什么是组队面试，组面有什么要求
组队面试简称"组面"，是指采取群体对某个话题的集中性讨论，通过讨论过程来观察个体行为和特征的面试形式。组面目前在企业招聘和学校招生中广为使用，很多知名的企业如微软、通用电气等，在员工入职招聘的时候都采取了这样的面试形式来考察员工；专业硕士的入学考试目前也广泛采取这种形式来考核学生的潜质和能力，复旦大学、上海交通大学等知名学府都在专业硕士的招生过程中，通过提前面试环节提前锁定优质生源。组队面试重点考核的是面试者的团队协作和快速融入团队的能力。
一、 组面规则
组面按照讨论角色的机会是否平等的标准，分为无领导小组讨论和有领导小组讨论。
企业中发生的讨论大多数属于有领导讨论。虽然很多企业很崇尚所谓的头脑风暴之类的游戏，但实际上由于中国文化中对于阶层的天生敬畏，在企业中很难实行真正的无领导小组讨论。在企业招聘和入学考试的时候，由于面试者的地位均衡和机会平等原则要求，因此基本上都会采取无领导小组讨论的形式。但是，一些崇尚"狼性"的企业仍然会采取有领导小组讨
论，通过组面的过程来观察被选材者的欲望饥渴程度。不过，这种面试方法已经随着企业管理水平的不断提高而很少有企业采用，因为事实证明，擅长合作的人永远比擅长竞争的人更有竞争力，毛主席的"群众路线"就很好地说明了这点(经验思维的应用)。
无领导小组讨论中最关键的要素有两点(解构思维的应用)。第一个关键要素是"无领导"，所谓的无领导，是指没有一个面试者在面试过程初期就获得具有支配其他面试者的权力。也就是说，尝试通过言语控制其他面试者的行为，被视为违反了组面面试规则的原则性标准。
但是，我们在实际教学过程中发现，组面中往往会由于个别面试者的思维水平超越其他面试者过高，造成在无领导小组讨论中出现一个实际以自己的思维控制小组面试走向的角色。这样就导致在无领导小组讨论的面试过程中出现了领导者，该角色的出现对于全组最后成绩的评定有极大的帮助。
无领导小组讨论的第二个关键要素是"讨论"，也就是说，这场组面最好是以讨论的方式进行，而不是单纯的轮次发言。讨论气氛的出现对于全组评定成绩也具有极大的帮助，但这里我们比较重视的是面试者自身的收益，所以面试者不需要刻意用形式来营造讨论气氛。
组面中的利益分配问题很值得被面试者关注，最终被面试者的利益就是其组面的评价成绩。这个成绩的获得和评价规则有很强的关联，关于评价规则在下文中会具体阐释，我们这里主要讨论组面中利益分配的规则。组面过程中，绝大多数企业和学校除非是在采取差额面试，最后轮次一定要产生人选的时候，才会选择"零和游戏"的规则。在"零和游戏"的组面规则下，面试者不仅仅要考虑自己的思维发挥水平，同时更重要的是限制其他选材者的发挥(博弈思维和运筹思维)。但是，在这样的游戏规则下，组面的组员分配的随机性会造成很大的不公平性，所以在学校入学面试中基本上都不采用这种方式。这就是说，在组面中的游戏规则往往是"双赢游戏"，如果整个团队的其他面试者发挥优异的话，造成全组的气氛良好，对于全组的整体成绩都是很有帮助的。在这样的游戏规则下，面试者选择合作比选择对抗要更为聪明一些。
强调合作并不代表被选择者要放弃自己的利益。在组面面试中，最重要的利益就是"时间"。面试者一定要想办法保障自己的发言时间。请读者注意的是，在实战中，发言时间是一个伪规则，因为很少院校具体记录统计每个发言者的累计发言时间。这里需要面试者关注发言轮次和频次，保持自己的发言热度。具体适度的热度感觉，可以通过组面老师的指导来体会。这属于具体的教学方法，此处不予讨论。
二、 组面队友
组面队友是指在面试时通过随机分配，和面试者同时进行面试的人员。人员的数量由于各个企业和学校的要求不同而略有不同，基本上控制在6-8人。这样的人数规模控制是符合一定的心理学和博弈论理论的，我们这里不讨论，单纯地接受这样的形式就可以了。
现实面试中组面队友的素质往往相差较大，对规则的理解和思维的水平参差不齐。组面队友的发挥对于被面试者的影响极大。经过我们教学中的评估统计，平均100名参加专业硕士面试组面的学生中，仅有不超过10名学生具备影响全组讨论的走势的能力，也就是说，绝大多数的面试者都是需要团队配合才能较好地发挥出水平。这就使得同一名学生的组面成绩在某些程度上具有一定的随机性。我们在现实教学中，曾发现同一档次院校在预面试中对同一学生的组面成绩差异极大的情况。但是，连续几年的对比数据证明，组面培训可以使得学生获得优异成绩的概率大大提高。
