关于薪酬调查报告11篇
关于薪酬调查报告1
一、专业经理层年薪逼近15万
据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。
二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业
IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪
酬系数分别为0、88、0、85和0、82、
三、周边地区薪酬水平比较
苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、
四、高新技术产业薪酬优势明显
苏州经济开发区的.数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺
口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。
五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水平较低
开放型经济占苏州经济的主体位置，外商投资企业数量多，占比多，成为苏州经济的特征现象。从企业性质的角度来看，欧美投资企业薪酬水平较高，以其薪酬水平为基数，据众达朴信调研数据显示，日韩资和港澳台投资企业薪酬系数分别为0、95和0、92，与欧美投资公司的薪酬差距正在缩小；而内资企业薪酬系数为0、84，与外资企业薪酬差距依然明显，技术人员和中高层管理人员的薪酬竞争优势薄弱。
六、本科毕业生起薪将突破3000元
人才储备是企业人力资源管理者越来越重视的工作之一，而毕业生的吸引和保留是人才储备的关键环节。根据调研数据显示，苏州地区本科毕业生转正后月薪收入为2868元，研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元；预计本科毕业生月薪收入将超过3000元，涨幅超过7%；此外大专和硕士预计月薪为2550元和4865元。
七、一线操作工仍然存在用工荒
苏州地区第二产业比例过重，占比超过60%。大部属于劳动密集型制造企业，对于一线的技术工人和操作工需求较为强烈。这部分人群也是离职率较高人群，近三年离职率都在25%以上。据调研数据显示，超过60%的参与调研企业认为一线操作工和技术工是未来企业招聘的重点对象，此外，超过50%的企业也认为研发人员和销售人员是企业人才储备的核心人才。
关于薪酬调查报告2
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
