人才素质测评

名词解释：

1、素质的概念:广义的素质概念,是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育

训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。

2、人员素质测评：是运用科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品

格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进

行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

3、定量分析指分析一个被研究对象所包含成分的数量关系或所具备性质间的数量关系；

也可以对几个对象的某些性质、特征、相互关系从数量上进行分析比较，研究的结果也用

“数量”加以描述。

4、定性分析是对分析对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析

与综合以及抽象与概括等方法，对获得各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪

存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。

5、P118一次量化是指对素质评价对象进行直接的定量刻画。它的对象一般具有明显

的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实际意义，因

此也称为实质量化。

6、二次量化指对素质测评对象进行间接的定量刻画。它的对象一般是那些没有明显的

数量关系，但具有质量和程度差异的素质特征。

7、当量量化就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进

行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

8、信度即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。换句话说，主

要是指测量结果的一致性或稳定性，即同样条件下，同一被测试者多次测验的结果一

致或接近，说明此测验信度高。

9、效度：是指测验结果与测验目的相符程度，即所测量到的内容确属原本想要测量的

内容。也可以说是测量的有效度或或准确度。

10、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的

行为进行量化，从而对其性格、气质、能力等心理特征作出推断。五要素行为样组、

标准化、难度客观测量、信度、效度。

11、心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性。

12、心理测验的分类：按测评目的分类：智力测量、人格测量、能力倾向测验。

按测验材料性质分类：文字的测量、非文字的测量。

按测量方法分类：问卷法、投射测量法。

按测量对象分类：个体测量、团体测量。

13、知识考试，亦称笔试.是学校、机关、企事业单位等社会组织为了选拔人才，要求

应试者在统一规定的时间、地点、考试规则，通过纸上答题的方式，测试出应试者掌

握的知识数量、知识结构与知识程度的考试方法之一。

14、知识考试的特点：组织性、纪律性、监督性。

15、笔试的特点：专业性强，容量大、范围广、知识新，信度、效度相对高，经济、

快速、效率高。

16、P251评价中心是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。它主要有以下

特点：综合性、情景模拟性、动态性、标准化、全面性。

简答题：

一、人员素质测评的特点：

1、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量。心理测量测查对象具有内在性、

隐蔽性和无形性特点，相对于物理测量，心理测量就复杂得多。

2、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量。任何一项测评的主持者，在有限

时间内本着部分能够反映总体的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够

及其有足够的代表性。

3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。人员素质测评既有测准的一面，

也有测不准的一面，测准是相对的，测不准是绝对的。所以人员测评的结果只

有相对意义，没有绝对意义。

4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。素质是隐蔽在个体身上客观存在

的，是一种内在抽象的东西，但我们可以通过表现的行为特征进行间接的推测

和判断。

二、人才素质测评的功能

1.甄别和评定功能。是人才测评最直接、最基础的功能。甄别是测量个体之间的素

质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件

和常模标准。

2.诊断和反馈功能。二者是相互联系、相辅相成的功能。诊断是指通过测评，找出

测评者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进

测死鸭子嘴硬歇后语 评对象素质缺点的信息，分析原因，提出意见和优化开发方案，推动素质全面发

展。

3.预测和激励功能。它们与上述两种功能紧密相连，并为其所派算盘的用法 生。预测是通过对人

才素质现有的鉴别评定，可预知推测其素质发展的趋向.激励是指通过对人才素质诊

断和反馈，使受测者增强进取心,使其勤奋学习,努力工作,尽快掌握一定的知识和能力

完善自我.

