企业校园招聘的优劣势及其策略_蒋旭平

科技信息

专题论述

󰀁

企业校园招聘的优劣势及其策略

石河子大学商学院󰀁蒋旭平

[摘󰀁要]校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。本文从校园招聘的优劣势出

发,就企业如何做好校园招聘工作提出了相关的建议与策略。

[关键词]人力资源󰀁企业󰀁校园招聘

󰀁󰀁人力资源在企业经营过程中发挥的重要作用得到了越来

越多的企业界人士的认同,而企业招聘到高质量的人力资源成时,事无巨细,主次不分,根本不从求职者的角度去考虑、设计

为企业持续快速发展的关键。近年来,作为企业员工招聘的重一个合理的宣讲计划。举一个简单的例子,毕业生最关心的问

要方式󰀁󰀁󰀁校园招聘得到了许多企业的关注,因此,注重招聘题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如

策略对做好校园招聘工作提高招聘效果显得尤为重要。何,但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍

1、校园招聘优劣势上,以至于学生们十分反感。这种󰀁醉翁之意不在酒󰀁的招聘活

校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士动会给求职者受骗的感觉。还有企业在宣讲中,一心想推销自

研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需要的人才。校园己,不惜弄虚作假,过分夸大自己的成就,对求职者做出虚幻的

招聘是一种两点式招聘。即学校和企业两点之间进行的。承诺。而等到签约的时候却又是一种说法,承诺得不到兑现,

1.1校园招聘的优势使得求职者心理形成很大的反差,这样企业不仅招不到合适的

对于企业而言,校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程人才,从长远看也是对企业形象的极大损害。

和招聘结果两个方面来讨论。从招聘过程来看,校园招聘有如2.2科学规范校园招聘的实施过程

下几个明显优势:其一,具有高应聘率,降低宣传成本;其二,控2.2.1合理组建招聘团队

制薪酬总量,降低运营成本;其三,推广企业品牌,增强社会效(1)通过培训提高招聘人员素质。招聘团队里的人员要熟

应;其四,扩大人才储备,树立雇主形象;其五,供需直接见面,悉和热爱他们所代表的企业,并且要经过相应的培训。能向求

可迅速地相互了解。如果中小企业与毕业生能进行深入沟通,职者传达良好的企业形象,展现企业员工积极向上的精神面

能做到取舍有据,每次用人单位都能招到一定数量的高质量毕貌。还要对校园招聘要有很深的了解,能与高校的就业指导中

业生。从招聘结果来看,在实际的工作中,校园招聘获取的员心进行良好的沟通和合作,如果是该高校的毕业生则更佳。例

工较之于其他途径获取的员工在一些素质方面也具有显著的如,宝洁公司的校园招聘团队中有一个成员是招聘所在高校的

比较优势:其一,快速的文化认同;其二,高度的进取意识;其毕业生,也就是说,他们是求职者的󰀁师兄󰀁或者󰀁师姐󰀁,他们

三,较强的学习能力;其四,刚刚毕业的大学生们思想活跃、有绘声绘色地介绍在公司的成长过程及亲身经历,在轻松愉快的

创造力,不怕挑战;学习能力强,善于接受新事物;他们的头脑气氛中,使应聘同学对该公司有更直接更深刻的了解。

中没有太多的条条框框,敢想、敢闯、敢干,会激发企业的活力。(2)用人部门经理参与招聘。用人部门经理是未来员工的

1.2校园招聘的劣势直接上级,所以在招聘过程中,应该让用人部门经理参与进来,

对企业而言,校园招聘客观上还存在一些不足。其一,一由他来决定人员最终是否录用,而不是完全由人力资源部门的

部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。其二,学人包办。用人部门经理更加了解该岗位的技能要求,在技能考

生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也核中,部门经理能够发挥不可替代的作用。由用人部门亲自挑