正是由于组面队友对被面试者的影响程度很大，所以在组面面试中对于组面队友的呼应和结盟显得尤为重要(博弈思维的应用)。在组面规则中我们已经提及，组面队友之间存在一定的竞争关系，但并不是完全的零和游戏，所以被面试者应根据组面的形式，迅速地判断
出在这场组面中不同组面队友的角色。这种角色并不是通过所谓的权力的指定进行的，而是通过组面队友的思维碰撞，通过思维的高下之分决定的。
我们将组面中的角色分成领导者、呼应者、沉默者和搅局者。
领导者：无论在无领导小组讨论还是有领导小组讨论中，通过组面都会自然或者法定地产生。尤其是在无领导小组讨论过程中，表面上不存在法定的领导，但是由于思维的活跃程度不同，导致小组在讨论的中后期，可能会出现具有话语权的角色，这个角色就是领导者。该角色在实际组面过程中不一定会出现。
呼应者： 在组面面试过程中，是绝大多数面试者的角色。通过组面培训可以迅速地将被面试者提高到一个高水平的呼应者角色。呼应者的呼应技巧和自身的发言内容决定了其最终的成绩。
沉默者： 在实战中往往也会出现不说话的人。绝大多数产生该角色的原因是面试者本身的思维水平限制，无法组织内容发表言论导致的被动型沉默；当然，也存在一些被面试者由于误解了面试的规则，按照"沉默是金"的企业会议原则导致的主动型沉默，目前这类主动型沉默已经很少见了。
搅局者：该角色的出现，绝大多数是受到不正确的信息误导，认为通过话语的限定或者挑战的语气，可以获得更好的关注度，而采取一些极端行为。该角色干扰了全队组面的正常进程。该角色主要表现在用语言命令队友，喋喋不休地重复一个观点的方面，属于明显的畸形因子。历年面试的真实经验告诉我们，该角色即使在一流院校的预面试组面环节出现的概率也是极高的。所以，接受面试培训在这几年由于专业硕士的选材标准的变化，已经从可选课程变成了必修课程。
针对队友的角色判定，接下来采取的呼应、结盟措施比较复杂，并且因人而异，学生主要是通过具体的实战演练和老师的现场指引来体会，该部分的学习不能通过单纯的知识灌输。我们在此指出一个共性原则供读者参考："忽略搅局者、帮助沉默者、呼应领导者、联系呼应者"。
三、 组面案例
组面的过程需要团队互相配合探讨一个话题，这个话题一般较为开放，对于这个话题讨论的角度可以较为灵活。很多时候，为了更好地考核面试者的思维水平，需要使话题包含的信息更加复杂化一些，而承载这个信息的载体一般是一个具体企业案例。这样才更好地体
现组面是一个完整的信息吸收、判断分析信息和输出信息的过程，是思维方式表现的一个过程。
企业和学校筛选人才的时候，案例往往和企业的业务和学校的专业方向相关。在MBA面试中，案例一般是某个企业(一种产品、服务)的发展历程，但同是MBA项目，案例的选材方向也有所不同，例如上海财经大学的案例会涉及一些宏观货币政策，复旦大学的案例会涉及一些企业社会责任，这些都是不同的院校选材倾向性不同造成的。
案例的长度既要满足一定信息量的要求，又受到面试组织者的时间成本限制，所以基本上都被限制在一张A4纸的篇幅范围内。而且，越是热门的企业和院校，对于阅读的时间控制得越是严格，对于被选材者提取信息、组装信息、发表信息的速度要求越高。
为了更好地限定组面的讨论方向，并且从某种程度上降低案例讨论的难度，很多案例都是有问题需要面试者回答的。这些问题基本上围绕亚里士多德的"我是谁""我来自哪里""我将要去何处"进行组织。以MBA项目为例，基本上是围绕企业的过去核心竞争力、现在核心竞争力和如何构建未来核心竞争力开展的。组面中是否要完全针对问题开展讨论，每个院校是略有差别的：比较务实的理工类院校可能侧重于具体的方案和措施，甚至要求在组面的
最后阶段，团队形成一个统一的结论；文科类院校则可能侧重于考查学生的思维发散程度，并不在乎面试者是否对答案形成一个统一的结论。针对这些院校不同的招生要求，在有关组面的具体实际课程中，会采取教学的方式进行传输。
四、 评价标准
可能每个企业和院校的组面的具体评价标准都有所不同，很多面试者非常愿意找到所谓的评价标准来校对自己的行为，但是这受到面试组织者的保密工作限制，往往是不能实现的。那么，我们如何掌握这个标准？在第一章已经谈及面试者对于被面试者的评价的标准其实就是"感觉"，就是对被面试者的思维方式的整体评估。
在组面过程中，面试官是通过什么维度来衡量被面试者的水平高低？收集了部分知名高校和企业的组面得分标准，将这些标准进行对照后，发现其实考核的要素非常类似。但是，在实际教学中并不能简单地将这些标准进行罗列，因为标准不能被读者理解和学习，就不是好的教学要点。
