1.为什么H连锁药店精心设计的工资晋级方案在实施后，员工会产生很大的抵触情绪？企业应该怎样改进？
[分析参考]
研究表明，对于报酬分配，员工一般都会从以下两个维度对其公平性进行评价：结果的公平和程序的公平。公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人的报酬的关系。每个人都会对自己的投入产出和其他人的投入产出的关系做出判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。有证据显示，任期长的员工更多地与同事做比较；高层次的员工进行更多的外部比较。个人所做的对比会产生何种结果取决于他是否认为自己获得了公平的对待。如果他认为自己得到了公平对待，那么这个人的态度或者行为就不会发生什么变化。相反，如果他认为自己受到了不公平的对待，则此人就会想办法去恢复公平。而他为恢复公平采取的一些方法可能会对企业产生不利的影响，这些方法包括：①减少个人的投入（如工作不再那么努力）；②增加个人的收益（如弄虚作假）；
③远离产生不公平的地方（如离开企业或者拒绝同自己认为所获报酬过高的雇员共事或进行合作）。而
结果是一旦公平性问题产生，那么他就直接会采用上述方式使自己达到自认为的平衡状态。当然，还有一种可能，就是员工退出比较，求得心理平衡。
