组织公平文献综述及未来的研究方向
林帼儿1 陈子光2 钟建安Ξ3
(1香港理工大学管理及市场学系，香港)(2香港城市大学管理学系，香港)(3浙江大学心理学系，杭州,310028)
摘 要 文章的主要目的在于回顾组织公平自其产生至今的主要文献，并介绍Col quitt (2001)的组织公平四因素结构(即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)[1]。文章还讨论了组织公平的工具性和非工具性模型。最后，文章介绍了组织公平今后的几个研究方向。
关键词：组织公平 分配公平 程序公平 人际公平 信息公平
1 引言
关于组织公平对员工工作绩效的影响，学者们进行了大量的研究(C olquitt ,C onlon ,Wess on ,P orter &Ng ,2001)[2]。以往的研究指出，组织公平同积极的工作态度(McFarlin &Sweeney ,1992;K onovsky &Cropanzano ,1991)[3,4]、组织承诺(K orsgaard ,Schweiger &Sapienza ,1995)[5]、在职意愿(T aylor ,
T racy ,Renard ,Harris on &Carroll ,1995;Schaubroeck ,May &Brown,1994)[6,7]、对管理层的信任(K on
ovsky &Pugh ,1994)[8]、对组织规则的遵从和接受(K im &Mauborgne ,1993)[9]、角色内绩效(in 2role performance )(K onovsky &Cropan 2
zano ,1991)[4]
和角色外绩效(extra 2role performance )(Moorman ,Blakely &Niehoff ,1998;Farh ,Earley &Lin ,1997;K onovsky
&Pugh ,1994)[10,11,8]
有正相关，而同反社会行为(anti -s ocial behaviors )有负相关(G reenberg ,1997)[12]。在过去二十年中，以
上的这些研究对组织文献作出了重大的贡献。
本文首先回顾关于组织公平的研究文献。本文第一部分介绍组织公平的构成维度。其次，尽管在组织公平的积极效果方面我们已经掌握了有力证据，但是我们并不完全清楚人们为何如此在乎他们是否受到公平的对待(DeCremer ,2002)[13]。更具体地说，是什么动机驱使人们去关注自己在组织中所受到的待遇是否公平?关于这方面我们目前所知相对较少。所以，本文的第二部分将介绍组织公平研究中的工具性模型和非工具性模型这两种相对的观点，试图借此解答以上的问题。最后，本文将指出在组织
公平领域今后可能的研究方向。
2 组织公平的构成纬度
组织成员对于他们自身及他人在组织中所受到的待遇，会形成一些看法和感觉。组织公平理论就是对这些看法和感觉进行分类，从而研究在组织中人们对公平的感知及其影响(Saunders &Thornhill ,2002)[14]。“根据实证研究的结果，如果大多数人都认为某种行为是公平的，那么这种行为就是公
平的。”(C olquitt 等人,2001:425)[2]。在对公平进行感知时，个体会考虑到决策结果的公平性(分配公平,distributive jus 2
tice )，决策过程的公平性(程序公平,procedural justice )，和在决策实施过程中受到的人际对待的公平性(互动公平,interac 2tional justice )(C olquitt 等人,2001;C ohen -Charash &S pector ,
2001)[2,15]。
组织中的公平研究始创于1965年Adams 的公平理论(eq 2uity theory )。该理论强调了个体投入和所得到结果的等价性(C ohen 2Charash &S pector ,2001;C olquitt 等人,2001)[15,2]。根据该理论，人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算他们自己的贡献或投入(如，才能、学识、技巧、经验等)与他们的产出之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出分配是否公平的结论。
Thibaut 和Walker (1975)在研究辩论者对不同法律诉讼程序的不同反应时提出了程序公平的概念[16]。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都证实了Thibaut 和Walker (1975)的这种开创性意见。研究者们(如,Leventhal ,1980;Lind &T yler ,1988;K orsgaard 等人,1995;DeC oninck &Stilwell ,2004)都一致支持这样一个原则，即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定[5,17-19]。具体来说，要公正地感知程序公平，其过程应该是：在处理不同的人和在不同的时候处理时应有一致性；没有偏见；确保在制定决策时收集并运用准确的信息；有改正错误决策的机制；符合道德伦理标准；确保受决策影响的群体对决策有发言权(Lev 2enthal ,1980)[17]。
