什么是归属感

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企业员工的归属感及形成研究

作者：陈丽梅

来源：《对外经贸》2015年第02期

[摘要]随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业员工的归属感研究日益

成为企业关注的焦点。归属感既是提升企业核心竞争力，发挥员工创造性的内在动力，又是赢

得企业利润的重要动力。通过对员工归属感含义的阐人像摄影欣赏 述，以福建喜多多食品有限公司为例，解

析企业员工归属感的形成原因，并提出通过“员工组织承诺问卷”调查，了解员工的承诺状态和

水平；重视情感体验，赢得员工的感情承诺；注重沟通，信任管理；做好员工职业生涯管理，

建立组织内部职业生涯发展体系的提高企业员工归属感的对策建议。

[关键词]员工归属感；承诺；沟通

[中图分类号]F27[文献标识码]A[文章编号]2095-3283（2015）02-0125-04

[作者简介]陈丽梅（1975-），女，福建古田人，副教授，管理学硕士，研究方向：营销管

理。台湾学者曾仕强谈到中、日、美三国企业文化时曾说：中国的企业文化就是“安人”，如果

把人安顿好，他自觉了，工作就好了。现实中，员工对企业的忠诚，是管理者用真诚的心换来

的，只有管理者用“心”，员工才会安“心”，才会最大限度地为企业发挥其才智。

员工既是企业生产经营的主体，又是企业利润的创造者。员工的归属感既能激发员工工作

热情，调动员工积极性，发挥员工创造性的内在动力，提升企业核心竞争力，又能赢得企业利

润的最大化，实现企业方针目标。员工的归属感是企业的根，员工对企业归属感的高低，直接

关系到企业的生存发展以及和谐稳定。

一、员工归属感的含义

员工归属感是指员工工作一段时间后，在观念上、心理上、情感上对企业产生了认同感、

安全感、公平感、使命感、价值感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的培

养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

归属感一方面加深了员工对企业的认同，另一方面员工能自发形成对企业强烈的责任感，

体现为个体的主人翁精神，并充分发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。归属

感一旦形成，会使员工内心产生自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的驱动力而形成自

我激励，最终产生效应。

二、影响员工归属感的因素

1人际关系

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良好的人际关系不仅能使员工在思想上达成共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发

挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业文化的

认同，真正实现员工归属的需求，同心同德完成企业目标。因此，在企业构建起人际关系的良

性循环很重要。

2公平

公平感的强弱会直接或间接影响员工对企业的认同度及满意度、员工在工作上的努力程

度，从而进一步影响员工的绩效。企业要建立企业文化，必须将公平观念融入企业的价值观，

为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感越易形成。

3领导风范

领导者对企业起着重要的作用，领导的示范性行为时刻影响着员工。领导者要关心员工的

日常生活和工作需要，指导员工以新的观念、看法、思路解决问题，利用领导者个人魅力来激

励员工完成企业目标，同时提升员工的工作态度、信念和价值观，使员工产生更大的归属感。

4企业形象

良好的企业形象是企业巨大的“无形资产”，不但可以赢得公众的信任，引导消费者购买产

品，还有利于形成优秀的企业文化，能够对优秀人才产生巨大的吸引力，使员工产生强烈的自

豪感、荣誉感和归属感。

5沟通

杰克韦尔奇的名言“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的巨大作用。有效畅通的

沟通可以实现领导和员工之间的交流，可以促进员工之间思想的碰撞、感情的升华，避免不必

要的误会，释放心理上的不满情绪。因此，企业应形成和谐、共享、信任的文化氛围，实现员

工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。

三、以喜多多公司为例解析企业员工归属感的形成原因

福建泉州喜多多食品有限公司成立于1997年，是专业研发、生产、销售系列罐头食品的

大型现代化企业。喜多多公司拥有一批由工程师和高级工程师组成的技术人才队伍，以及一支

年轻的高效营销团队，据其人力资源部数据统计：2011年喜多多公司员工离职率只有3%，管

理人员（除销售代表外）的离职率不到1%。

2013年5月本课题小组进行了“喜多多员工组织承诺问卷调查”。通过调查得知，在2年以

内（含2年）入职的员工占50%，入职2～5年的员工占27%，入职时间在5年以上（含5

年）的员工占23%，可以看出喜多多的员工队伍相对较稳定。喜多多公司靠什么留下员工，尤

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其是管理人员，保持如此低的人员流失率？本文针对此问题并结合问卷调查的结果，主要从6