三、人才测评的作用

1、对组织所起的作用：（1）配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工

程。当代人事管理利用人才测评技术，实现了人才资源的优化配置。

（2）推动人才开发：现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方

法。它提供的信息最多、最具科学性，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确

各人的长短优劣，加强培训，最大限度地开发潜能。

（3）调节人才市场。人才测评能对一个国家、一个地区或一个产业部门的人才结构和

职业分布结构进行调节，促使社会人才资源合理布局，是配置需求与可能有机结合。

2、对个人所起的作用：（1）促进自我认知。现代人才测评可以帮助个体更了解自

己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业发展方

向。

（2）促进个人择业。通过专业化的第三方素质评价，可以为人才提供能够真正体现其

价值的应用场所。使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业。

（3）促进自我发展。可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处、短处，进行针

对性的教育培训，扬长避短，更好地实现自我发展。

四、P43素质测评的基础假设：1、假设一:人们面对的客观世界是可知的。人作为客

观世界的一部分，同样是可知的。由于人的心理特征具有内隐性，只能通过个体的行

为予以间接体现。2、假设二：社会中的个体之间既有同质性又有差异性。不同个体的

某些心理素质在特定环境中表现为某些特定的行为。它反映了人的外显行为与内在的

心理特征有一致性，也反映了个体间的同质性。不过，每个人的素质也会存在着差

异。3、假设三：生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应。虽然人的素

质是相对稳定的组织系统，在较长的时间内不会发生质的变化。但在不同的环境刺激

下会作出相对一致的反应行为。4、假设四：现象反映本质。素质只能通过人的行为来

表现。虽然素质具有内在抽象性，但这种特性是可以通过搜集被测试者输出的各种不

同的行为信息而反映出来。

五、素质测评的主要原则：

1、客观测评与主观测评相结合。既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，又要

重视主观性综合评定的作用，凭借人的专业知识与经验作出主观性综合评定。

2、定性测评与定量测评相结合。任何事物都有质与量的形式，仅仅是定性测评，只能

反映素质的性质特点；仅仅是定量测评，则可能会忽视素质的质的特征，所以要定性

和定量测评相结合。

3、静态测评与动态测评相结合。指在素质测评过程，既以相对统一的方式在特定的

时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，

又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。

4、精确测评与模糊测评相结合。有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可

靠，有些测评信息的搜集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这时

就需要模糊测评。

5、素质测评与绩效测评相结合。素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事

实证明。二者互为表里。

6、要素测评与行为测评相结合。行为是素质最具体、最表层的形式，它们之间是相辅

相成。

7、分项测评与综合测评相结合。是指安全带使用 在素质测评过程中，既把素质分解为一个个的项

目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

8、素质测评与资源开发相结合。素质测评不是目的，它只是一种手段，与资源开发相

结合，扬其所长，避其所短。合理配置，合理开发。

六、P137区分测评目标与测评指标：1、性质不同。素质测评目标是对测评筛选综合

后的产物，是素质测评中直接指向的内容点。测评指标是素质测评目标火的颜色 操作化的表现

形式。2、形式不同。素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。指标的编制包括

对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。一个测评目

标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。3、方法不同。测评目标

是测评内容点的一种代表，它的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。

测评指标，可以用不同的方面来拟定。

七、测评内容的标准化步骤：1、明确的测评的客体与目的。素质测评标准体系的制

度，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。素质测评客体的

特点一般由行业性质决定。2、确定测评的项目。A、工作目标因素分析法。B、工作内

容因素分析方法。C、工作行为特征分析法。3、确定测评标准体系结构。在测评内容

标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的。作为工作分析结果的素质测评标

准化体系也具有一定的层次结构。分为一级指标测评目标，二级指标测评项目，三级

