大学生就业歧视的现状及其分析

大学生就业歧视的现状及其分

析

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一、前言

（一）研究背景

大学生就业歧视现象的日益严重与我们倡导的“和谐社会”极不和谐，其

社会后果正在显现:首先，在今天这个经济关系为主导的社会里，由于不能就业

而陷入贫穷的高校毕业生在各方面受到歧视，并造成他们本身在社交方面的心

理障碍。因为经济条件的限制，他们疏于与亲友和邻居交往，反过来，他们的

行为又使他们自己被抛出正常的社交圈子。这会使这些不能就业的大学生心理

等造成严重影响，产生许多社会负效应。其次，如此众多的高知识人群不能顺

利就业，实现其社会化，加剧了就业困难，最终导致一个“供多求少”的局面，

并对个人、家庭、群体、社会带来更深层次的影响。最终，就业中的歧视严重

破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，

造成人力资源的浪费。绝大部分的大学毕业生十年寒窗苦读，他们只是需要一

个相对公平的社会，能够让他们出人头地的机会，但事与愿违，大学生就业歧

视已经日益成为一个严重的社会问题。

（二）研究意义

大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又

是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可

持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益。它也是一个社会问题，每个

大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能

实现顺利就业，势必影响社会的稳定发展；它还是一个经济问题，尽管大学生

上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、

财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学

生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力

资源配置的最大化效益。

本文试图通过运用社会学相关理论对当前我国高校毕业生就业障碍进行系

统的分析和研究，对大学生就业过程中存在的歧视现状进行了描述和确认，扩

展了社会排挤理论在我国的适用领域，同时提出了减轻和消除大学生就业歧视

的对策建议，从而为研究和解决高校毕业生就业问题提供了一个新的分析视角，

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以便学界、官方和社会各个方面更全面地把握和处理好这一具有全局性的社会

问题。并以此期望引起各级政府,用人单位及就业主体的共鸣,为创造一个公平

公正的就业环境作出应有的贡献。

二、就业歧视的相关概念

（一）就业歧视行为的概念

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各

种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种

现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未

来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段

是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款和做法，其结果是排

挤了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

(二)就业歧视的种类

随着人权保护观念的深入人心，就业歧视问题逐渐显现，并口益受到社会

的持续关注。在偏向雇主买方市场的今天，劳动者时常遭受到不平等的就业对

待，就业歧视己经成为影响社会不稳定的重要因素，因此，在实践中，如何消

除就业歧视是一个长期、曲折且复杂的过程。笔者认为，中国就业领域内比较

常见的几种歧视现象，归纳起来主要有以下两大类:

1、市场性歧视

市场性歧视是指在改革开放以来，中国逐渐的由计划经济体制过渡到市场

经济，在以某种根深蒂固的价值观念、人们通常己经形成的习惯的方式对特定

人群进行区别对待，而这些上述行为是法律明确规定不得为之的。因此，这种

歧视也称为显性歧视。造成这些歧视行为的原因主要是由于政府监管不力，市

场经济某些时候无法调节造成的，受歧视者维护自己的合法权益可以通过依靠

政府监督和加强司法救济力度来救济。最典型的如就业歧视中的性别歧视。在

大学应届生就业中，经验歧视也是我国比较普遍的一种就业歧视现象，大多数

应届毕业生在求职或者报考公务员的过程中会遭遇诸如性别歧视、年龄歧视、

学历歧视等，使得应届毕业生在劳动力市场的竞争中逐渐被边缘化，他们只能

选择从实习生做起或者选择入门简单、较低收入的工作。这样一来，应届毕业

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生的就业形势将出现恶性循环。

2、制度性歧视

制度性歧视是指我国现有法律、法规和各种规章制度中，明确提出的一些

有关就业歧视的现象，也称为“立法性歧视”。这种就业歧视现象在中国早期的

的计划经济时期还不太明显，发展到市场经济时期开始显现。究其原因，主要

是由于政策落实不到位、制度不良、体制摩擦业急速发展和劳动力大量流动时

造成了“制度性歧视”。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通

过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现法律规而引起的，制度性歧视时

常导致中国省市级城市出台的一系列措施产生扭曲，尤其是在产制存在缺位的

情况下，无法有力保护劳动者的平等就业权，这种制度被称为消极的制度性歧

视。主要体现在对“病毒携带者”的歧视和公务员招录中的年龄歧视，有些歧

视性制度本身带有非正当性或不合理性，国家在政策的制定和制度安排上却以

法律、法规、条例、政策的形式将含有这些歧视性的内容予以制度化、规范化，

就是使歧视性制度本身以一定的法律规范形式存在，并在司法实践中被赋予强

制执行力，因此，这种的。制度性歧视是以合法形态存在的，因此造成的社会

危害更大。有些制度对就业市场中存在的歧视没有提供可以依据的法律，在制

度被称为积极的制度性歧视。最典型的有户口、户籍歧视。

（三）大学生就业歧视的表现

1、学历歧视

该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为

片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑

工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，从而片面追求高学历而导

致的错误歧视。专科生可以胜任的职位，偏要招本科生，本科生可以胜任的岗

位只招研究生。二是指部分用人单位反其道而行，反向强调应聘者必须为本科

及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较

频繁的出现。如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上,北京银行,

中信银行等就拒绝招聘博士。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业

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院校设置的不合理要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学，否则免谈”