缺乏准确的评价。其三,大多数应届毕业生缺少工作和社会经选的员工,也有助于日后的管理。

验,需要培训方可投入使用。2.2.2科学筛选简历

2、企业做好校园招聘的建议与策略(1)企业在招聘之前一定要根据实际要求,制定详细的招

招聘是一个双向选择的过程,特别是应届毕业生,公司招聘计划,尤其要根据岗位说明书,细化对岗位的具体要求。根

聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。因此,招聘过程不据岗位要求接收和筛选简历,可以大大提高招聘工作的效率。

单单是应聘人员的筛选过程,它应该是公司与外界交往的一个招聘者还要学会拒绝不符合条件的应聘者。并且不能仅根据

重要窗口。企业可以从以下几个方面着手做好校园招聘工作。简历判断该大学生是否符合招聘条件。

2.1企业需正确对待校园招聘(2)不能过分看重专业、分数及学历。该学生学了什么专

2.1.1树立正确的招聘观念业,他在这一领域不一定会做得比非本专业的人出色,要做好

企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步,在招聘过程一份工作,最重要的是他(她)对工作的兴趣及基本素质。

中,招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。招聘者是否有(3)杜绝不合理的歧视,招聘到更多的优秀应届毕业生。

礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体,都将影响应聘者对组织2.2.3灵活运用笔试考核方法

的印象。招聘是为了让合适的人来公司工作。企业的人力资(1)把笔试成绩作为考核方法之一。企业不应单独依据笔

源经理在对应聘人员介绍公司时,应做到有礼貌、尊重应届毕试成绩,就决定录用。应在笔试之后马上进行面试。然后在根

业生而且还要表现出热情诚恳。这些都会影响到应聘人员是据综合成绩来确定最后一轮面试的人选。

否接受企业提供的工作。(2)准确把握笔试成绩难度。其实笔试题目是根据职位需

2.1.2突出特色,淡化宣传色彩要来设计的,大可不必那么难,因为没有几个职位需要超凡的

不可否认,校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视记忆力。笔试应考一些常识性的题目,以及和所应聘职位相关

的,但是它也是一个陷阱,弄不好会是自掘坟墓。企业在宣讲

󰀁639󰀁

科技信息

专题论述

󰀁

的专业问题。让太差的人过不了关,但基本合格者又都能顺利聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。

闯关。以利于后期面谈环节有更大幅度的人选。(1)招聘持续时间与招聘成本。实践上,一般一所学校需

2.2.4正确组织面谈要花费三天的时间,除去大约一周的准备和在路上的时间就可

(1)在面谈过程中,一定要注重技巧,面谈是双向的,不仅以大致推测出一个时间标准,招聘成本指标的确定可以参考校

主试人面试应聘者,应聘者也在面试公司,有时即使是企业看园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。

中了的应聘者,也不见得应聘者一定能看重企业。应聘者在参(2)招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标

加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。准一般设为3~5份中选1份。

面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者(3)用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对

对企业产生一个整体的印象,这些印象直接影响着应聘者对企业务部门做随机的满意度调查,可以依据往年的标准设定。

业的看法。因此,主试人代表的是整个公司,进行󰀁如何代表公司󰀁(4)新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、

的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了

(2)招聘面谈者应根据职位的资格要求多提问一些有关行管理岗位,这个指标也可以依据往年的统计数字设定。

为描述性的问题。例如请举例说明你曾经发起并成功地组织(5)新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离

了的一项活动。招聘者可问及每个细节,让应聘者无法编造。职,离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏,统

此外,招聘者也可虚拟一些场景,来考察学生的分析判断能力。计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之

以及在招聘大学生时最好使用非压力式面谈使毕业生能正常内的离职率,可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设

发挥,展现他们的能力。定。

2.2.5注重招聘后的信息反馈前三个指标企业用来考核招聘团队,后两个指标可以用来

面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立也具有十考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。

分重要的意义:

