激励薪酬在现代人力资源管理中的作用研究
一、前言部分
随着世界经济的发展，人力资源管理渐渐在企业中占有举足轻重的地位，已经从原来的职能地位上升到了战略地位。作为人力资源管理中的核心模块的薪酬管理一直以来都是企业和专家们的重要研究对象。无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。尤其是美国这样发达的国家，对于如何吸引和留住优秀人才更是有着独特的方法，而一个企业想要提高员工的积极性和留住员工，最根本的在于具有一个很完善并有吸引力的薪酬制度。目前我国的人力资源管理正在不断发展，如何让建立一个适合本企业的薪酬制度也在不断地探索中，然而一个薪酬制度是否有效取决于它是否能激励员工，本篇论文主要研究的是激励薪酬的作用，从而制定出符合各类企业和员工的薪酬制度，并给我国现代企业的薪酬方案提供建议和依据。
二、主体部分
（一）薪酬、薪酬管理的相关概念和内容
米尔科维奇(Gerge T．Milkovich)指出．薪酬是“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的一种货币收人、服务及福利之和”。简单地理解。薪酬就是企业闪使用员工的劳动而付给员工的钱或实物可以从2个角度进一步理解薪酬的涵义：①从狭义的角度看薪酬是指员工个人获得的以工资、奖金以及以金钱或实物形态的经济收入、有彤服务和福利等；②广义的薪酬在狭义的概念中又加入了赞扬与地位、学习机会、雇佣安全性与挑战性工作的机会等内容。根据支付形式的不同，薪酬有3种表现形式：直接以货币形式支付的直接报酬、以间接货币形式支付的间接报酬和福利以及不以货币形式出现的非财务报酬。（单建光，2010）所谓薪酬管理(Compensation Management)，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。（孙康, 殷惠，2009）
（二）薪酬决策的内容
薪酬决策包括薪酬水平，薪酬构成，薪酬体系，薪酬关系，薪酬形式，薪酬政策，薪酬制度等内容。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬构成旨在明确整体薪酬由哪些部分构成，各构成部分以什么样的比例结合在一起。薪酬体系是确定员工的基本薪酬以什么为基础，目前主要有职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。薪酬关系是指企业内部不同（技能）薪酬水平形式形成的相互比较关系。薪酬形式是指计量劳动和支付薪酬的形式，计量劳动的方式有计时制和计件制，支付薪酬的形式有货币、实物、股票和内在报酬等。薪酬政策是管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上
所采取的方针策略。薪酬制度即对既定薪酬政策加以具体化、规范化的操作性文件。（冯宪，嘉兴学院）
（三）薪酬制定的原则
1.公平性原则——内部一致性原则
内部一致性，通常称作内部公平，是指薪酬结构(即薪酬差别，下同)与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的规范性和统一性，即要对所有员工公平，按照统一的尺度来衡量每一员工的岗位在组织中的相对价值，而不管他们的身份如何；要有利于使员工行为与组织目标相符。
(1)分配的结果公平
分配的公平感来源于两个方面的分配关系：一是企业和员工之间的分配关系，即劳动和资本的关系。这一关系表现为员工实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出之间的关系，如人工费比率、劳动分配率等。在销售额、增加值一定的条件下，人工费比率或劳动分配率，决定了增加值中的资本要素报酬总额和劳动要素报酬总额。二是员工之间的分配关系，即在劳动要素报酬总额一定下，劳动要素报酬总额中在劳动者之间的分配关系。
(2)决定分配结果的程序公平
分配结果的公平，在很大程度上是靠分配决策程序的公平决定的。可以认为，没有分配决策过程的公平，就没有分配结果的公平。实践证明，这种公平对员工的满意度影响更大，通常使用公平分配和公平程序决定报酬的组织，被认为
更可信赖并将导致更高的组织承诺水平。员工对过程公平的认可程度将对他们是否接受分配结果产生重大的影响，如果员工和企业认为确定薪酬结果的方式是公平的，他们就愿意接受低工资。要做到薪酬过程公平，应遵循以下四点：(1)薪酬结构要适用于全体员工；(2)允许员工并鼓励员工代表参与薪酬制定过程；(3)员工要有对薪酬不满的申诉程序；(4)使用的数据要准确。（康士勇,2006）
2.外部竞争性原则，——外部公平
外部公平是指员工对他们的薪酬与同区域同行业组织之外的人的薪酬相比较的公平感觉。评价外部公平相对简单。组织首先通过自己或者专业协会、人力资源咨询公司等机构收集工资信息，包括薪酬、红利、激励计划等一揽子信息，以便确定市场工资率。在完成市场调查后组织就开始制定自己的薪酬战略。有三种薪酬战略可供选择：领先型、滞后型、市场型。（邱真、肖静,2007 ）
3.激励性原则——员工的贡献度
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久的也是最根本的。因为薪酬系统解决了人力资源管理
中最核心的问题——分配问题。有效地薪酬系统应该是努力越多，回报也越多的机制。有些企业重视绩效，例如阿斯特拉默克公司的薪酬目标是“只为绩效庆功”。有些企业重视资历，例如，日本的大企业长久以来实施的“年功序列制”。这些都直接影响到雇员的工作态度和表现，进而也影响了所有的薪酬目标。什么样的薪酬系统才是最具有吸引力的呢？薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬系统则越来越受到人们的青睐。（金萍， 2006）
4.经济性原则
企业的薪酬制度主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的。薪酬设计要遵守经济原则，进行人力资本预算，把人力成本控制在一个合理的范围内。（张培德， 2006）
（四）我国企业薪酬管理研究现状及存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。（美Joan E．pynes．）
薪酬设计与管理不符合原则，有很大的随意性：目前，我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特
征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。（罗纳德．w．瑞布．教育人力资源管理）
盲目地运用薪酬保密制度：薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工问的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。[范晓峰．企业薪酬管理存在的误区及对策．（market mod—ernization）
沟通不良：现实中企业员工领了一笔奖金，却不知为何要给他奖金，没人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因缺乏沟通机制，并没有起到预期的激励效果。
薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位：从目前国内人力资源管理的现状看。人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待，对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。（纪春磊，孔令艳，2009）
由于受传统观念的束缚。及我国经济发展现状的限制。国有企业的薪酬水平定的普遍较低，大大低于市场水准。因此，在国际人力资源市场上缺乏竞争力，对人力资源缺乏吸引力。内部薪酬体系建设还不完善，竞争还不公。（李一，沈春秋，李宏涛， 2007）
（五）有效的薪酬管理模式与方法
企业发放薪酬的目的是提高员工满意度，以激励员工改善工作绩效，针对企业薪酬管理的研究，专家们提出了很多新的有效薪酬管理模式，如全面薪酬构成，薪酬激励机制，宽带薪酬等。
1.全面薪酬构成
（薛琴， 2007）全面薪酬战略是指企业将支付给员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，两者结合使用。“外在薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、股权等；“内在薪酬”是指为员工提供的不能够量化的货币性价值，如培训的机会、吸引人的企业文化等。（朱传伟， 2009)
全面薪酬是广义的薪酬概念$其内容涉及工资)福利)事业和工作环境（下表所示）
全面薪酬涉及的内容
（郑耀洲，2005）2.薪酬激励机制
薪酬是员工因付出了劳动力而得到的偿付性所得，激励性薪酬则是薪酬结构中的可调整部分，是薪酬结构中直接与绩效挂钩的员丁超质超量完成l[作所得到的除基本薪酬以外的报酬。在薪酬结构中，恰当而科学地选择激励性薪酬对于组
