实用的人员招聘方案4篇

实用的人员招聘方案4篇

人员招聘方案 篇1

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计

划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，

人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

一、招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种

招聘渠道：

1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才

市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动

搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，

在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项

安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人

的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求

较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体

要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。

2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三

银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才

类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会

也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广

等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或

以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段（如现金奖励）

鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在

岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种

方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，

实现和谐共赢。

4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，

我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为

公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工

稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。

这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司

出现人员紧缺时的一个缓解之措。

5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大

量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，

这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，

针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职

业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期

做足准备工作。

6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代

理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员

激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了

时可以考虑。

以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确

保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个

强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个

项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责；二、期限规定更

加明确；三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。

二、招聘组织

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计

划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的

考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

三、相应的支持工作

招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、

绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业

需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工

的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意

的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最

关键的保障。

人员招聘方案 篇2

一 招聘岗位

经理助理业务主管 业务员文员导购员

二 招聘渠道选择

针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工

引荐以及网上招聘四种形式。

1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠

道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘

会。另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我

们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实

现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司

稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。

这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出

现人员紧缺时的一个缓解之措。

3 员工帮带

对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关

的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会

议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。

4 网络招聘

网络招聘具有费用低，覆盖面广，时间周期性长、联系快捷方便等优点。计

划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人才

信息，并做好记录工作；由人事负责来联系相关求职人员；

三 招聘组织

一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：

1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。2副组

长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，

确保完成任务。

3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

并按照完成情招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，

况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力

加个保险。

四 简历的筛选

重点注重以下几点：

（2） 工作经验：是否做过业务，模式怎样等。 （3） 发展潜力：学历上，

经历上。 （1）专业与学历

五、面试

主要考虑以下几个方面

1 形象气质，语言表达，工作态度，阅历和模式、求职动机、发展潜力等

2 工作阅历，经验，模式；发展潜力，心态，薪酬等。

3 心理承受能力、交际能力等。

4 再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

六 实习并进行对新进人员的培训，在培训过程中对新进人员进行跟踪，及

时反馈效果。

人员招聘方案 篇3

如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供

的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞

争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重

要的。在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向

对方清晰地传达这一点。

1、提供有吸引力的工作描述

传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发

挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你

必须少用这种列表。

企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什

么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响

力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。

2、提高招聘团队的责任感

在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘

者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需

技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感

以及对空缺岗位的理解。这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。

一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，

公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，

所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实

际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人

员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得

晕头转向。

3、让发展机会成为焦点

招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司

发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就

远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。

当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放

在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅

仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流

程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。

4、搜索“早起的鸟儿”

企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地

方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确

保这些顶级人才第一个联系你的员工。

5、允许应聘者“只是看一看”

