教师评价综述
作者：刘 宇
来源：《现代教育科学·中学校长》2007年第01期
自1978年我国恢复教师职称评聘工作以来，坚持对教师年度和任期工作考评就日益显得重要。对于提高教学质量，加强教师队伍建设，完善学校教学质量监督机制，教师评价无疑发挥了重要的作用。
而为了做好对教师的考评工作，自上世纪８０年代中、后期，全国各省、市、自治区先后都制定并出台了相关的考核指标体系，不少学校还在此基础上，结合自身工作实际研究制定了本校教师工作考核指标体系。但现行的中小学教师考评指标体系仍存在诸多亟待解决的问题，主要表现在：１． 从总体上看，没有反映出中小学教师工作的本质特征及其客观规律；２． 定性指标多，定量指标少；３． 考核指标内涵模糊甚至缺失；４． 考核指标不够全面，考核重点不够突出。
因此，许多教育科研工作者不断引进或提出新的教师评价方式，以完善教师评价体系，规范中小学教师日常管理工作，促进教师综合素质的提高。下面就简单介绍几种比较常用的
教师评价方法：
一、绩效考评法[１]
绩效考评法是指学校在一定时期内，根据绩效管理的需要，针对教师所承担的工作，运用各种科学的定性与定量的方法，对其工作结果和工作表现进行考评。绩效考评法的目的是加强学校的绩效管理；发挥导向作用；奖优罚劣。
绩效考评法的操作方式不外乎三种：第一，强制压迫式，由学校领导全权给出评价结果；第二，计算统计式，依据评价标准，对教师的工作结果和工作表现进行打分，然后进行统计，给出评价结果；第三，民主参与式，由学校领导、专家、同事、学生、学生家长等共同参，给出评价结果。具体说有十几种方法，如：序列比较法、配对比较法、强制分布法、等级选择法、积分累计法、板块评价法、算术平均法、重要事件法等。
在实施绩效考评过程中，评价者不可避免地受到评价能力、评价视角、人际关系、价值观念、兴趣爱好、政治观点、团体利益等方面的影响，在心理上和行为上自觉地或不自觉地出现各种错误倾向，从而导致教师评价结果的误差。如：光环效应导致的误差、晕轮
效应导致的误差、时间差效应导致的误差、趋中倾向导致的误差、趋同效应导致的误差、理解差异导致的误差、压力过大导致的误差等。
二、增值评价法[２]
增值评价法是一种借助计算机系统和统计程序，对教师的教学效果(即教师对学生考试成绩的影响程度)作出判断的教师评价方法。增值评价法的基本公式是：“增值＝输出－输入”。增值评价法是一种基于学生学业成绩的教师评价方法，也是一种注重结果不注重过程的教师评价方法。
增值评价法最早出现在美国。1984年，美国田纳西大学的两位统计学家威廉·桑德斯和罗伯特·麦克莱恩发表论文，提出了采用学生成绩数据来评价教师的增值评价法。最近几年，我国一些学校在教师评价中也采用了增值评价法，并对国外的增值评价法作了“改良”。在操作过程中，他们不仅计算出各班学生考试成绩的平均分数和增值幅度，而且计算出标准差。这样，学校领导不仅可以对教师的教学工作、教学效果以及对学生考试成绩的影响程度作出比较客观的判断，而且可以确认学生的进步是正常的还是非正常的，是全体同学取得了进步还是少数同学取得了进步。
许多人凭直觉感到，依据学生考试成绩评价教师是一种非常简便和直接的教师评价方法。(１)考虑了学生的原有基础和进步的幅度；(２)对不同生源的学校或班级进行相对公平的评价成为可能；(３)使教师更加重视学生的学习；(４)提高了教师的竞争意识、危机意识和责任意识；(５)促使教师学习和掌握评价知识和评价技能。
但是，学生的考试成绩是教师集体劳动的结果，如果把某班的学生成绩不好归咎于一位教师是不公平的；我国的教育目标是德智体美劳全面发展，考试成绩不能全面反映学生的发展水平；而且学生的考试成绩会受到遗传、环境和教育等多种因素的影响，教师以外的各种因素也可能影响学生的学业成就。由此可见，如果将学生的考试成绩作为教师评价的唯一标准，将进一步误导我们的教育、教学、教师和学生。
三、末尾淘汰制[３]
“末尾淘汰制”又被称为“末位淘汰制”或“末链淘汰法”。它是一种强势管理制度。它的根本目的就是要唤醒员工的潜能、激发他们的活力，让每个员工行动起来，奔跑起来，在“跑动”中，优胜劣汰，使整个队伍不断地优化组合。
