公平理论对员工薪酬满意度的启示
摘 要:本文首先详细研究了公平理论,从中得出从分配公平维度和从程序公平、交互公平维度提高员工薪酬满意度的启示,具有一定的理论价值和现实意义。
关键词:公平理论 薪酬 员工满意度 启示
据国内外学者专家研究发现:所有员工都将薪酬视为最重要或次重要的反映满意度因素的指标。我国还处于社会主义初级阶段,薪酬显然是激励员工的主要手段之一,员工薪酬满意度体现了知识经济时代“以人为本”的管理理念,它是整个企业满意体系的核心和起点。
一、公平理论综述
(一)Adams的分配公平理论
Adams(1965)将Homans的社会交换理论和Leon Festinger的认知失调理论结合起来,提出了管理学上著名的分配公平理论。该理论的基本观点是:员工不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量,员工总是在社会交换过程中,将自己所获得的回报(工资、奖金、晋升
等)与个人投入(学历、智力、经验等)的比率和参照对象进行比较。虽然这种回报与投入使分配公平增添了客观成分,但这种比较过程是完全主观的。为解释人们是怎样确定自己的报酬公平与否,Adams提出了关于公平关系的方程式,即公平理论模式(见图1)。
上述模式中,O(Outcome)可解释为劳动成果或报酬;I(Input)可解释为投入或贡献。报酬包括物质和精神的奖酬,如工资、奖金、津贴、晋升、名誉地位等;贡献包括体力和脑力的消耗,包括技术水平、智慧、经验和工作态度,具体则体现为工作数量和质量。
Adams还认为,当员工感到不公平时,通常会采取以下行为表现和应对措施:(1)改变自己的投入,比如不再像以前那么努力;(2)改变自己的回报,比如对上级要求加薪;(3)改变对自己投入与回报的认知,让自己的期望值降低;(4)改变对参照对象投入与回报的认知,即调整自我心态,认为他人付出的确比自己要高;(5)改变参照对象,将心理调节成比上不足比下有余;(6)离开目前这种造成不公平的情况,如离开该公司。
