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组织公平感文献综述

更新时间:2023-06-08 19:52:50 阅读: 评论:0

                      组织公平感文献综述
一.组织公平感定义
公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观 的重要标准,心理学、社会学、哲学和法学等多学科 都对公平进行了相关概念的界定和研究。尤其是,近 年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研 究。更是激发了理论界探究的热情。
公平的本质是社会资源的优化配置。从国家层 面来说,资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民 生活和稳定市场经济健康发展的重要保障:从组织 层面来说,资源分配的公平与否直接影响着员工的 工作满意度和积极态度。进而影响企业绩效和员工 离职率。 组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏 拉图提出有关公平的哲学思想。1965年,SmithE¨将公 平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概 念。紧接着,Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和 MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义.特 别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出.为组织公 平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。Green. berg Esl认为,组织公平感不仅仅是一种客观的公平状 态。更是组织成员对组织环境(公司相关制度、政策 和领导者等)一种主观的心理感知。
二.组织公平理论对绩效的影响
企 业员工的工作绩效和薪酬管理 的关系密切 , 对企 业的发展 有着重要的作用 ,薪酬管理的公平性与否 更关系着员工对企业忠 诚度的大小 ,对调动员工的工作积极性也有很到影响。公平理论 为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供 了切实可行的思路 , 在 应用 中可以大力推广。
一 公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型 薪酬 管理是企 业管理 中重要 的一个环节 ,涉及多个 方面 ,包 括 员工参与 、薪酬水平 、岗位工资 、绩 效薪酬 、薪 酬结构 、薪 酬 沟通等 。因此 , 在 公平理论 的实际应用 中, 要保 证工作绩效薪 酬管理的公平 性 ,必须统筹兼 顾 , 全 面考虑企业 员工工作 中的各 个环节 。
( 一) 程序公平 企业本身是一个庞大 的组织体系 ,它 的运作实 际上是一个 个 程序 的编 排与执行 。公平理论在应 用上首先从 薪酬管理 的流 程 上进行 ,注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定 着企业 员工的薪酬高低 , 以员工工作 内容 和性 质为依据 , 并包 含 员工 的技能需要和操 作的复杂程 度等 因素 。程序公平能够 合理 反应工作绩效 ,绩效越高 , 薪 酬越 高,从而激励员工提高工作效率 和水平。
( 二 )人 际公 平 人 际关系是一 个复杂 的体 系 , 在企业 中 , 人际能够 影响薪酬 管理 的公平性 。企业员 工在 工作 中客观存在着竞争 现象 ,人 际公 平保 障了工作竞 争的公平性 ,严格遵 守企业薪酬规 则 , 对 事不对 人 。员工薪酬的高低取决于工作的努力程度 ,付出多回报就多。
(三) 信息公平 在企 业 中,影响企业员 工工作绩效 的因素很多 , 一 部分是 由 工作 信息造成。企 业依靠庞 大顺畅的信息网的运作,员工在工作 中需要不断接收与反馈信息 , 从而接 收工作 指示 。公 平理论将信 息作为一个 应用维度 ,为保证 员工之间的公平 性 ,建立信息公 平 应用 类型 ,在企业中实行信息公开化,信息统一发布 等。
二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在 问题 作为企 业管理者 必须高度 重视研究 公平理论在 激励员 工 中 的运用问题 ,以便能够更好地处理员工之间的利益关系[ 2】。公平 理论在 薪酬管理 的实际应用 中存在着一些 问题 亟待解决 。不少 企业在薪酬管理上忽略 了合理制度 的建设 ,没有严谨的管理章程 作为实施的依据 ,致使薪酬管理 出现混乱现象 。员工不 了解 岗位 在市场 中的位置 , 无法对 所处 岗位进 行正确价值评估 , 导 致薪酬 分配脱 离市场监控 ,丧 失了公平性 ,影 响到员工 的积极性 发挥 。
一 方面制度建制 的缺失使得企业员工 的竞争性下 降, 工作贡献与 薪酬不 匹配 , 另一方面 , 遏 制了员工主动性 , 薪 酬水 平接近 , 造成 平均主义 的不利情况 。薪酬结构设计不合理 也是一个严重 问题 ,
不少企业对薪酬结构 的主要项 目未 能进行科学评估 ,未能结合市 场 、行业特点等实 际因素 采取必要 的对策 ,使企业薪酬管理严重
1 00 现代商 业 MoDERN BUSI NESS
缺乏结构合理性 ,在实 际应用 中不能正确体现员工的工作绩效 。
使得企业在 发放薪酬造成员工心理 的不平衡 , 严重影响员工工作 热情 ,丧失 了对公平性原则 的恪守 。员工 的工作绩效与薪酬直接 挂 钩 , 公平性就显得 非常重要 , 但 不健 全的考核机 制影响了员工 工作能力 与贡献 的正常反 映 , 员工薪酬 的发放依据 失去 了参考价 值 。这主要 体现在考核方 式过于 陈旧、考核 内容过 于片面化 、
考核内容过于模 糊等方面 ,考核 工作上 的缺失和评估机 制的不健 全使薪酬管 理公平性大 打折 扣 ,对员工做成 负面影响 ,从而 影响 到企业 的正常运作 。绩效考核评估 的结
果反应 出了员工 的工作 能力 、工作贡献 、工作热情等 , 同时也为员工薪资的发放提供了 可参考 的依据 。然而 ,我国 目前很多企业 绩效考核制度 不完善 ,
致使绩 效考核存在不公 平。分析其原 因如下 :考评 内容 不全面 ,
考评形式不灵活 ,考核标准界定模糊 , 考评结果发挥不 充分等 ,都 会在一 定程度上 影响绩效 的考评 。考评结 果的不 同直接 影响到 员工薪酬 的发放 , 不客观的考评结果 自然不会使薪酬分配具有公 平性 ,甚至对员工未来的职业生涯 发展也会造成 一定 的影响。
三 公平理论在工作绩效薪酬管理的应用对策 在企业 薪酬管理 中,公平所要解决的 问题是如何看待和处理 员工之间的利益关系,而员工之 间的利益 关系最 突出的是表 现在 物质生 活方面 的经济 利益 关系 。因此 , 企 业要重 视薪 酬管理 公 平 ,公平理论在 实际应用 中着力 消除不公平 弊端 ,从各方面 加以 理论指导 ,实现工作绩效薪酬管理的公平。

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标签:员工   薪酬   公平   工作
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