面试的五种形式基本分析

面试的五种形式有：

结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。

第一节 结构化面试

结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领

导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。

一、结构化面试含义

所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。 面试过程中，

主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。被试人也必

须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，

面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式

固定。

面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这

些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。

在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。多

个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，这样，对所有面试者来说比较公

平。由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便

而且也容易做出公正的评判。

目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接

纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际

操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

二、结构化面试的特点

结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系

统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求

是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性主要表现在以下四个方面：

1.考官的组成

即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性

别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的

总过程。

2.测评的要素

这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺

序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点

下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。

3.测评标准

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评

分表中分优、良、中、差四级），应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众

多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；作为对考官

评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以没标准差一项，看每一位考官打分与标准

分的离散度。

4.面试程序

结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）

进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经

验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，

因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

5.结构化面试兼具面谈与笔试的优点

笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试

由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现

则很难考查；而面试可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应

试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官

与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。

结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔

试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。

1.结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，

而是由7～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命

运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差。

2.结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非

结构化面试而言，预测效度较为理想。

3.结构化面试由于对每位应试者提同样的问题。给每位应试者回答问题的时间也基本相同，

因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

4.结构化面试的情景。有些情景性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，

而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，这样既

生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。

由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人

事选拔中的笔试已产生了影响。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行

的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。

三、结构化面试在选拔人才中的应用

结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格

的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分

统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广

运用。

近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方

法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑

思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。

针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、

人力资源部经理、主管领导、某市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由某

市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给

了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、

差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。考官评完分后，由统分员分别剔除每项

测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后某市人才

素质测评考试中心向某银行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某银行根据测评报告决定

了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。

目前，结构化面试因其直观、灵活、深入具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳

和使用。它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操

作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。

四、结构化面试的组织实施程序

结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场，面试具体操作实

施等三个环节。

1.选择并培训面试考官

面试考官的选取，明确要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，如果考官不是德才兼备的

人，就很难保证能通过面试得到德才兼备的人才。同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和

实践都证明，经过培训的考官不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官要

高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。

在公务员录用面试中。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员

（由纪检监察或公证部门的担任）参与整个面试过程，同时，根据工作量大小，配备一定数

额的考务人员，如记分员、监考人员等。

2.选择和布置面试考场

面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、

应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项

工作没做好，都有可能影响面试实施的顺利与否。

对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积

应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主

考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室。候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免

相互影响。

面试考场的布置也是很有讲究的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：

A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；

B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；

C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；

D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；

E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。

上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。在面试中，如果采用C

这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使

得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。当然，

要想特意考查应考者的压力承受能力时可采用此形式。像D这样的形式，双方距离太远，不利用

交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。如果采

用E这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但

这样考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重。而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行

观察。采用A这样的形式。排成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。

采用B这样的形式，考官与应考者成一定有角度而坐。避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，

避免心理冲突，同时也有利于对应考者的观察。因此，通常情况下一般采用A、 B这两种位置安

排来进行面试。

3.面试的具体操作步骤

如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一般来说，在公务员录用

中，结构化面试的具体操作步骤如下：

（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。比如，应考

者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流。否则就相当于 。因为同一职位的应考者面试试

题很可能是完全相同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机等通信工具，也不

允许在外面随便走动。

（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。在公务员录用面试中，形

式上的公平性与内容上的公平性同样重要，甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平

与否是人们容易看到的。面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保面试的公正

性和公平性。

（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。

（4）每次面试1人，面试程序为：首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考

官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；根据应考者的回答情况，其他考官

可以进行适度的提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。

（5）向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个应考者的面试时间通常控制在30分

钟左右。

（6）面试结束，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给

记分员，记分员在监督员的监督下统计面试面绩，并填入考生结构化面试成绩汇总表。

（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。

五、结构化面试题本及评分实例

结构化面试对题目的设计要求比较高，题目命制通常包括以下几个步骤：

1. 根据职位要求确定测评要素

面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，

同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析，需要与拟任职位

的相关人员（包括任职者及其直接领导）进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素

质要求。更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进

行剖析。

一般来说，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如对于“言语

表达能力”要素来说，其一般定义和操作定义如下：

（1）一般定义

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出

来，并试图让听众接受的过程。

（2）操作定义

——理解他人的意思

——口齿清晰，具有流畅性

——内容有条理，富于逻辑性

——用词准确、恰当、有分寸

2.根据测评要素选择面试题型

每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能，要根据职位测评要素和应试者的特点来选择

恰当的面试题型，力戒千篇一律：一般来说，对于参加公务员招考的大学生来说，由于他们的实

际工作经验比较少，所以一般不采用行为性面试题型，而多采用情境性面试题型：比如要考查他

们的人际合作意识与技巧，就不能出这样的行为题：“在你以前的工作中，……”，因为他们没

有工作经历。但可以设计这样的情境题：“假定你的一位同事在工作中老是刁难你，……，你怎

么办?”