(1)对于企业相中的应聘者,一旦决定录用,就需要及时与参考文献

之签订合同,这不仅是效率的体现,也可以防止其他企业抢走[1]廖泉文.招聘与录用[M].北京,中国人民大学出版社,

企业相中的人才。对于未被录用的员工,企业可以通过电子邮第三版2005年P45

件的方式给予委婉的回应,这一点是很重要的,它代表企业是[2]李宁.企业如何取得校园招聘的成功[J].商场现代化,

否尊重应聘者,虽然应聘者不能来企业工作,但他很有可能是2005年20期P20󰀁21

企业的潜在客户,委婉的回应不需要花费太大的成本,却在无[3]田爱民,赵永吉.做好校园招聘工作的思考[J].江西行

形中提升了企业的公众形象。政学P111󰀁112

(2)对于成功进入企业的新员工,人事部门应该进行必要[4]王忠.校园招聘的成功策略[J].中国人力资源开发,

的建档跟踪调查。了解他们的绩效表现,离职情况,晋升情况,2003年第10期P48󰀁49

这些都是评价招聘效果的指标。因为招聘的目的就是为企业[5]杨莹,魏国波.宝洁公司的校园招聘[J]经济管理,2003

寻求能够为企业带来利益的员工,新员工的绩效表现与离职年第12期P23󰀁25

率,直接反映招聘工作的成功与否。[6]聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究,2006

2.3完善招聘评估工作年12期P18󰀁19

管理学上有条定律:员工只会做你考核的事。即便是委派[7]蔡阳阳.校园招聘如何更完美[J]人力资源,2007年第

了最优秀的招聘团队,企业也不能放松对他们的考核。因此当5期P26󰀁27

招聘团队完成以上的环节时,并不代表招聘工作人员的任务就[8]岳鹏.校园招聘全接触[J].企业研究,2003年14期

圆满完成了。对于校园招聘,企业可以设立五项指标来衡量招P30󰀁32

(上接638页)考.医学教育探索,2007,6(4):296󰀁319

6.加强医德医风教育[2]吉利.󰀁内科学󰀁教学改革探讨.辽宁中医药大学学报,

职业道德是每个职业要求的最基本的底线、是敬业精神的2008,10(1):157󰀁158

体现。老师言传身教、为人师表,对学生产生潜移默化的影响。[3]陆再英,钟南山.󰀁内科学󰀁(第7版).人民卫生出版

见习课学生与病人第一次接触,老师细心回答病人及家属提出社,北京,2008,230󰀁231

的各种问题,同病人交谈时温暖的语言,亲切的表情,查体时轻[4]吴静,吴嘉,雷闽湘.内科见习课教学方法初探.中国现

柔的动作,都会给同学留下深刻的记忆,让学生养成以病人为代医学杂志,2005,15(19):3033󰀁3034

中心的思想。临床医学不是纯粹意义上的自然科学,它是关于[5]何乃清.启发式教学法在内科学教学中的运用与探讨.

人的科学,是与人打交道的学科。在与病人打交道中,良好的卫生职业教育,2006,24(15):60󰀁61

沟通才能是好医生的必备条件。在医患关系微妙、病人处于主[6]李军.PBL在内科学教学中的应用与思考.中国高等医

导地位的今天,病人有更多的知情权、隐私权、主动权,教师学教育,2007,7:3󰀁4

[8]

要耐心地教授学生与患者的沟通技巧,帮助学生树立正确的医[7]程湘,陈正琼,谢荣凯.新医学模式下的医学教育方向

学伦理道德价值观,培养良好的医德医风。[J].西北医学教育,2005,13(1):21󰀁22

参考文献教育.医学教育探索,2007,6(5):390󰀁392

[1]蔡骏翔,罗萍.全球医学教育最基本要求的解读与思

󰀁640󰀁

[8]胡燕军,谢幸,黄丽丽.把医学人文精神融入临床医学