大多数公司的招聘流程与职业都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前

提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟

儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需

要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行

“探索式的”交谈与会面。职业需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗

位，而不是专注于具体的入职要求。 这也是在招聘员工是常见的一种现象。

6、拓展伙伴关系

换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。

招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直

接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方

案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人

留下肤浅的印象。

在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的

作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有

个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何招

聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法

7、让面试变成你的秘密武器

大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做

销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品

的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的。

如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空

缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，如

果应聘者没有管理大型团队的`经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾

拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的

入职邀请的理由。

如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够

大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始

终牢记这一点，评估的准确性就会增加。

8、实施基于事实因素的评估流程

用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且

容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多

余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确

定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节

就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？

当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估

时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工

作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些

人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。

9、确保应聘者持续获得信息

面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业

来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也

需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。这些事实

包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、

文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的

表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公

司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。

我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解

所有这些具体信息。如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职

业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

10、将招聘与绩效系统挂钩

使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理

流程很自然地衔接在了一起。这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评

估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中

的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。

建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职

培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其

中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并

评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他

留下来的几率与工作满意度都可能上升。

虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公

司范围内实施其他的业务举措一样难。如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战

略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。

在众多员工招聘方法中，如果你提供的职位在长期而言对他意味着一次职业

飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。

人员招聘方案 篇4

第一条 定期招聘计划的编制

定期招聘计划的编制程序是由人力资源部根据定员计划，提出对学历、性别、

专业的要求和招聘程序，并报总经理批准。

第二条 临时招聘计划的编制

人力资源部根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查、核实和平衡后，制

订招聘计划并直接报总经理批准。

第三条 录用范围

本公司原则上以录用各类学校毕业生为主，但特殊情况下，也可临时招聘员

工。

第四条 考试计划

考试计划的编制依据是被正式批准的招聘计划。其内容包括：录用原则、招

聘原则和测评依据。定期招聘情况下，考试计划要经主管经理批准，并报经理后

组织实施；临时录用情况下，考试计划只需经主管经理批准后就可组织有关部门

实施。

第五条 招聘渠道

本公司人员的招聘渠道包括：(1)学校招聘。(2)职业介绍所招聘。(3)广告

招聘。(4)员工介绍。(5)网上招聘。

第六条 学校招聘

人力资源部须以文案的形式将招聘条件提交给有关学校的系主任和学生处，

或由人力资源部经理等负责人直接去学校召开招聘发布会。

第七条 招聘文档

其内容包括：应聘表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。

第八条 职业介绍所招聘

临时招聘主要通过职业介绍所进行。这时也应提供上述文件，或以口头形式

向职业介绍所作出说明。

第九条 广告招聘

广告招聘属临时性招聘，成本较高，但传播迅速。广告的形式和数量应视部

门人员的需求量和需求程度而定。

第十条 网上招聘

网上招聘成本较低且信息传播迅速。人力资源部应及时登录招聘发布招聘信

息，搜寻合适人才。

第十一条 员工介绍

通过员工介绍招聘，也需向介绍者分发有关资料，特别要向他们强调招聘条

件和录用标准。

第十二条 应聘表

人力资源部要在考试前一个月要求应聘者提交下述资料：(1)应聘表。(2)

履历表。(3)专长。(4)照片(近期免冠正面照)。(5)最终学历证明。(6)成绩单。

(7)体检表。

第十三条 选拔程序

基本上按以下程序进行选拔：(1)依个人资料初选。(2)笔试。(3)面试。(4)

体检。

第十四条 初选

根据应聘者提供的资料，人力资源部要对每个人的特长和不足进行充分的评

价分析，确定初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。

第十五条 应聘者资格审查

依据初选结果，主要考察以下几项：(1)学历是否与招聘要求一致。(2)年龄。

(3)健康状况是否适应本工作需要。(4)智商应在中上水平。(5)其居住地与企业

间的距离应尽量近一些。(6)个人经历。(7)对工作的理解是否与企业经营方针一

致。

第十六条 笔试

大学应届和历届毕业生的考试内容包括外语、专业课和综合考试。大专及以

下应聘者考试内容包括外语、数学、写作和专业课。临时招聘的考试内容可随机

决定。

第十七条 面试

对笔试合格者进行面试。面试者应由经理和有关人员及主管部门经理参加，

其人数应不少于4名。面试结果要集体决定，如经理不能出席，结果要报其批准

方能生效。

第十八条 体检

对面试合格者要进行体检，主要是看其身体状况是否能适应工作需要。体检

由公司内部的医疗机构或合同医院进行。

第十九条 内定

对测评全部合格者发出招聘通知书。通知书一般随应聘保证书一同发出。应

聘者应将应聘保证书在两周内寄回公司，两周内未寄回者取消其应聘资格，但因

邮递不及时或者有正当理由者不在此列。

第二十条 就职

应聘者应按人力资源部指定时间报到上班。报到时间由人力资源部与用人部

门共同商定。

第二十一条 试用期

新员工报到后应递交保证书和担保书，并经3个月左右的试用期后，方可决

定是否被正式录用。

第二十二条 正式录用

3个月试用期之后，所属部门经理提出录用与否报告，经过人力资源部审核，

决定是否正式录用。