3.命制面试试题

试题的形式可以各不相同，但都要紧密围绕测评要素（内容），这是面试的根本目的之所在。

原则上，每个测评要素至少要命制一道试题（语言表达能力和言行举止两个要素除外）。试题的

取材可以很广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。

4.题目试测

命制好的试题还应经过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。同时，

还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。

以下是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供读者参考。

导入语：请用二三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。

【测评要素】（1）学习工作经历；（2）目前生活状况（如住房、配偶、子女等）；（3）

应试者自我认知能力。

【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让应试者

放松，能自然进入面试情境；二是看应试者自我认知能力如何；三是使考官获得对应试者的初步

印象。

（一）工作能力

【测评要素】（1）分析、处理、解决问题的能力；（2）计划、组织、协调能力；（3）实

践经验。

【测试题目】1.假如你是我院办公室工作人员，院里决定在4月9日召开基层院长（检察长）

工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当

做哪些工作?

【出题思路】测评应试者组织、协调能力和思考问题的周密性。

2.假如说，组织上组成五人小组准备到某县（市）进行普法问题调查研究，而且由你负责，

你如何组织实施?

【出题思路】测评应试者组织、调研能力和工作经验。

3.你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?请举例说

明。

【出题思路】测评应试者的自我认知能力和政绩。

（二）思维能力

【测评要素】（1）思维的宽广度与条理性；（2）抽象概括能力，分析比较能力；（3）政

策、理论水平。

【测评题目】1.社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地方抢劫杀人案

件不断上升；车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖 、吸毒、 等社会丑恶现象屡 不

止等。

请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理。

【出题思路】测评应试者分析问题和解决问题的能力。

2.“穷山恶水出刁民”，贫困落后必然导致犯罪。你是否同意这个看法?为什么?

【出题思路】测评应试者分析比较能力及理论水平。

3.效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。党的十四届三中

全会通过的决定首次明确指出：“个人分配要坚持以按劳分配为主体。各种分配方式并存的制度，

体现效率优先、兼顾公平的原则。”请结合实际谈一谈你对效率与公平的认识。

【出题思路】了解应试者平时是否关心社会中的一些敏感问题，考查其观察问题的能力，思

考问题的深度，知识面是否宽广。

4.有人说“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告”你对这种现象是怎么看的?这类问题，如何从

根本上加以解决?

【出题思路】测评应试者分析、解决问题的能力。

5.改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、

“中介费”、“信息费”、放高利贷等问题，罪与非罪的界限有的很难划定，对这类问题你认为

应如何解决？

【出题思路】测评应试者分析问题、解决问题的能力。

6.生存与发展是人生的两大基本问题，检察院（或法院）对个人来讲，从生存上看福利不多，

待遇不高；从发展上看，工作对象单一，程序性强，老非常多，年轻提拔晋升有一个缓

慢的过程。对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的看法？

【出题思路】了解应试者思维敏捷性和理论水平。

（三）应变能力

【测评要素】（1）情绪的稳定性；（2）思维反应的敏捷性；（3）自制力、连续处理问题

的能力。

【测评题目】1.从心理学角度看，为了给考官留下好印象，应试者都竭力表现自己的长处，

掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态?

追问一：你觉得自己的主要优点和长处是什么?

追问二：你觉得自己的主要缺点和不足是什么?

【出题思路】观察应试者的应变能力。追问要视应试者回答问题的情况而定，以进一步考查

应试者的自我认知能力。

2.这次考试竞争比较激烈，你的成绩并不十分理想，与别人相比，你有哪些优势?

【出题思路】测评应试者的情绪稳定性和自制力。

3.假如你的领导提出一个新的工作方案（设想），其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个

方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，

这时怎么办？

【出题思路】测评应试者工作责任心、协调能力和应变能力。

4.假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里两点钟，大楼突然起火，你怎么办?请马上回答。

【出题思路】了解应试者情绪稳定性及反应敏捷性。

（四）交往能力

【测评要素】（1）合作意识；（2）协调沟通能力。

【测评题目】1.你最喜欢的朋友是什么样的?你的朋友对你是如何评价的?

追问一：和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?

追问二：他们在哪些方面对你影响最大?

【出题思路】了解应试者交往情况及个性。

2.在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，如果需要协调他们俩之间的

关系，你会如何去做?

【出题思路】测评应试者协调沟通能力。

3.你有一个非常好的工作设想，你经过实际调查，认为这个设想既科学又可行，但你的领导

和同事们很固执，你将采取什么办法说服他们与你合作？

【出题思路】考查应试者合作意识和沟通能力。

4.假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的一起去外地出差，而且由你负责，那

么你如何完成任务？

【出题思路】测评应试者人际协调能力和合作意识。

（五）诚实、敬业精神

【测评要素】（1）诚实、求是精神；（2）责任心、进取心；（3）原则性、灵活性。

【测评题目】1.假如你被录用，在执法过程中有时要遇到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你

的工作，甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办?

【出题思路】测应试者的原则性、灵活性及诚实性。

2.听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽，你一定了解一些历史知识：在《三国演

义》中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如

山，比如“失街亭”之后，诸葛亮挥泪斩马谡。你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?

【出题思路】测评应试者的诚实性。诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。

3.法院（检察院）工作要求高，纪律比较严，工资待遇低，经常出差，和犯罪分子打交道，

有时会有一定危险，对这个问题，你是怎么想的?

【出题思路】测评应试者的敬业精神。

4.你认为法院（检察院）工作人员应具备哪些基本素质?你自己是否具备了这样的素质?

