如何绘制人才画像？

如何绘制人才画像？

一、哪些岗位适合做人才画像呢？

1、同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；

2、关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的leader、

事业部负责人等；

3、特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。

二、HOW？WHAT?怎么画？画什么？

1、聚焦岗位候选人背后的关键息，可以职位说明中提出，

也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的

分析，对岗位、部门和组织结构的分析，对工作主体员工的分

析，总结相关部门关键人物的需求和偏好，提取关键要素。例

如：我们要给我们现有省区销售leader做人才画像，从各产业

条线50多个省区主管中，选出前20%表现最优异的员工，包

括近2-3年的历史数据，从数据中提炼出关键息，总结他们显

性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专

学历，北方人，男性，来自山区贫困家庭，5年以上工作经验

等。

2.关键能力的描述。对高绩效员工的胜任特征模型和人才

测评结果进行画像，最好结合2-3年的数据结果对高绩效员工

的胜任特征项目或胜任特征进行排名。暂时没有能力模型怎么

办？可以用头脑风暴或者团队共创的方式，提炼出大家都认同

的高绩效项目，前五名的项目都可以。也可以根据岗位需要迭

代，不一定一蹴而就。例如，我们的业务代表需要具备高效沟

通、积极主动、引导销售机会、建立任和谈判的能力。

3.关键行为事件画像。知识和技能是输入，行为是转化的

中介，才能产生高绩效的结果。根据高绩效员工过去的行为数

据或行为息，做出人才画像。可以通过访谈、调研、事件回顾

等方法提取典型行为，通过归纳总结，明确这些关键人才的外

貌特征。

4、员工访谈。找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效

员工、外部目标候选人。七分聊天三分画，要想找到合适的候

选人，一定要舍得花时间去做访谈，HR不怎么了解业务的，

通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续

的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，

用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。

5、关键内容：教育经历、工作经验、专业技能、行为习

惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。

6.人物模板：提取完所有元素后，整体轮廓大概就有了。

开始寻找这个人的模板。这时候你可以考虑一下这些人在哪里，

他们现在的状态是什么。如果你画的都是孙悟空，实景都是猴

子，你该怎么办？就像我们部门的一个小伙子说的，业务部门

总是对******者抱有不切实际的幻想。总能找到一两个活生生

的例子。我需要思考分散在那个地方的他们，比如知名企业、

行业峰会、linkedin、知乎、论坛等。为什么我没说是在那个

人才网上？你可以想想原因。这和这里的招聘有关。

三、YESorNO？你的画像对不对？

1、测评工具

如果没有预算，可以搜索知名hr工具的网站，下载使用。

如果有预算，可以买咨询公司的定制评估版。比如北森的产品，

北森要交广告费。

2、招聘过程

设计情境模拟角色题、突发事件解决方案题，验证我们的

画像。

3、招聘结果

根据已有的人才画像，在面试过一定数量的候选人时，及

时调整和修正画像中的某些基本要素是否符合实际。

四、注意细节

1、要选高绩效员工，至于为什么？大家思考一下；

2、一般是自己的员工，也可以选择外部标杆企业的样本；

3.分类分层总结。不能仅凭一两个样本就下结论，也不能

用不同类型帖子的结果；

4.人才画像背后的思路是分析过去和现在的高绩效员工。

结果仅供参考，不代表符合人才画像的人以后就是高绩效，所

以人才画像一定要迭代。

总之人才画像做得好，招聘速度快很多，升职加薪来了。

不要忘记你的创新精神，如果你坚持做下去，你总会有所收获。

念念不忘，一定会有回音。

五、人才画像的构成

1.能力画像（认知能力+能力倾向）

2.关键技能(高绩效所需的重要知识和技能)

3.人格画像(职业角色的五种核心人格特质)

4.驱动力画像（激励因素）

5.培养发展建议

不及物动词应用场景

人才画像多用于企业核心人才的选拔、使用、教育和保留，

主要关注如何实现核心人才的有效供给。

1、人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、严重

依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟

待优化、关键人才流失严重等问题

2、人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型

阶段需要任用新类型的员工等问题

3.人才培训：培训需求收集与分析、领导状态扫描与评估、

培训开发效果评估等。

4、人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、

优秀人才流失加剧等问题

七、目标行业

关键岗位上具有大批量从业人员的行业，对人才画像更有

需求，比如：

1、金融行业：银行业的客户经理产品经理支行长；保险

业的代理人；证券公司的理财顾问，经纪人等；

2、房地产行业：开发商的楼盘销售人员，区域总，项目

总等；物业公司的项目经理，楼盘管家等；房地产中介里的置

业顾问等

3、医药行业：医药生产商里的区域经理，医药代表，医

药零售商里的片区主任等

4、零售行业：区域经理店长等

5.快消行业：ka经理、渠道经理等。

八、适用企业

1、单一岗位或特定人群人数较大的中大型企业

2.企业内部关键岗位的工作职责和关键衡量指标相对稳定。

3、能够通过绩效考核或评价明显区分不同绩效

九。适用职位

做人才画像需要大量的人力和时间，所以并不是所有的岗

位都需要做人才画像。一般岗位，如前台、行政、出纳、会计

等。不需要做人才画像。hr在招聘这类人员时，基本可以用

“锐利的目光”来满足招聘需求。适合人才画像的工作一般包括：

1、同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；

2、关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、

事业部负责人等；