的条款，这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

2、年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些

年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不

得不因此放弃某些职位。最终导致的结果，不但部分优秀大学毕业生不能施展

所长，而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者，出现了部分大学生

为谋求相应职位，不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

3、性别歧视

近年来，高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，

甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”

的怪圈。2002年底，一场定于11月23日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕

业生专场招聘会，因为邀请不到用人单位而无奈流产。2003年，原定于11月举

办的女大学生专场招聘会又由于种种原因将延期到12月底举行。一面是女大学

生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就

业市场中性别歧视的“暗流涌动”。

据江苏省妇联针对《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显

示：有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被

拒经历。许多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”

或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百

分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高

校女生的就业过程中确实不同程度的存在着。

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4、外形歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容

貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此

进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视

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吴秀霞．女大学生就业难与性别歧视[J]．中国大学生就业．2005，（16）

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在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要

求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求

其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大

学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的

把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的

实际能力和 水平。

6、政治态度歧视

2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就中国大学毕业生就业歧视的

问题，在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查。两次调查一共

发放问卷2200份，实际回收2092份，其中有效问卷2086份，完成有效问卷占

99.7%。在应聘过程中，有48.34%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确

要求。在我国，在很多情况下，政治面貌是从事各种社会活动、政治生活的资

格和条件。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往作出明确的要求，其理

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由是中共党员优秀，但是，我们不能排除大量优秀的非中共党员人士。所以，

以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德。限制非党人员的政治参与，

不利于政治文明建设，也不利于社会的稳定和经济的发展。对于此歧视现象，

国家及其党政管理部门应该予以重视及矫正。

7、户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位

的歧视，更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预

而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地

大学毕业生。前者体现了地方保护主义，后者则突出对非本地大学生的区域歧

视。同时，还存在另一种户籍歧视，就是歧视来自农村的大学毕业生，认为来

自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言，户籍及其出生地是与生俱来、

无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严

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2010年08月 《科学时报》

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重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视，最终将导致

外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

8、健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受

关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题，在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝

病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙

肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工

作。”尽管法律作了如上规定，但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒

大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受

到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反

了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。

三、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂，我主要选了两个方面简单分析一下：

（一）制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现，在宪法、法律与行政法规中均有反

就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义，它为

禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定，“劳动者就业，不因民

族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但上述法律规范仍有明显的局限与

不足之处。如现行立法对男女平等权利做了规定，但由于缺乏违法的后果模式，

因此在现实中往往难以落到实处。

据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2012

年，全国大学普通本专科生一共有2391万余人，其中女生人数超男生64.78万

人，占51.35%；全国硕士研究生人数143万余人，女硕士比男生多了4万人；

全国成人本专科生一共583万余人，女生比男生多50多万人。但是，调查发现，

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即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于

男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比

男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成

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2013年11月 《钱江晚报》

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为舆论焦点。但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在

“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已

经成为一种职场潜规则。用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源

经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，

违反法律；养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照

顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职

工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。

还有就是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关

系，对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有

规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多单位招聘

时要求求职者必须具有工作经验，其实质是在逃避法律规定的培训义务，对于

应届大学毕业生的就业特别不利。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼

程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之

前，难以按劳动仲裁的程序解决；与此同时，立法未规定歧视的相应法律后果，

而在招聘结束后，应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问，由此

往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”，只能忍气吞声。

（二）观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能，但

同时我们更应该在主观上认识到：长期以来，用人单位和政府部门的一些错误

观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外，在户籍歧视中我们也

不难发现一些地方政府在主观上错误地认为：包括非本地户籍大学生在内的外

来劳动力是当地劳动者的竞争对手，是外地人抢了本地人的“饭碗”，不利于当

地劳动者就业而影响当地就业指标。如今的户口相对于计划经济时期的功能已

大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社

会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依

然是制约毕业生就业的“老大难”问题。特别是在北京、上海这样的特大城市，

户口问题许多求职者怎么都绕不过。4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站

发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京

生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京

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生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。据许多毕业生反映，在就业歧视上，