【出题思路】了解应试者自我认知能力和事业进取心。

（六）语言表达能力

【测评要素】（1）语言的流畅性、准确性、逻辑性；（2）语言描述能力、感染力；（3）

思想观点和社会经验。

【评分说明】语言表述能力不单独设题，考官以应试者回答上述问题时的实际表现为依据，

综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。

（七）仪表气质

【测评要素】（1）文化素养；（2）体貌体态、衣着打扮；（3）身体状况。

【评分说明】依据考官对应试者的观察予以评分。

评 分 表

序号 姓名 年龄 文化程度 考前工作单位

面试要素 工作能力 思维能力 应变能力 交往能力 敬业诚实精神 语言表达能力 仪表举止

权重 10 10 5 5 5 10 5

观察要点 分析、处理、解决问题的能力，计划、组织、协调能力，实践经验。 思维宽广度

与条理度，抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平，逻辑性，洞察力。 情绪稳定性，思

维反应敏捷性，自制力，思考周密性。 合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。 诚实性，原

则性，公道性，责任心，进取心，灵活性。 语言灵敏性，流畅性，准确性，逻辑性，语言描述

能力，思想观点。 文化素养，体貌体态，性情，个性，身体状况。

评分标准 优 9～10 9～10 4～5 4～5 9～10 4～5

良 6～8 6～8 3 3 3 6～8 3

中 3～5 3～5 2 2 2 3～5 2

差 0～2 0～2 1 1 1 0～2 1

要素得分

总 分

考官评语 考官签字：年 月 日

第二节 无领导小组讨论面试

一、无领导小组讨论的含义

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试

者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者

进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩

论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿

势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程

度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合

评价应试者的优劣。

在无领导小组讨论中，应试者或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨

论），或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定

谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评

价者只是通过安排应试者的活动，观察每个应试者的表现，来对应试者进行评价，这也就是无领

导小组讨论名称的由来。

无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用

能力，包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变

能力、组织协调能力的考评。

二、无领导小组讨论的程序和特点

1. 无领导小组讨论的几个阶段

无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：

第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。

第二阶段，应试者轮流发言阐述自己的观点。

第三阶段，应试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最

终得出小组的一致意见。

2.无领导小组讨论的程序

无领导小组讨论的具体程序是：

（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜。

（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在场四边（或集中

一边，以利于观察为宜）。

（3）应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用。

（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题。

（5）给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）。

（6）主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言结束后开始自

由讨论。

（7）各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形

式的诱导。

（8）无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收

回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，应试者退场。

（9）记分员采用去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，

主考官在成绩单上签字。

3.无领导小组讨论的功能

无领导小组讨论具备以下三个功能：

（1）区分功能。在一定程度上能够区分出应试者能力素质上的相对差异。

（2）评定功能。能在一定程度上评价、鉴别应试者某些方面的能力、素质和水平是否达到

了规定的某一标准。

（3）预测功能。能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗

位上的表现、成功的可能性和成就。

4.无领导小组讨论的优点

无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据应试者

的行为、言论来对应试者进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意中显示自己各个方

面的特点；使应试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞

争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比），观察到应试者之间的相互作用；应用范

围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等?

