中小企业薪酬管理问题研究
0 引言
在当前情况下中小企业不仅面临着来自外部市场环境的威胁，而且还面临着来自公司内部经营管理的挑战。材料，劳动力,销售成本的上升过快，内部宽松型的经营管理模式使之对于现代企业制度的实施和规范化制度化公司治理制度的重视程度不足，其中一重要的表现是作为现代中小企业人力资源管理的重要职能版块——薪酬管理制度的滞后和缺乏有效的激励性造成了许多相关性经营管理等问题.
改革开放以来，中小企业得到快速发展,取得巨大成就。但是人力资源管理方面特别是薪酬管理，还存在许多不合理、不科学、不严谨之处，使得中小企业发展举步维艰。
1 薪酬及薪酬管理的基本理论
1.1 薪酬及薪酬管理概念
薪酬是由于员工向所在的单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳。不但可以通过物质奖励实
现这种酬劳，而且还能通过非物质奖励达到目标。一般包括工资、奖金、福利（如车补,房补等）、生活津贴、股权激励等形式。薪酬支付依据以下三种形式为基础：职位、能力和业绩。基于职位的薪酬设计是一种“对事不对人”的行为，是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付。基于能力的薪酬设计则是“对人不对事”,是对员工自身能力的一种肯定。基于绩效的薪酬设计是完全依照员工的工作结果来支付薪酬.薪酬是企业吸引和留住优秀人才的手段，是企业组织必须付出的人力资本，能极大地影响员工行为和工作绩效，影响企业的生产能力,影响企业的发展战略。
薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，是人力资源管理中一个难点，也是企业员工最关心的公司政策之一.由于薪酬管理具有敏感性、特殊性等特性，是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。薪酬管理系统的公平合理具有战略导向性和激励性。薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。有调查显示，在工资与收益、晋升、权威、挑战性、成就、尊重、稳定等几项工作评价指标中，员工们将工资与收益视为最重要或次重要的指标。
1。2 薪酬的分类
1.货币性薪酬：狭义上包括相对直接的、可见的薪酬形式,包括我们常常提及的工资、福利、奖金、奖品、津贴等；广义上还包括了五险一金:养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及遗属保险、住房公积金等也可包含在内。
2.非货币性薪酬：这主要是指不能直接可见的部分,包括在工作上所取得的成就、工作自身所带来的挑战感与满足感，工作环境的舒适程度以及个人成长、社会地位认知以及个人价值的实现等等。
1。3薪酬设计的原则
薪酬制度是中企业管理中的重要的制度之一，薪酬制度的科学合理与否直接关系到能否做好企业人力资源管理，进而关系到整个企业管理水平的提高。伴随着中国经济进入调整结构，产业升级阶段，中小企业所面临的竞争和挑战也将更加激烈。中小企业的发展面临着一个新的转折点。中小企业要正确面对这一挑战和机遇，充分利用这一契机改革薪酬制度中的问题和不足,加强现代薪酬管理理念的学习，重新认识劳动要素在企业薪酬中的作用，思考定位企业与员工的关系，优化薪酬结构，注重内在薪酬，并且将绩效考核更好的反作用于薪酬制度的实施。建立科学合理的薪酬分配制度，充分发挥分配机制的杠杆作用，使
企业员工薪酬水平提升和每一个员工素质的提升成为一个互动的良性循环，支持企业在新一轮的竞争中获胜并取得长足的发展.
1。3.1公平原则
公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
1。3。2竞争原则
高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业应使自己的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
1.3。3激励原则
激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的,由于员工之间的需求可能会有较大的差别,所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
1。3.4经济原则
要进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内.合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享.
1。3.5合法原则
薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的中小型企业在这方面做的还不够。
2 .中小企业的特点及中小企业薪酬管理的目标
2.1中小企业的特点
2。1。1投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体,决定了当前中小企业工作要以发展为重点。
中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整,使
改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85％、38.5%和22.8%，即85％的中小企业均是非国有企业.另据调查，目前国有小企业改制面已近80％,余下 20％大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。应当说,中小企业的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小企业；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小企业。因此，无论从中小企业的主体构成还是改革进程而言，当前,大力扶持中小企业发展应是中小企业工作的重点。
2.1.2中小企业劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。
中小企业生存并发展于劳动密集型企业,就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为1。83 1。23 1；资金就为率之比为0.48 0。66 1，即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不可没。但是,今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业遇到了前所未有的困境,即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞
争劣势。企业两级分化，中小企业将首当其冲。为此，提高中小企业的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小企业发展中的重中之重。
2。1.3中小企业发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面.
中国幅员辽阔，各地区中小企业分布与发展水平极不平衡.据有关数据，按照经济地带划分,中小企业数量东部、中部各占全国总量的42％，西部占15%;而相应的工业总产值东部占66％、中部占 26％、西部仅占8％。这表明,在企业规模上，东部中小企业的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2。5倍、西部的8倍.实践也表明，选择东部中小企业作业重点试区,就为试点的成功率奠定了良好的基础。
2。2中小企业薪酬管理的目标
2.2.1建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。
让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年增加一定工资，以示
对员工长期服务的肯定，其实必要性不大。有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+奖励的方式去体现。
2.2.2激发员工的工作热情，创造高绩效。
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求,做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
2。2。3努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调，结成利益共同体.
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
