面试流程与步骤

招聘面试的具体流程

招聘面试的具体流程

弥补笔试的局限

可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。笔试是以文字为媒介，

考察一个人的知识水平素质能

力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口

才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试

者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通可爱近义词 过面试来考察。例如，对某些隐

情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测

试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为

我们的身体不容易撒谎。

可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。有人在笔

试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被

录用了。但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。沈阳市在一次

干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表

现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。笔试还存在一定局限性，

笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中，有些

人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的问题的回答观点幼稚、没有深

度;有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。

测评应聘者多方面素质

从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评

出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、

品德等的有效段，往往会收到与笔试不同的效果，那么把这些心理测验中的问题

以口头问答的形式表现出来，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如

果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手

段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等;如果引入工作演示的方法，还可

直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试

也可获取大量信息。

招聘面试的'主要作用

1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，网线的制作 按时进行计划内的人员

招聘工作。

2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，

并拟定岗位职责和资格条件。由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。

3、拟定招聘广告。由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。

4、批准。招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。

5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。

6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。

6、将招聘信息挂在机构的。

7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。

8、收到应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、二年级日记大全 经验是否符合

所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面

材料淘汰一部分不合格的应聘者。

9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。

10、组织面试小组成员。

11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。

12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。

11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。

12、通知被录用的应聘者。

13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。

14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。

15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。

16、将其他优良人选资ps怎么拉伸图片 料保存在人力资源库。

招聘面试的趋向

形式的丰富化

面试早已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的

形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到

结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论

等情景面试。

程序的结构化

以前对面试的过程缺乏有效地把握，面试的随意性大，面试效果也得不到

保证。目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶

段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的

方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

提问的弹性化

以前许面试基本等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，应试

者只需抽取其中一道或几道题来回答即可，主考官不再根据应试者对问题的回答

情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内

容的正确与否，实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。

现在面试中主摩羯女的可怕之处 考官问题的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过

程的需要而自然提出的，前后问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评

的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据内容的正确与否，还要综合总体行

为表现及整个蛋黄炒南瓜 素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特

点。

面试结果的标准化

以前面试的评判方式与评判智开头的成语 结果没有具体要求，缺少可比性。近年来面试

结果的处理逐渐标准化、规范化，基本上趋于表格式、等级标度与打分形式等。

面试测评内容的全面化

面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到

对思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的

测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般

素质与特殊素质在内的综合测评。

面试考官的内行化

以前面试主要由组织部门的人专门主持，后来实行组织人事部门、具体用

人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。

许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知

识，并进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。面试考官的素质

对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。