但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个应试者的表现易受其他应试者

的影响。

三、无领导小组讨论试题的主要类型

无领导小组讨论的试题从形式上而言，可分为以下几种：

1.开放式问题

开放式问题的答案范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查应试者思考问题是否全面、是

否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关

于此问题，应试者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的

管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质、对考官来讲，这种题容易出，但不容易对应试者

进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所测查应试者的能力范围较为有限。

2.两难问题

两难是让应试者在两种互有利弊的答案，扣选择其中的一种。两难问题主要考查应试者的分

析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为

取向的领导是好领导?此类问题对应试者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官

而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题

目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显

的选择性优势。

3.多项选择问题

多项选择是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排

序。这种问题主要考查应试者分析问题、抓住问题本质等方面的能力。例如：

2003年2月1日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现2002年第四季度没有完成上

级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：

（1）食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，

造成外宾到其他饭店就餐。

（2）商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压。

（3）总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地

传给总经理及客房部等有关部门。

（4）旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉。

（5）饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润

指标根本不符合本饭店实际情况。

（6）分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积

极性。

（7）客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译。

（8）服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾

意见很大，纷纷投宿其他饭店。

（9）仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重。

（10）任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。

请问：上述十项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因（只准列

举三项）?请陈述你的理由。

此种类型的题目对于评价者来说，出题比较难，但有利于考查应试者各个方面的能力和人格

特点。

4.操作性问题

操作是指给材料、工具或道具，让应试者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体

来。这种问题主要考查应试者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。

此类问题，考查应试者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情境模拟的程度要大一些，

但考查语言方面的能力则较少，对考官和题目的要求都比较高。

5.资源争夺问题

资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的应试者就有限的资源

进行分配，从而考查应试者的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。

如让应试者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自

己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起应试者的充分辩论，也有利于考官对

应试者的评价，只是对试题的要求较高。

四、无领导小组讨论的评分

一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种：

（1）各考官对每个应试者的每一个测评要素打分。

（2）不同的考官对不同应试者的每一个测评要素打分；

（3）各考官分别对每个应试者的某几个特定测评要素打分：在具体实施期间，考官之间可

根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

计分的内容一般包括三个方面：

1.语言方面

包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不

同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况。确定测评

的要素和各要素的权重，与具体的岗位、职位相对应。

2.非语言方面

面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等；

3.其他个性特点

自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反应灵活性等。

五、无领导小组讨论的技巧

在面试小组中，每个人最直接的印象就是风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养

才能得来。在面试中是通过发言的时机、发言的内容，何时停止，当遭到反驳时的态度、倾听他

人谈话时的态度等表现出来的。

应试者应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别

人发言的不足之处，如果老是随声附和，别人会认为你没主见，没个性，缺乏独立精神。当别人

发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其观点不以为然

而显出轻视、不屑一顾的表情，这样不尊重对方，会被考官认为是涵养不够。对于别人的不同意

见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措辞要妥当；保持冷静可以使

头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见，

不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的态度在较和缓的气氛中充

分表达自己的观点和见解。

在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。有的人自视甚高，很有思想，因而说起话来拿

腔作调，口若悬河，使别人没有时间反驳或发表自己的见解，而且轻视别人的思考能力。有的人

认为自己能言善辩，为了引起众人的注意，“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话，甚至不惜

危言耸听，哗众取宠。有的人说话喋喋不休，为了压制别人而有意无意地伤害别人的感情。这些

人因为不懂得交谈中的基本礼仪，不但不能达到他们谈话的目的，反而只能给人留下傲慢、自私、

放肆的印象，破坏了交谈的气氛，很难达到彼此交流的目的。

应试者应注意，在交谈中应多表示出建设性的诚意。当谈话者超过三人时，应不时同其他所

有的人都交谈几句，不要冷落了某些较内向、发言不多的人。不要与人耳语，这虽可与某人表示

亲近，但会造成与其他人的隔阂。

以上是关于小组面试时，成员间交谈的基本常识和礼仪要求。小组讨论的目的是表现自己，

突出个人的各方面能力，赢得考官的赞赏，因而要运用一些论辩说服的技巧，从中展示出自己的

能力。

在论辩中，要说服别人，需注意几个问题：

1.把握说服对方的机会

不要在对方情绪激动的时候力图使他改变观点。因为在情绪激动时，情感多于理智，过于逼

迫反而可能使其更加坚持原有的观点，做出过火的行为，造成更难以改变的结果。

2.奠定良好的人际关系基础

对方在考虑是否接受你的观点时，会首先考虑他与你的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越

亲密，就越容易接受你的观点。若他认为彼此是敌对的关系，那么对你的观点的拒绝就是对他的

自我保护。

3.广泛吸收，以求取胜

这其实是“后发制人”的策略，在面试开始后，不急于表述自己的看法，而是仔细倾听别人

的发言，从中捕捉某些对自己有用的信息，通过取人之长来补己之短：待自己的应答思路及内容

都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。

4.抓住问题的实质