个指标对员工归属感的形成进行分析：

1从经济承诺指标来分析

经济承诺是指员工因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单位。调查中得知员工

对目前工资很满意的占13%，满意的占27%，一般的占57%，不满意的占3%（见图1）。由

此可知，喜多多的工资基本合理，员工可以接受。

图1员工对目前工资的满意程度通常所说的满意度指数，有一个满意度公式，即满意度=

实际值/期望值，可以看出，这个指标受两部分影响：期望是人在自身状态下的需要，而实际

值则是人实际获得的。从马斯洛的需求层次理论上讲，人的归属来源于人的需求，有了满足

感，人对外界环境的归属感才会比较强。

不同环境中人的需求不同，在鼓励和帮助员工实现自身价值、奉献企业的同时，首先要切

实考虑他们物质上、精神上、感情上、生活上的需要，在发展生产提高效益的基础上，给予合

理的薪酬和福利，提供增长才干的机会，才能真正帮助和促进员工的长远发展。

2从安逸承诺指标来分析

安逸承诺主要指员工考虑到工作稳定、工作压力较轻、上班离家较近或者交通比较方便、

工作有保障、工作节奏较慢、管理较为宽松、工作环境舒适等因素而愿意留用在单位，或者是

由于这些因素的变化而导致流失。调查中得知，在公司工作员工很有安全感的占7%，比较有

安全感的占49%，安全感一般的占37%，没有安全感的占7%（见图2）。由此可知，喜多多

企业基本上都能给予员工所需的安全感。

图2员工在公司工作的安全感随着企业员工在物质上和精神上的不断满足，员工对企业领

导者的思想观念和企业文化产生了深层次的认同，员工的安全感三年级课外书 、公平感和价值感也逐步提

高，强烈的工作使命感和自我成就感使员工对企业的满意度不断增加，最终形成对企业的归属

感。归属感形成后，一方面加深了员工对金星表面温度 企业的认同，另一方面员工将自发形成自我约束并产

生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神和充分、自觉地发挥个体主观能动性。

3从机会承诺指标来分析

机会承诺主要指员工留在企业的根本原因是找不到更满意的企业，或者因自己缺乏竞争

力，难以找到更好的工作而留在本企业工作。调查得知，认为公司低估了自身价值，如另一家

公司愿意支付的薪酬比本企业高30%，会立马跳槽的员工占23%；认为还是在黄金蟒蛇 本企业好的占

13%，认为看看是否符合自己长期发展的占47%；认为和自己的上司坦诚沟通，以解决问题的

占17%。

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图3如果有机会员工会否选择离职情况激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认

为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法

保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说的激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、

培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。每个层面的员工实际

需求不同，所采取的办法也有所不同，但是有个原则不能放弃，那就是要建立在公司自身发展

的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果也不是预期所想。

4从同事承诺指标来分析

同事承诺是指因为和同事关系良好，为了能和同事继续相处而留在企业。调查得知，认为

同事之间的人际关系很好，相处融洽的占33%；认为一般，表面上过得去的占37%；认为缺

乏沟通的英国的英文 占23%；认为很差，勾心斗角的占7%（见图4）。

图4同事之间的人际关系企业是人所处的主要外界环境之一，不同企业造就了不同的企业

与员工的关系。从企业管理角度看，企业要提升员工的归属感在营造企业文化时，就要营造企

业良好的人际文化。着眼于细微，融落于生活，从做人到做事，从理论到实践，全方位多元化

展开，培育员工的归属感和使命感。而员工的全面成长，也将为企业的长远发展储备强大的后

续动力，推动企业管理步入良性循环。

5从认同承诺指标来分析

认同承诺是指员工对企业认同，与企业文化价值观一致，对企业感情深厚，愿意为企业的

生存与发展做奉献，注重自身的学习成长，甚至不计报酬。从调查中了解到员工认为公司组织

培训的数量太多的占0%，认为培训数量合适的占43%；认为培训数量太少的占37%，对公司

组织培训的数量没什么感觉的占20%（见图5）。由此可知，喜多多公司大多数员工很重视自

身的学习成长。

图5对公司组织培训的数量所持态度喜多多公司15年来员工年流失率一直较低，与公司

执行的“学习型组织”人才政策、注重对员工的培训有关。喜多多每年都拿出营业额的3%做学

习资金，并提出“线上线下一起学习”。线下由喜多多公司工会建设了“职工书屋”，购买与生产

管理、销售管理相关的书籍，让职工们借阅；为了提升学习的灵活性，线上喜多多公司与最大

的网络培训公司时代光华合作，由员工自愿报名参加网络学习，“学优则奖”，公司每年对平台

考试合格者中学习最多、最认真、在工作中应用最好的员工，奖励四天三夜的港澳旅游券两

张，获奖员工可带一名家属一起旅游。正是这种学习型组织把员工的心留住，把员工留住。员

工快速成长的同时喜多多公司也发展壮大。

6从规范承诺指标来分析

规范承诺主要指员工对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对工作、企业尽自己应尽的责任和义务。调查中得知，很愿意在工作中承担更大责任

