保密性薪酬的优点和缺点各是什么
保密性薪酬的优点和缺点各是什么
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将
无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。
员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。
4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值
含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。
5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!
看了“保密性薪酬的优点和缺点各是什么”的人还看了：
1.薪酬管理制度好处 (共2篇)
2.绩效考核方法的运用 (共2篇)
薪酬的基本实质
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种汇报。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大
的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于昂共产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。
薪酬的主要特点内容
薪酬：公开好还是保密好?
薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。
是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢?
现代职场中，任何人都关心自己的工资是多是少。每每亲朋好友聚会，难免会互相打听彼此的工资。当自己工资实在少得可怜时，心里的滋味的确难受。特别发年终奖时，更
是如此，工资奖金越多，就意味着你的能力越强。对于企业来讲，就意味着效益很好，会吸引更多更好的人才。
可现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工工资是公司的秘密，员工之间不得相互打听。这又是为什么呢?为此，记者走访了不同层次的职场人士及相关专家。
薪酬应不应该公开?
德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的
、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。
刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。劳资双方永远存在着这样一对矛盾：老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。矛盾引发的结果是，老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减员增效”措施;而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是，很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。
某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处：
一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗?
二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
公开才能公平
从事人力资源管理工作已10年的李海淑认为，任何东西只要是暗箱操作都会出现不公。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公平的，因为：一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都应该是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。
员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标的，所以，一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的'收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。
