员工觉得绩效考核不公平怎么办
一个合理的绩效考核制度，可以改善员工的工作表现，充分发挥员工的潜能和积极性。但是，建立一个合理有效的绩效考核体系往往是困难的。在进行绩效考核体系的设计时，需要考虑企业的整体性。企业绩效管理包含公司整体绩效、团队绩效和员工个人绩效三个层次。
在设计过程中，需要综合考虑三个层次的需求，同时要实现分层分类的科学管理。有的企业在考核中只强调员工个人，没有考虑到企业的整体性和各个职能部门之间业绩的差别，导致出现员工感觉考核不公平的现象。实现分层分类的科学管理，需要对不同的岗位按照不同的标准考核，在设计考核指标的时候，需要综合考虑企业、部门和岗位不同的目标，根据具体工作进行设计。
绩效考核实施过程中容易出现的问题：
一、员工觉得考核结果不公平
由于领导的主观判断，可能会给一些员工的评价要高一点，就会引起其他员工的不满，造成其他员工产生较大的心理落差，进一步会降低员工工作积极性。
二、各部门负责人感觉不适应
各个部门的负责人均不适应，表现出不配合的情况，有的借口太忙，没时间做绩效考核；有的口头态度非常好，但答应过后就没了下文；有的则持观望态度，不抵触但也不支持。这些部门负责人的态度导致绩效考核难以推行下去。
三、考核过程中难过的人情关
绩效考核难过人情关是很多企业的共性问题，这样会使得绩效考核结果拉不开差距，导致考核流于形式，优秀的员工得不到激励，拙劣的员工缺乏压力。
四、绩效考核对业绩改善没有帮助
企业施行绩效管理的目的是改进员工的业绩和能力，不断优化和提升组织的能力与绩效，但是如果绩效考核对公司业绩改善没有帮助，就需要作出改变和调整。
以上现象，说明企业绩效考核的某个环节出了问题，可以从以下方面入手进行检查：
1、考核模式不符合公司或岗位性质；
2、考核指标设计不合理；
3、考核目标值过高脱离实际，或是较低，员工非常容易达到；
4、领导或考官在绩效考核方面的能力不足，不能作出客观公正的评价；
5、考核周期不当，考核周期过长起不到及时激励约束的作用，也无法督促员工根据考核结果及时整改；
6、数据收集不准确，造成考评结果出现差错；
7、绩效考核过程未形成PDCA循环，没有根据考核结果及时反馈、调整、修改、提高，造成绩效考核始终在原地踏步，无法提高。
企业可以对照上文，理清当前在绩效考核中存在的问题。并采取针对性的改进措施。
除在具体考核体系设计方面的问题外，在推行过程中，高层是否重视以及员工的能力考察也是常见的导致考核难以提高质量的原因。
通常情况下，企业如果能够从以下角度进行改善，能够在很大程度上促进绩效体系的推行：
一、企业高层真正重视
领导的重视直接决定了绩效考核能否推行。企业高层不从思想上重视绩效考核的实施，绩效是做不好
的。高管层正确的绩效管理和文化是确保绩效体系落地的思想保障。只有他们重视起来，并要求各级管理干部将绩效融入到日常管理中，将绩效视为管理的有效工具，而不是额外负担，这样绩效考核才能有效运行。
二、企业管理层真正乐意去做
绩效考核是一个系统工程，不仅仅是老板和人力资源部的事情，需要企业从上到下集体参与。无论是公司、部门、具体岗位绩效目标的设定，还是绩效计划的制定、绩效考核的方式、绩效结果的应用执行，包括绩效激励和绩效反馈，都需要高层、中层、基层管理者的参与。各阶层管理者都愿意去做，乐意去做，并认同绩效考核这一工具，可以有效避免“平均主义”和“吃大锅饭”的现象出现，还能激励员工努力工作，为团队、部门、公司创造价值。
三、企业绩效考核系统化
绩效考核必须是一个系统工程，不能只是简单的头痛医头，脚痛医脚，要从整体的角度来设计。从公司年度绩效目标制定与分解，到各部门、各岗位绩效计划的制定和实施，过程中的沟通与辅导，绩效考核的方式、方法、权重、原则和评估，绩效结果的应用、面谈、反馈都要做到系统、全面、有效。
四、由专业人员监督检查、实施
绩效考核制度的实施是一个循序渐进的过程，是一个PDCA循环，是一个不断检查、监督、修正的过程。绩效考核需要专业人员来实施推行，从而确保绩效的落地和绩效目标的实现。
五、全方位沟通确保绩效考核顺利推行
绩效考核是一项管理工具，更是一种管理行为模式，因此需要大量的沟通。在绩效考核的过程中，需要加强对绩效管理理念、绩效指标制定和绩效指标目标值确定等多方面的沟通。通过沟通，使得企业上下、考核者和被考核者对绩效管理理念、体系、方法更加认同，对绩效考核指标及其目标值更加理解、明确。很多管理者不愿意花时间来进行绩效沟通及绩效考核结果反馈，认为绩效沟通太麻烦，单靠行政命令强行让员工执行。这样的结果一是管理者与被管理者对绩效管理的认识尚未达成一致，特别是对绩效指标尚未形成共识，不利于员工为之努力；二是绩效管理整个过程中缺乏员工的有效配合，不利于绩效管理宗旨的实现，更不利于帮助员工改进绩效，提升团队业绩。三是由于沟通与反馈不到位，容易引发组织内不团结，产生误解。
同时，不同发展阶段的企业需要引入不同类型的绩效考核体系，避免企业跟风设计，流行关键绩效指标就全员KPI，流行平衡计分卡就全都上BSC，也因此往往出现“职能部门无法量化考核”，“认真负责的干部评分最低”的问题等等。这些问题的解决，都需要结合企业本身特色、岗位的不同来设计，实现分层分类的科学管理。因此科学和专业的绩效管理体系设计非常必要，也是避免企业少走弯路的过程，同时也是在目前现状基础上提升人力资源利用率的最佳改革方法之一。