指标测评指标。4、筛选与表述测评指标。对每一个素质测评指标都必须认真分析研

究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者

能明确测评指标的含义。5、确定测评指标权重。方法有德尔菲法、层次分析法、多元

分析法、主观经验法。6、规定测评指标的计量方法。客观性测评指标、主观性测评指

标、分点赋分法、连续赋分法、积分赋分法。7、试测并完善测评指标体系。经过以上

6个步骤，其客观性、准确性如何，可行性怎样，还必须经过实践的检验。因此，必

须在一定范围内试测一下，对整个的测评指标：体系进行分析、论证、检验并不断修

改，保证大规模测评的可靠性与有效性。

六、知识考试（笔试）的评价：1、优点：A、相对公平。考试内容、规则对于每个应

试者都是相同的，试卷在启开前都是绝对保密的，保证了考试的起点公平。B、费用较

低。与其他各种测试手段相比，知识考试的成本费用相对较低。C、速度快。笔试可以

同时面向多个应试者，可以在较短时间内测试出批量应试者的知识掌握情况。D、相对

客观地反映应试者的水平。

2、缺点：A、试题可能不科学。B、过分强调记忆能力。C、评判标准可能不科学。

七、笔试的特点：专业性强，容量大、范围广、知识新，信度、效度相对高，经济、

快速、效率高。

缺点：笔试虽可以快速的测试出应试者的专业知识结构，掌握的程度，但对于应试者

的政治态度、思想品德等方面很难测定。

八、面试的概念：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者

双方面对面的观察、交流等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以

及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。1、

面试是以面谈为主要形式的素质测评。是一种以测评者与被测评者面对面的信息交流

为主要形式的人员素质测评手段。2.面试主要以“问、听、观、评”为工具，以语言

（包括口头语言和体态语）为媒介。强调面试不吹火口嘴型图片 同于一般性的面谈，不仅要重视口头

语言的交流，更要懂得察言观色，重视体态语的仔细观察和推理判断。3、面试是经过

精心设计的，在特定的场景中进行。如用人单位的会议室、办公室。

九、面试的特点：1、面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质。2、直

观性。通过面试，测评者会对被测评者形成一个的印象，对最终的录音决策具有很重

要的影响。3、灵活性。面试实施中可针对被测评者的具体情况根据所获得的信息是否

足够来决定面试问题的多少。4、互动性。面试与笔试最大的区别是面试者测评者和被

测评者之间是一种信息的互动交流。5、主观性。有助于准确把握被测评者的素质能力

与职位要求的匹配考察。

十、P231面试的内容：指面试需要测评的主要素质指标。包括仪表风度、口头表达能

力、综合分析能力、应变能力和情绪控制能力、知识面、工作经验、工作态度与求职

动机、兴趣爱好。

主要功能：1、可以确认个人简历中的有关信息。2、together什么意思 可以弥补笔试的不足。3、可以考

察笔试中难以考察的素质。4、可以灵活、具体地评价被测评者的知识经验、能力品

质。

十一、小组讨论的优点和缺点：无领导小组讨论对管理者集体领导技能的评价非常有

效，而且耗时较短。但无领导小组讨论的测评中，不同小组之间的测评结果的可比性

不高，而且无领导小组讨论与实际情况不符，管理实践中的小组讨论一般都是由领导

小组讨论。有领导小组讨论与实际情况相符，能够很好的测评出领导者的各种管理技

能。但由于需要给每位组员一次做领导的机会，有领导小组讨论在时间花费上更多。

十二、P259评价中心的失败原因：1、工作分析不充分。工作分析是评价中心的基

础。它是一项需要耗费大量时间的工作，有些测评机构为节约时间而照搬其他咨询公

司的测评维度，会给评价中心带来危险。2、情景设计不科学。评价中心多次使用的

情景模拟，当设计的情景与实际工作不具有典型性，那么测评结果就会有很大差

距，甚至导致彻底失败。3、测评者培训不充分。这种情况下，各个测评者可能会因

为对评价标准的理解而产生测评结果的巨大差异。4、行为记录和评分不够规范。测

评者在做笔记的过程中，难以将观察个人所得税征收标准 和评价彻底区分开，难免会出现个人的主观看

法。5、得不到高层主观的支持与帮助。即使得出了良好的测评结果，得不到领导的

支持，也会使评价中心举步维艰。

选择题：

1、P14九品中正制度及其测评思想：又称九品官人法。九品指上上、上中、上下、中

上、中中、中下、下上、下中、下下九级来区分。选拔人才的标准：家世、道德、才

能。

2、P26西方古代人才选拔素质测评思想。古希腊人才选拔的思想，斯巴达人才标准是

身体剽悍，忍耐苦劳，遵纪守法，勇猛善战。雅典人才标准是要求身心和谐发展，即

有健康的体格，高尚的情操，广泛的文化素养，能言善辨。苏格拉底（公元前469年

-399）是古希腊著名的思想家、教育家。

3、最有名的心理测验是测量智商的比奈西蒙量表。是由法国心理学家比奈和医生西蒙

于1905年提出。最先把智力心理测验应用于军队以挑选士兵。

4、人员测评技术的基本原理：1、人的差异。2、工作的差异性。3、目的是人岗匹

配。

5、素质测评主要理论来源：1、心理学原理2、系统论3、数学

6、P63人才测评的类型：

（1）按测评标准划分，无目标测评、常模参照性测评与校标参照性测评。

（2）按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。

（3）按照测评技术与手段划分，定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中

