人归于优异组还是一般组，这样能够有用防止光环效应的偏差。在双盲访谈进程中，假如需求录音，尽管从法律上讲需求奉告被访谈人，但考虑到被访谈人在得知录音时常会表述得不天然，影响访谈质量，所以尽量不要奉告被访谈人。
双盲访谈法的详细步骤如下：
介绍自己和访谈的目的向被访谈人介绍自己，并阐明此工作首要是为了做课题研究，对他的绩效和下一步升官不会有任何影响，并强调访谈的保密性。
描绘工作使命和责任 利用十到十五分钟的时间，请被访谈人描绘自己的工作使命和工作责任。此刻或许遇到的问题是被访谈人罗列的状况太多，这时就需求找到他工作职位的要点。
重点事情访谈 发问被访谈者在要点工作职位中成功的三件事和失利的三件事，例如其时的情形、导致成功或失利的原因、涉及到的人员等。需求注意的是，讲到失利的事情时，假如对方反响激烈，则要立刻停下来。
建模的BEI访谈与测评BEI访谈不同，测评BEI访谈对人感兴趣，而建模BEI访谈对事感兴趣。建模BEI访谈重视的是比方成功和失利是由哪些行为引起的，是什么素质在支撑这些行为等，而测评BEI访谈会发掘个人身上的特质，并断定此种特质与职位需求是否匹配。
访谈录音转化为文字文本 访谈结束后，要将访谈的录音转化为文字文本。
4.编码搭建
归纳法的第四步是对访谈材料用编码手册进行编码。例如，胜任素质分为六等，每一等都有相应的行为表现，假如被访谈的职工呈现了一些行为，就能够给职工相应的胜任素质定级，如资源配置认识三级、团队认识二级等，这便是编码。
5.数据剖析
归纳法的终究一步是对数据进行计算回归剖析。回归剖析时的要素有：总的呈现频次、均匀等级分和最高等级分。比方，在某职工的访谈记载里，关于成果导向，在一级呈现两次，在二级呈现一次，在三级呈现三次，在四级呈现五次，他的总分数是：
2×1+1×2+3×3+4×5＝33
总频次是：
2+1+3+5＝11次
均匀等级分是：
33÷11=3
最高等级分是：
4×5=20
之后再依据SPSS计算软件计算他们的均匀数、标准差和梯检值。之所以这样做，原因是在某些素质中，即使优异组的数值高于一般组，也不能断定是否有真实的差异。只要当这项素质的梯检小于0.05时，小概率事情呈现才有用，能够以为两者存在明显的差距。例如，在诚信正派中两组存在差异，但梯检分数是0.583，就不能把诚信正派作为此职位差异优异和一般业绩的重点要素。