健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年

来又衍生出了诸如相貌、血型、毕业院校等等的新标准。基于这种错误的观念，

从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策，

搞就业中的地方保护，却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将

作出的更大贡献。

四、大学生就业歧视的应对策略

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先，大学生要正视现实，做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公

民的一项基本权利，但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时

日与条件。受制于现实的各种因素，大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。

因而摆正就业态度，正视就业现实是大学生就业的关键之处。

其次，我们还要深入分析歧视存在的本质原因，只有这样，才能为我们面

对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调

查统计，大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知

识、证书技能，后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就

业条件：

一是校园招聘，应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验，

不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条

件限制依次是：1.专业知识；2.技能证书；3.履历奖项；4.大学区分；其他条

件等等。

二是社会招聘，社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、

水平、职业背景的社会人员的竞争，在招聘中强调的条件限制顺序依次是：1.

专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘，可以发现，大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和

经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视，我们也不难发现，其已内化

在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之，对于大学毕业生，要

知道如何去面对就业中的各种歧视，首先就应该看到这些歧视的问题本质。那

就是在日益严峻的经济环境下，苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工

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作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说，针对于学历、年龄、性别、外

型、户籍、健康等在就业中的歧视，要解决这个问题则大学生必须让自己努力

达到应聘单位的招聘预期，即主动面对就业歧视，努力提高自身专业素质水平

与工作能力，以足够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点，

对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次，正视现实，分析成因之后，大学生要切实实现从思想观念到具体行

动双重意义上的转变。一是在思想观念方面：大学毕业生通过转变观念，合理

调整期望值，走创业与就业相结合的道路。当前，我国的高等教育已进入大众

化教育阶段，上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念，

活到老，学到老，奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势，大学生在就

业过程中，应该合理调整期望值，对自己有正确、客观的认识，不能要求太高。

同时，需要树立先就业再择业，就业与创业相结合的理念。当前，国家提倡大

学生自主创业，并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当

然，创业维艰，既要充满信心，相信自己，又必须全面评估各种可以预测与难

以预测的风险，不冒进，不盲目。

最后，大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间，

应该树立正确的职业观，对就业歧视有正确的认识，既不夸大，也不回避。平

时可以多与职业指导师进行咨询交流，明确自己的求职意向，发现自己的优点

与缺点，从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识，然后从容面对。

所谓“凡事预则立，不预则废”，“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视，

要冷静分析形势，理性维权，通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。

既不鲁莽，又不姑息。

（二）高校须健全就业指导工作

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革，

把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。

同时，为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫，以及用人单位对应

聘者期望值不断提升的严峻就业形势，高校在教学中应该特别注重学生专业知

识的实际掌握和应用，及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架，切实

让学生学有所得，学有所长，学有所用。

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同时，高校也应该持续加强就业指导工作，指导与帮助大学生顺利就业。

当前，高校应建立健全大学生就业信息网络，为大学生就业提供更高效、更快

捷的信息服务，将大量的就业基础性信息实现资源共享，积极推动大学生就业

信息管理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍，从学生的

职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导；

努力实现就业指导服务的个性化与专业化，根据每个大学生的专业、优势、特

征、就业偏向不同，进行有针对性的指导，体现人本关怀，实现就业渠道多样

化，为大学生就业创造良好的环境和条件。

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其

道，正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而，只有经济的进一步发展，

才能创造更多的就业岗位，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言，

促进经济社会又好又快地发展，创造出更多的就业需求，是解决包括就业歧视

在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时，政府还应进一步完善大学

毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、

就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度；各级人才交流服务机构要开设专

门的窗口，开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动；有关就业主管部门

针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益，促进大学毕业生平等就业具有

不可替代的作用。目前我国关于就业，特别是就业歧视的法律仍不健全，加之

法律监管执行力度远远不够，因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规，以

立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正，从而保障大学毕业生的平等就

业机会。在现行的基本法律制度指导下，政府应制定与市场经济相适应的大学

生就业的干预机制，努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有

关部门在制定和出台具体应对措施时，也应当参照相关法律拟订，从而避免在

实际操作中损害大学生的就业利益，同时对措施可能造成的歧视和不公平现象

进行力的限制，对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有

在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范，才能切实限制政府有关

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部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源，为消除户

籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

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判断的实证结果[D].南京理工大学,2012.

[11] 肖玉.我国制度性就业歧视的法理学分析[D].吉林大学, 2012.

致谢

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非常感谢我的导师在百忙之中悉心地为我指导毕业论文，同时感谢图书馆

资料库给予的资料帮助，让我在论文的写作过程中学到了专业课之外的许多新

知识另外还要感谢校友朱峰在我论文撰写期间给予的鼓励和帮助，让

我了解目前的就业形式，对自己未来的就业有个理智的认识。

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