互动公平涉及人际关系方面，它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。传统上人们把互动公平看作是程序公平的一部分。然而,Bies 和Moag (1986)指出，互动公平和程序公平的差别具有重要意义[20]。他们解释说，互动公平指的是在执行程序时人们所感受到的人际对待的质量。验证性因素分析(C onfirmatory Factor Analysis )的结果又进一步支持了人际公平(interpers onal justice )和信息公平(informational justice )是互动公平的两个维度(C olquitt ,2001)的观点。人际公平反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果。
3 组织公平的工具性和非工具性模型
是什么动机驱使人们去关注自身在组织中所受到的待遇
Ξ通讯作者：钟建安。E 2mail :jiananzhong @zju.edu
1016 心理科学 Psychological Science 2006,29(4):1016-1018
是否公平?在过去的二十年中，研究者们(如DeCremer,2002; K orsgaard&Robers on,1995)[13,21]把这些动机归为两大类，即人们普遍关注公平是因为：出于对得到的结果，以及对得到这些结果是否有控制能力的工具性考虑；出于对他们是否能够在该组织中获得尊重感和认同感的非工具性考虑。
3.1 工具性模型
早期的组织公平研究用个人利益的观点来解释人们对公平的需求(DeCremer,2002;Thibaut&Walker,1975)[13,16]。工具性观点声称，人们注重公平对待是由于得到公平对待可以给他们一种控制感，这种控制感可长期地带给个人有利的结果。更明确地说，所谓工具性，就是指人们基于个人的利益，而关注他们是否得到公平的待遇。
关于分配公平的许多研究都一直试图分析，关于奖励分配的公平感对不同绩效结果的影响，譬如工作
满意感和工作绩效等(如,Pritchard,Dunnette&Jorgens on,1972;G arland, 1973)[22,23]。很多研究都论证了程序公平感对结果满意度方面的影响。最早的程序公平研究是由Thibaut和Walker(1975)所做的员工对纠纷解决过程不同反应的一系列研究[16]。这些研究比较分析了员工们对有着不同程度的过程控制(辩论者对于诉讼程序的控制程度)和决策控制(辩论者对于决策制定的控制程度)的模拟纠纷的解决过程的不同反应。Thibaut和Walker使用模拟法律裁决所进行的一系列研究的结果都揭示了在解决纠纷的过程中，在有同样裁决的条件下，人们觉得辩论者有过程控制的裁决要比没有过程控制的裁决更公平和更容易接受[24]。20世纪80年代，大量的程序公平感研究把重点转移到绩效评估的操作上(如,Landy,Barnes-Farrell& Cleveland,1980;G reenberg,1986)[25,26]。很明显，这些研究都一致认为在绩效评估系统中的投入(譬如，给予”发言的机会”)是感知公平的决定性因素。这些研究结果表明，人们在表达他们意见时所感受到的控制程度是他们形成组织公平感的关键。所有这些研究结果都符合公平理论的工具性观点，即它们用给予控制感来解释人们的公平需求，而这种控制感使人们觉得可能得到有利的结果。
3.2 非工具性模型
与工具性观点相反，近来的组织公平研究着重于公平感对人们自我概念的影响。非工具性观点提出，人们在乎公平对待是因为他们注重自己在群体中的自我概念，更重要的是，他们注重同群体成员间的长期的人际关系。因此，所谓的非工具性，是指人们通过评价自己所受到的待遇是否公平，进而确定
自己在组织中的社会认可、尊重、自尊以及自我价值(Lind &T yler,1988;T yler,Deg oey,&Smith,1996)[18,27]。明确地说，如果人们觉得自己受到公平的对待，他们就会认为自己在群体中是受到尊重和重视的。
纵观程序公平文献,Lind和T yler(1988)提出，人们通过分析程序的公平性来搜集关于他们社会身份的信息[18]。其它研究也同样指出程序的公平感同主体的自尊成正相关(Lind, 2001;T yler等人,1996)[28,27]。同样，尽管在非工具性模型中很少见到有关互动公平的早期研究文献，但是，人们很可能也会通过搜集有关体验到的人际对待质量的信息，来定义他们的自我概念。4 今后组织公平的几个研究方向
