内部一致性的绩效指标体系
内部一致性通常被称为内部公平性，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。换言之，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该互相协调。这意味着组织内部的报酬水平的相对高低应该以工作内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合。但是无论如何，内部一致性强调的重点都是根据各种工作对组织的整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。
内部一致性的内涵
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调在设计薪酬时要保持组织内部的平衡。组织内部薪酬的不合理，会造成不同部门或相同部门员工之间在比较中产生不公平感，造成心理失衡。员工对于公平的感知不仅仅取决于是不是因为做了同样的工作而得到相同的报酬，他们还关心薪酬是如何体现技能水平、职责范围、服务质量及危险程度等要素的。因此，要保证组织薪酬的内部一致性，就必须合理确定组织内部不同岗位的相对价值，做好组织内部的岗位评价和绩效考核工作。
内部一致性的影响因素
影响薪酬内部一致性的因素有以下几个方面：
职务的高低；
技术和训练水平；
工作的时间段；
工作环境(危险性、舒适性)；
福利与待遇；
工龄与资历。
实现内部一致性主要内容
实现薪酬内部一致性必须关注如下几个方面的内容。
1.关注员工薪酬内部公平观的建设
既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
2.薪酬制度应体现员工劳动的多样性和能动性
①关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中，要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
②关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3.强调薪酬制度的有效执行
制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效的执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。从某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。实现内部一致性的薪酬体系至少要具备以下3个特征：
①完成该工作需要的知识和技能越多，报酬越多；
②完成该工作时所处的环境越差，报酬越多；
③该工作对组织的贡献越大，报酬越多。
内部一致性的特点
亚当斯认为，在工作过程中，个人向组织不断投入了工作行为、教育水平、技能、资历，而组织也向个人回报了工资、福利、地位，这种比较与交换我们称之为纵向公平；同时人们还通常要求自己在与别人付出同样代价的情况下，也能与别人一样得到同样的报酬，这种公平，我们称之为横向公平。这两种公平可以用一个公式加以有机统一起来。即：工作成果报酬(自己)/工作中所付出的代价(自己)=工作成果的报酬(比较对象)/工作中所付出的代价(比较对象)。在比较中，若员工发现自己的收入一付出比与企业其他员工的收入一付出比相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公的感受。可见，薪酬的内部公平有以下两个特点：
(一)薪酬的内部公平是员工的主观感受
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较收入一付出比来判断企业的薪酬是否具有公平性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公
平性的判断也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向，影响着员工的理性判断。
(二)薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平
薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将与个人付出紧密相关的复杂的相对收入即把自己的收入一付出比与他人的进行比较。若将薪酬的内部公平等同于单纯的结果公平，实际上是假设企业中所有类型的工作具有相同的企业价值，假设企业中所有的劳动者具有相同的劳动生产率，而事实上这两个假设的前提都是无法成立的。因此，忽视了个体劳动多样性和能动性这两个重要特征的平均主义的结果公平并不能使员工产生内部公平感。