语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。反驳对方的观点不要恶语

相加，敌视的态度不能达到有效反驳的目的：从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗

心理，因而很难倾听别人的意见。

5.发言积极、主动

面试开始后，抢先亮出自己的观点，不仅可以给主考官留下较深的印象，而且还有可能引导

和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的思想观点上来，从而争取充当小

组中的领导角色。自己的观点表述完以后，还应认真听取别人的意见和看法，以弥补自己发言的

不足，从而使自己的应答内容更趋完善。

6.不要冷落他人

当谈话者超过3人时，应不时同其他所有的人都谈上几句话。不要因“酒逢知己千杯少，话

不投机半句多”而冷落了某个人。尤其需要注意的是，同女士们谈话要礼貌而谨慎，不要在许多

人交谈时，同其中的某位女士一见如故，相知恨晚，谈起来没完没了。此刻张口闭口引经据典，

子曰诗云，只会让人见笑。不论生人熟人，如在一起相聚，都要尽可能谈上几句，遇到有人想同

自己谈话，可主动与之交谈。如谈话中一度冷场，应设法使谈话继续下去。在谈话中因故急需退

场，应向在场者说明原因，并致歉意，不要一走了之。

7.多摆事实、讲道理

摆事实、讲道理时不仅要立场鲜明，态度严肃，而且语气要坚定，这样可以使对方明确己方

的观点，重视己方的意见。同时也要摆出有说服力的事实依据，支持自己的观点。

8.听别人谈话要全神贯注

听别人谈话时不可东张西望，或显出不耐烦的表情。应当表现出对他人谈话内容的兴趣，而

不必介意其他无关大局的地方，例如对方浓重的乡音或读错的某字，听别人谈话就要让别人把话

讲完，不要在他讲得正起劲的时候，突然去打断他，假如打算对别人的谈话加以补充或发表意见，

也要等到最后。有人在别人刚一张嘴的时候，就喜欢抢白和挑剔对方。人家说明天可能下雨，他

偏说那也未必；人家谈起某部影片确实很出色，他却说这部影片糟糕透了。这种常有理的人实在

太浅薄了，绝不会获得别人的好感。在聆听中积极反馈是必要的，适时地点头、微笑或简单地重

复一下对方的要点，是令双方都感到愉快的事情，适当地赞美也是需要的。

9.言词真诚可信

能够设身处地地站在对方立场上考虑问题，理解对方的观点，在此基础上，找出彼此的共同

点，引导对方接受自己的观点。整个过程中要态度诚挚，以对问题更深入的分析、更充分的证据

来说服对方。

10.谈话的体态有门道

谈话时目光应保持平视，仰视显得谦卑，俯视显得傲慢，均应当避免：谈话中应用眼睛轻松

柔和地注视对方，但不要瞪得老大，或直愣愣地盯住对方不放。以适当的动作加重谈话语气是必

要的，但某些不尊重别人的举动不应当出现。例如，揉眼睛、伸懒腰、挖耳朵、掏鼻孔、摆弄手

指、活动手腕、用手指向他人的鼻尖、双手插在衣袋里、看手表、玩弄纽扣、抱着膝盖摇晃，等

等。这些举动都会使人感到你心不在焉，傲慢无礼。

11.先肯定后转折

当对方提出一种观点，而你不赞成时，可先肯定对方的说法，再转折一下，最后予以否定。

肯定是手段，转折再否定是目的。先予肯定，可使对方在轻松的心理感受中，继续接受信息。尽

管最终是转折了，但这种柔和地叙述反对意见，对方较易接受。这样即能使自己从难以反驳的困

境中解脱出来，又能使对方在较平和的心境中接受。

12.使用外语和方言需顾及谈话对象

假如有人听不懂外语和方言，那就最好别用。不然就会使他人感到你是故意卖弄学问或有意

不让他听懂。与许多人一起谈话，不要突然对其中的某个人窃窃私语，凑到他耳边去说悄悄话更

不允许。如果确有必要提醒他注意脸上的饭粒或松开的裤扣，那就应该请他到一边去谈。

第三节 文件筐测验面试

文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正被逐渐运用。

一、文件筐测验的概念

文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验

是情境模拟测试的一项，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能

力素质的测评方式。一般做法是让应试者在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函

电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般

只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，

做出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，

根据其思维过程予以评分。

文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。

二、文件筐测验的特点

文件筐测验让应试者处于模拟的工作情境中去完成一系列任务，与通常的纸笔测验相比，显

得生动灵活而且有创新性，能较好地反映应试者的真实水平。这种测验方法主要考虑到了应试者

在日常工作中接触和处理大量文件的需要。

文件筐测验有两个突出的优点：

（一）考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评应试者的依据是文件处理的方

式及理由，是静态的思维结果；因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任

何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过应试者对文件的处

理实现对应试者素质的考查。

（二）它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件十分类似于应试者应聘职位上常见的

文件，有时就是完全真实的文件。因此，若应试者能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具

备职位所需的素质。

第一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因

此，文件筐测验在众多情境模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。

文件筐测验在实施中也有两个缺点：

（一）评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等

不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件

的处理是大相径庭的，在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了

解，因而对文件处理的如何能充分表明应试者具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往

往存在理解上的差异。因此。评分不容易把握。

（二）不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。

三、文件筐测验的构成

文件筐测验由测验材料和答题册两部分组成，以纸笔方式作答。

1.测验材料

提供给应试者的资料、信息，是以各种表现形式出现的，包括信函、备忘录、通知、报告、

投诉信、财务报表、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有编号，

材料是随机摆放在公文筐中的，应试者在测验的各个阶段中都要用到这些材料。

2.答题册

供应试者针对材料写处理意见或报告，是应试者惟一能写答案的地方，评分时只能根据答题

册上的内容进行计分。答题册包括总指导语和各部分测验的指导语，它提供了完成测验所需的全

部指导信息，完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。

四、文件筐测验的功能

针对高层管理者的任职要求，考查应试者的计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟

通管理能力等，特别是考查应试者综合各类信息、全面把握、运筹自如的素质。

五、文件筐测验的步骤

文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。

1.准备阶段

准备阶段主要指测验材料和测试场所的准备。给每个应试者的测验材料事前要编上序号，答

卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是应试者姓名

（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；

三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许应试者根据轻重缓

急进行调整，但给所有应试者的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，

每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有应试者在同一时间完成。如果文件内容

涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有应试者提供培训，介绍相关情况，缩小内部应

试者和外部应试者对职位熟悉程度的差别。

2.实施阶段

主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项；然后发给应试者测试指导语和答卷纸，回

答应试者的提问，当应试者觉得没有问题后再发测试用的文件，应试者人数比较少时，也可以一

次将材料发给应试者，但要求应试者严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是