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的占20%，愿意在工作中承担更大责任的占73%，在工作中承担更大责任一般的占7%，不愿

意在工作中承担更大责任的则没有（见图6）。由此可知，喜多多公司大多数员工都比较有责

任感。

图6员工是否愿意在工作中承担更大的责任情况四、提高企业员工归属感的对策建议

1通过“员工组织承诺问卷”调查，了解员工的承诺状态和水平

从调查中可知每位员工的组织承诺中都有上述六种承诺因子，但是由于各自水平不同，只

有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这

类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而

机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织

内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调

整管理措施。

2重猪肚的功效 视情感体验，赢得员工的感情承诺

管理者要从员工的需要出发，科学制定各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能努力达

成组织目标创造条件。对员工的付出，公司要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统

给予回报。开展丰富多彩、高雅健康、寓教于乐的文化活动，引导员工养成文明健康科学的生

活方式，缓解职工心理压力，调整职工不良心态，使职工愉快上岗，从而激发员工报效企业的

工作热情和积极性，真正把企业当作自己的家，把工作当作人生的理想和事业的追求，产生无

穷无尽的智慧和力量，不断追求卓越，不断挑战极限，推动企业实现持续发展。

3注重沟通，二元纸币 信任管理

企业管理人员应了解员工、关心员工，善于处理员工关系，懂得适时激励和奖惩等。要赢

得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信

赖的关系，给予员工归属感。从尊重员工的立场出发，以春风化雨、润物无声的方式，注重激

励员工自我成长和内在潜能，引导员工自己去思考、辨别，让职工在成长中不断完善自我，不

断提升自身素养与人生境界。尊重员工的主人翁地位，发挥员工在决策中的参与和监督作用，

提高决策的透明度，减少失误，使员工切实体验到自己的主人翁地位，为企业的发展尽心尽

力，营造“平等的、宽松的、和谐的”氛围。

4做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系

通过沟通来掌握每个员工的心态变化，适当调整岗位，使员工的工作与自身性格、意愿、

动态要素水平相适应；根据员工工作能力和技术水平变化，提供不同时期的专业或岗位培训，

使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到期望的薪酬待遇；通过激励机制激发员工的创新能

力，提升人才对企业的忠诚度和归属感。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，做好员工

职业生涯管理，确立员工的工作远景，满足员工自我实现的需求。

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综上所述，随着企业对员工在物质和精神上的不断满足，使得员工对企业管理者的思想观

念和企业文化产生了深层次的认同，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作

使命感和成就感使得员工对企业的满意度不断增加，最终形成员工对企业的归属感。这也是一

个企业之所以能够基业长青，能够吸引人才、用好人才、留住人才的关键所在。优秀的企业应

为员工提供健康、活泼、积极向上的环境氛围，不但能够吸引优秀人才的加入，更能够提高企

业员工的归属感。员工在舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作上的满足，更多的

是精神上的愉悦，并充分、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

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Abstract：Withthedevelopmentofglobaleconomicintegration，theincreasinglyfiercemarket

competition，enterpristaff’sbelongingnrearchenterprihasincreasinglybecomethefocus

ofbelongingisnotonlytopromoteenterpri’scorecompetitiveness，toplay

theinnermotivepowerofcreativeemployees，h

thispaper，themeaningofstaffbelongingtoFujianXiduoduofoodco.，ltdasanexample，

analyszethereasonsfortheformationofenterpristaffnofbelonging，andputforwardbythe

“employees”organizationalcommitmentquestionnairesurvey，understandthestateofemployee

commitmentandlevelAttachesgreatimportancetotheemotionalexperience，wontheemployees’

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affectivecommitmentPayattentiontocommunication，trustmanagementThestaffcareer

management，theestablishmentoftheorganizationcareerdevelopmentsystemimprovethecountermeasuresofenterpristaffnofbelonging.

Keywords：employeesbelongingn；commitment；communication（责任编辑：梁宏

伟）

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