尽管在过去25年里，大量研究对组织公平做出了卓越的贡献(C olquitt等人,2001)，这些研究在根本上仍存在着三大局限。首先，对于”以前的公平感”能在多大程度上对”未来的公平感”造成影响，我们所知甚少。Lind、K ray和Thomps on (2001)认为，关于是否公平的判断一旦形成，对以后得到的公平体验和信息都很可能有一种认知上的阻力，使得人们很难改变先前已经作出的判断[29]。因此，很可能前期的公平感同后期的公平判断之间存在着某种联系。然而，对于这个概念性问题，以往的大多数研究都没能确定出公平感模型的首因效应(primacy effects)(Lind等人,2001)[29]。第二，人们会抓住所有可得到的与公平有关的信息，来形成他们所受待遇是否公平的判断(Lind等人,2001)[29]。因此这种人力资源管理上的公平感很可能对其它实际工作产生外溢的影响，即影响到对其它实际工作的公平感。然
而，很少有研究关注人力资源管理公平感的外溢效应(spillover effects)。第三，到目前为止没有任何实证研究去检验，当”现有公平感”同”以往公平感”相矛盾或一致时，员工的反应会有哪些变化。认知失调理论(cogni2 tive diss onance theory)(Festinger,1957)认为，认识到的认知失调将使人不悦和厌恶，而认知的协调一致又使人的态度积极肯定[30]。所以，以往的和以后的公平感在个体工作行为反应上的结合效应，也有待于我们来探索，并且这个探索是十分有价值的。
要填补这些研究空白，我们建议今后的研究采用纵向方法，研究”以前的公平感”和”未来的公平感”之间的关系，以及它对个体工作态度和行为的影响。第一个研究方向就是提供一个解释性的框架来说明以前的和未来的(或前期的和后期的)公平感之间的联系。第二个研究方向，就是为人力资源管理的公平感外溢效应观点构建一个理论基础，并进行实证研究。第三个研究方向，就是探索以往和以后公平感对于个体工作态度和行为的结合效应。从实践的观点来看，概念模型在早期阶段可以帮助实际工作者，通过寻找提高公平感的方法来诊断他们的组织(例如人力资源管理)政策和实践。
5 结论
本文对组织公平文献作了一次介绍性的回顾。第一部分说明了C olquitt(2001)的组织公平四因素结构。这四个公平维度分别是分配、程序、人际和信息公平。尔后，在回顾目前公平研究文献时，提出公平模型的工具性和非工具性观点。最后，本文提出了一些今后组织公平领域可能的研究方向。我们
满怀希望，在不远的将来，本文所提到的研究空白能得到理论上的突破和实证研究的支持，这将对组织公平的研究作出卓越的贡献。
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林帼儿等：组织公平文献综述及未来的研究方向1017
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The Preliminary Literature R eview and Future R earch Directions
of Organizational Justice
L am Wing 1,Chen Ziguang 2,Zhong Jian ′an 3
(1Department of Management and Marketing ,H ong K ong P olytechnic University ,H ongkong )
(2Department of Management ,City University of H ong K ong ,H ongkong )(3Department of Psychology ,Zhejiang University ,Hangzhou ,310028)
Abstract The primary purpo of this paper is to introduce an overview of the organizational justice literature starting from its beginning.Ad 2ditionally ,C olquitt ’s (2001)42factor structure of organizational justice ,i.e.,distributive ,procedural ,interpers onal ,and informational jus 2tice ,is introduced.The instrumental and non 2instrumental m odels of organizational justice are als o addres
d.Finally ,the future directions of the rearch on organizational justice are prented.
K ey w ords :organizational justice ,distributive justice ,procedural justice ,interpers onal justice ,informational justice
1018
心 理 科 学