测试情境、应试者扮演的角色、应试者任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有

时在初级人员的文件筐测验中，发给应试者指导语后，让应试者完成一个指导语的测验，强迫应

试者熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在应试者正式进入文件处理后，

一般不允许应试者提问，除非是测验材料本身有问题。

3.评分阶段

评分宜在应试者做完后立即进行，当有质询应试者的设计时，特别应该如此。为求客观，可

将应试者编号，由一个人将应试者的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立

评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分应试者（或者模拟

应试者）进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见

后再往下进行。评分时，可按号序逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对应试

者的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。

六、文件筐测验的设计

文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：

1.工作分析

深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方

法可以是面谈、现场观察或问卷。通过上述分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素

可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。

文件筐测验一般可以考查以下要素：

①书面表达及其理解；②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；

⑤任用授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识等。

2.文件设计

文件设计包括选择文件的种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选

定文件欲设的情境等等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜；文件的签发方式及其行文规定

可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应有所区别。特别要注意各个文件

测评要素的设计。常常一个文件不同的处理可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，

确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。

整个文件筐测验的设计要特别注意两点：

一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客

观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然有时可以选拔到很好的人才，

但大材小用，很难设想这个人会安心本职工作，且导致人力资源的浪费：材料过于容易，测验会

出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应试者的能力大小。

二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应试者可以根据一般知识推理，处理

的结果没有针对性，看不出应试者的水平差异，应试者被录取后需要经过较长时间的培训和适应

才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑

是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。

同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部应试者和单位外部应试者不公平，同样的能力

水平，内部应试者被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的

印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。

3.测验评分

实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级

主管及人事组织部门的领导）进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者

要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分；评分的程序也要特别注意，可以考

虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分；最后将

评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分），以平均分作为最后得分；

有时，在应试者答案不明确的情况下，需要质询应试者，根据其对处理方式的解释确定得分。

文件筐测验评分表（高级管理人员选拔）

序号 姓名 性别 年龄 文化程度 报考职位

测评要素 观测要素 满分 得分 备注

问题解决 洞察问题 洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预

见问题的可能后果 10 X

解决问题 提出解剖问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时做出决策

10 Y

计划统筹 确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤，制

定正确可靠的行动时间表 10 Z

日常管理 任用授权 给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完成任务必需的

人、财、物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的特长和潜能 10 U

指导控制 给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机

构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗 10 V

组织协调 协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原则要求，调节不同

利益方面的矛盾冲突 10 W

团结部属 理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的

意义，爱护部属的积极性，帮助部属适应新的工作要求，重视并在条件可能的情况下促进部属的

个人发展

个人效能 个人效能 注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间 10 S

考官评语 考官签字：

文件筐测验指导语实例

指导语

这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。

以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：

您是局办公室秘书之一，大家都叫您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，

目前由张主任一人负责。

今天是2004年3月8日，星期一。局里在远郊召开一个重要会议，张主任和办公室所有其

他同事都去管会务，只有您一个人留守。所有局领导都在出席重要会议，你不能找他们请示，局

里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和

在郊区开会的张主任及其他同事联系。

张主任昨晚辗转托人给您一张便条：

小A：

明天（9日）有这么几件事情要偏劳你：

1）主管分房的赵局长要了解职工对分房办法第三稿的意见。请你看一下职工的意见材料，

代我起草一份500字左右的报告。

2）实习生杨力说是编了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更

少。看这份信息能否上报或经修改后上报。

3）请你给陈朋去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。

4）请你根据赵局长给卫昊副局长来信的批示，把卫副局长的信处理一下。

以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成；下午1∶00局里有车来会场，你搭

车来会场，这里实在忙不过来。

明天上午办公室若有什么事，你见机处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。

谢谢!

张3.7

现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工

作?

以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：

1.首先请您完成《指导语测验题》，回答结果构成评分的重要内容。

2.其次请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，

但必须在《日程计划表》上予以注明。

3.一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的

理由，否则要倒扣分。

现在请开始!

指导语测验题示例（供选拔秘书用）

应试者编号 应聘职位

指导语测验题请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”：1.局里只有你一人上班。

A.是 B.否2.有什么不清楚的事情，您可以打电话请示张主任。A.是 B.否3.能处理完最好，处

理不完向张主任好好解释一下，他会谅解的。A.是 B.否4.变动日程安排是允许的。A.是 B.否

5.一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。A.是 B.否（答案：B，B，B，A，B）

（如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查）

文件筐测验示例

2004年5月8日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：

市人事局领导：

我叫陶×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在2003年年度考核中被定为不称职等

级。单位领导据此于今年2月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自3月份起单位又停发了

我的工资。

我接到被辞通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比

较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年3月20日向单位领导提出申诉。但是，

单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受

理了。”万般无奈之下，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这

个普通人。

申诉人：陶×

2004年5月7日

如果此《申诉书》内容全部属实，你认为陶×所在单位对陶×的处理是否正确，并说明理由；

请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。

第四节 情境模拟面试

一、情境模拟测试的含义

情境模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求应试者扮演某一角色并进入角 境去处理各种

事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情境中听表现出来的行为进行观察和记录，以测评

其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

情境模拟测试有以下特点：

1.针对性

由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际

工作，因而具有较强的针对性。例如：

某市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报

告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。审计局则给应试者提供了某单位

的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。

上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。

2.直接性

模拟测试的素材大都来源于现实生活，它需要应试者在真实的环境中去应对工作，因此具有

直接性。

某市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位考官口头叙述，让应试者记录

并据此写出一份“简报”。某市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做

笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。

这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试

者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。

3.可信性

由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方

式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此模拟测试比笔试和其他面试形式更

具有可信性。

某电视台在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了某市无线电生产车间，请厂长介绍了该厂

搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答

了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通

讯。

应试者通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。

总的来讲，和其他考试形式相比，情境模拟测试的特点主要表现在针对性、直接性和可信性

等方面。同时，上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平

衡，效率较低：另外，对考官素质的要求较高。

二、情境模拟测试的作用

情境模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不

容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：

1.为考查应试者的业务能力提供依据

从上述组织较好的几类模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较

之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方

面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。

2.有利于避免高分低能现象

模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由

用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能

力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力

差的应试者进入录用行列。

3.为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据

实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相

似。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对某市

三个单位录用人员的追踪调查表明，95％的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重

要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具

体工作岗位。

三、情境模拟测试的方式

1.机关通用文件处理的模拟

这一项目可作为对招考对象的通用情境模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若

干个（约15至20个）待处理文件，让应试者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是

机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求应试者在

两至三小时内处理完毕。

测试的待处理文件的编制大体可分三类：一是工作中已有正确结论的，可以在文书档案调查

的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对应试者处理结果的有效性进行评价；二是某

些条件和信息尚不完备的文件，主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信

息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价应试者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏

感性、逻辑性和周密性；三是文件处理的条件已具备，要求应试者在综合分析问题的基础上做出

决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。

通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由考官作统一的指导，说明测试的目的及要求，

消除应试者的紧张情绪，以利相互配合。

2.工作活动的模拟

这个测试项目可以采用以下两种形式进行：

上下级对话形式：模拟接待基层工作人员的情境，由应试者饰上级，测评员为下级，或向上

级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式

进行。测试前应让应试者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求——测试主题可一个专业一

题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。

布置工作的测试。要求应试者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实

际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部

门领导。在一定条件下，测评人员可向应试者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。最后，

依据评分标准分别评分。

3.角色扮演法

角色扮演法是指事先向应试者提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求应试者以角色身

份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。

4.现场作业法

现场作业法是指提供给应试者一定的数据和资料，在规定的时间内，要求应试者编制计划、

设计图表、起草公文和计算结果等，被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业属于此类

形式。

5.模拟会议法

将若干（10人左右）应试者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决

策的议题，由应试者自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及

无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基

础上开发的面试方法。

四、应试者须掌握的三个要领

高度的针对性、逼真性是情境模拟法的突出特点，这些特点使得情境模拟法不仅可以对应试

者简单的能力与素质进行评价，同时也可用于测试复杂的能力与素质。即对应试者的素质进行全

面测评。应试者处理问题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官对应试者做出评定

的主要依据。为了能够从众多的应试者队伍中脱颖而出，应试者需要注意以下几点：

1.沉着应对，准确感知

情境模拟面试的内容一般都可在现实生活中找到原形或样板，两者之间存在着高度的相似

性。不同的只是情境模拟面试因有明确的时间限制及主考官的参与而使气氛比平时更为紧张。而

且，应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生影响，出于利害关系的考虑，应试者往往会

感受到一种巨大的心理压力。处理不好的话，将会使应试者心慌意乱，感到无从下手，从而导致

应试失败。因此，在情境模拟面试中，应试者心理与情绪的调节与控制是非常重要的。为了准确

地感知模拟情境中的事物及其本质，并提出切实可行的解决办法，应试者一定要使自己的心绪保

持稳定，沉着地去应对所面临的问题。

2.大胆创新

情境模拟法以考查应试者的全面素质为目的，它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素

质条件，而且还包括创新等复杂的能力与素质。因而，应试者在情境模拟面试中，不能仅限于简

单地演示平日工作中的方法手段，而应对事物进行灵活处理，以平时的经验为基础，根据模拟情

境中的条件和线索进行大胆创新，探索新的解决同一问题的思路与方法。这种突破常规的做法或

勇气，往往会给主考人员留下深刻的印象。

3.循规操作

在情境模拟面试中，有一些内容的应答是不容许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理

等，他们的处理原则及程序都有明确规定，应试者只能循规操作，而不可自作聪明擅自更改某些

规则。

第五节 答辩与演讲式面试

一、答辩的特点

抽签答辩式面试是指根据岗位需要试前确定一些要考生回答的问题，制成题签，应试者入场

后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由应试者的多寡而定，

每个题签内含l～3道问题。应试者回答问题过程中，考官依据试前准备好的 ，综合应试者回答

这一问题时整体表现为考生打分。

这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，

缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于考生发挥其独有的特长。此

外，由于不同的应试者抽到不同试题，而试题间很少完全等值，这就意味着报考相同职位的考生

可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。

二、答辩的技巧

1.充分利用准备时间审题并草拟简要的作答提纲。

2.以提纲为主线，紧紧围绕主题作答，重点突出。

3.实事求是，力求客观，同时要随机应变，灵活发挥。

4.语言得体，表意清楚。

5. 作答内容要有头有尾，思路清晰，观点正确，结论明确。

要求应试者讲演，这是对面谈法和小组讨论法中应试者表现的一个更集中、更直接的测评。

这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。应试者是讲台上惟一的演员，更可以充分、

自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。

面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据你的

演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。

另一部分听众是参与竞争的其他应试者。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的

权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上胜过他们，在演讲

内容上使他们心服口服。那么你成功的把握就大了。

下面介绍一些注意事项：

1.演讲要感染听众。首先要内容充实、可信，调动出自己的真实情感。用有说服力的事实证

明你的知识和技能、工作经验、特长等适合应聘单位、职位的要求。

2.演讲前要对演讲的内容有充分的准备，理清演讲的结构，哪些内容先讲，哪些内容后讲，

什么作为重点，什么可以一带而过，时间是否充足，开始和结尾的部分如何充分引起听众的注意，

如何恰到好处地结束。

3.可以考虑在表达重要信息时，运用形象手势和表情以便于听众理解，还可以适当穿插一些

小故事、幽默。

4.在结束前总结要点是必要的。因为在讲演中听众随着话语的流动来思考，或许不能及时地

总结概括内容的要点。那么，结束前的总结会给听众留下印象，记清楚要点。

5.尽量不要拿讲稿上台，以免产生依赖性，成为念稿而非演讲。可以把要点写在小纸条上，

字的大小最好能稍微一瞥就看得清楚。

6.演讲前反省自己是否有惯用的语气词，如“嗯”、“哈”、“哪”……有的人每句话就要

带一个，听了使人厌烦，也表明演讲者缺乏自信，思路不清，准备不充分，内容空洞。

7.不要自我标榜。自我表现要诚恳，言之有据，这不同于自我标榜。自我标榜者会使人反感，

产生抵触情绪。

8. 演讲的速度要适中，可以用新闻节目中的播报速度为参考，易为人接受。初次演讲，或

心情紧张时，自己不觉得，但说话速度可能已经让人觉得太快了，这时要注意调整。

9.话语流畅不一定就是好的演讲。台下练习时不要强记，而要根据要点对主要的思想和观点

了然于胸。演讲时，根据听众的反应，调整具体的语气和用词。

三、给演讲开一个好头

人们常用“口吐莲花”“口若悬河”来描写一个人的语言天才，而事实上要造就这样的天才

仅仅依靠天赋是不可能的，这需要我们下一番工夫来研究演说中的开头、结尾、布局、语气、用

词、节奏等重要因素。有的人能够在演说后一夜成名，看似偶然，而其实在此之前他已经潜心积

累了数年甚至数十年的。

首先我们要设计好演说的开头。根据经验，开头如果能够先声压人，那么演说的效果就会好

得多。

1.提出严峻事实，引出悬念话题；

2.以警句或诗句为题，引出演说主题；

3.以特殊的日期时刻作为开头，强调事件的不平常。

四、演讲时常用的四种手势

1.仰手式

即掌心向上，拇指张开，其余几指微曲。手部抬高表示欢欣、赞美、申请祈求；手部放平是

表示诚恳地征求听众的意见，取得支持；手部降低表示无可奈何。

2.覆手式

即掌心向下，手指状态同上，这是审慎的提醒手势，演讲者有必要抑制听众的情绪，进而达

到控制场面的目的，也可表示否认、反对等。

3.切手式

即手掌挺直全部展开，手指并拢，像一把斧子迅速地劈下，表示果断、坚决、快刀斩乱麻等。

4.啄手式

即手指并拢呈簸箕形，指尖向着听众。这种手势具有强烈的针对性、指示性，但也容易形成

挑衅性、威胁性，一般是对相识的听众或是与演讲者有某种关联时才使用。

20.4.94.9.202008:2508:25:47

强烈的欲望也是非常重要的。人需要有强大的动力才能在好的职业中获得成功。你必

须在心中有非分之想，你必须尽力抓住那个机会。08:25:4708:254.9.2020

公平不是总存在的，在生活学习的各个方面总有一些不能如意的地方。但只要适应它，

并坚持到底，总能收到意想不到的成效。

世界上没有夕阳企业,只有落后和不思进取的企业。4/9/204/9/204/9/20

走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。

让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。8时25分8时25分2020年4月

我这一生基本上只是辛苦工作，我可以说，我活了七十五岁，没有那一个月过的是舒

服生活，就好象推一块石头上山，石头不停地滚下来又推上去。

不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。

企业最大的资产是人。20.4.98时25分20.4.9Apr. 9, 204.9.2020

当大家都变得聪明起来的时候，我就甘心做个笨人;当大家都尽力包装自己的时候，

我就什么都不穿。这是我的策略，质朴示人，真实有力。

坚持下去，成功就在下一个街角处等着你。

一个伟大的企业，对待成就永远都要战战兢兢，如覆薄冰。

人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。

坚持是一种智慧，固执是一种死板。

管得少，就是管得好。

综合，不20.4.920.4.920.4.9

命运是一件很不可思议的东西。虽人各有志，但往往在实现理想时，会遭遇到许多困

难，反而会使自己走向与志趣相反的路，而一举成功。

管理层次越少越好。

懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;经常用的钥匙，总是亮闪闪的。

想法)，而是你是不是愿意为此付出一切代价，全力以赴地去做它一直证明它是对的。

4.9.20204.9.202008:2508:25:47

最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

只要有坚强的持久心，一个庸俗平凡的人也会有成功的一天，否则即使是一个才识卓

越的人，也只能遭遇失败的命运。

绝不可追随产业界的时尚，要做其他公司不肯做的事。同时，不要做其他公司已经在

做或将来可能要做的事。20.4.94.9.2020

第一，不许说竞争对手的坏话；第二，不许说竞争对手的坏话；第三，还是不许说竞

争对手的坏话。

没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。

今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。8时25分8时25分9-Apr-204.9.2020

End

谢谢各位！