性测评。

（4）按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、

同级测评与下级测评。

（5）按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定期测评和不定期测评。

（6）按测评结果，分数测评、评语测评、登记测评以及符号测评。

（7）按测评目的与用途划分，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与

开发性测评。

（8）按测评活动划分，可分为动态测评与静态测评。

（9）按测评客体，分为领导干部测评、管理人才测评、技术人才测评。

7、P76人才测评体系的流程化：1、选拔性测评流程：客观性、选择性、刚性特点。赞美家乡

2、配置性测评流程：以人事合理配置为目的。针对性、客观性、严格性、准备性。

3、开发性测评流程。以开发人才素质为目的。勘探性、配合性、促进性。4、鉴定性

测评。以鉴定为目的。概括性、高信度、高效度、充足性。5、诊断性测评流程。找原

因。系统性、结果不公开性等特点。

8、素质测评的量化形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等

距量化、比例量化、当量量化等。

9、P125质化（定性）资料的分析方法：叙述法、理性类型法、连续逼近法、例证

法、路径依赖于偶然事件法、主题分析法、分析性比较法。

10、标准、标度、标记。

11、P155评价各种测量效度的标准时，采用以下三种类型：1、内容效度，是测量或

测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性。2、结构效度，是实际测评的结果

与所想测评素质的同构程度。3、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程

度。

12、古希腊医学家希波克拉底提出，有机体的状态主要取决于有机体内的血液、黏液

汁、墨胆汁4种液体的混合比例。

13、P185高级神经活动类型与气质类型对照表

14、P179卡特尔16种个性因素人格量表

15、智力测评：斯坦福-比奈智力测验、韦克斯勒智力测验（量表P191）

16、特殊能力测评：文书能力测验、音乐能力测验、运动能力测验、机械测试能力。

17、P201笔试样题要注意哪些方面：1、本卷为客观题和主观题两部分。

18、.面试主要以“问、听、观、评”为工具，以语言（包括口头语言和体态语）为媒

介。

19、面试的标准化程度分类：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

20、评价中心的主要形式：公文处理、小组讨论（角色指定形式、无角色讨论形式、

管理游戏、角色扮演、情景模拟。

21、书面介绍信息分析测评：推荐信、申请表。履历档案的分析测评：履历表、档案

分析。

多选题：

1、提高人员素质测评效用的六大原则：1、要素有用原则2、能为对应原则3、互

补增值原则4、动态适应原则5、弹性冗余原则6、气质绝对性原则。

论述题：

人员测评系统内容：人员素质测评：是运用科学方法，针对某一素质测评目标体系对

被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展

潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。功能和作用参考

上面。

2、P181投射法分为罗夏墨迹测验、主题统觉测验（默瑞，摩尔根）、句子完成测

验。

论述题：

一、

1、职业适应性测评。A、生活特性测评，主要测评个体的动机水平，包括四个

维度权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机。目的：主要通过对四个维度

来测评被测评者的动机模式和强弱程度。测评适应的对象是各行业、各层次的

人员，特别是面临择业、改行、求职的应聘者。测评一般采取问卷调查方式。

B、需求测评。包括生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求、自我

实现需求5各维度。适应于希望了解自我状态的个体和各行业、各层次的人。

一般采取问卷调查方式。C、职业兴趣测评。霍兰德职业兴趣测评。包-括艺术

取向、事务取向、经营取向、研究取向、技能取向、社交取向。适用于大、中

学生，社会上的一般人员，管理人员。

2、职业能力测评。A、如何认识职业能力和职业兴趣。B、选拔性职业能力测

评。可分为这几类：1、感知觉测评2、心理运动能力测评3、机械能力测评

4、文书能力测评5、艺术与语言能力测评.C、配置性职业能力测评.D、普通能

力倾向测评。E、创造力测试。

3、领导人才测评。A、领导人才的修养测评。B、领导人才的气质、性格测评。

C、领导潜能测评。D、领导人才的竞争力测评。E、领导人才的人际关系的处

理能力测评。F、领导人才的创造能力。

4、管理人才测评。A、人际敏感能力测评。B、管理变革测评。C、团队指导技能

测评。D、自我实现测评。E、人际关系测评。F、沟通技能测评。G、基本管理

风格测评。

5、科技人才测评。A、案例研究法测评。B、观察法测评。C、调查法测评。D、

测验法测评。E、实验法测评。

二、P132测评资料统计分析的基本方法：是通过素质测评的量化形式进行的过程。

测评资料包括量化资料与质化资料。

1、测评资料的搜集。搜集测评的信息资料或搜集测评的数据是测评过程中

进行统一工作的第一个阶段，是全部统计工作的基础。常用的搜集方法

有三种：A、从日常的工作记录、统计报表、档案资料中搜集、B、调

查，即采用科学的方法和手段深入实际搜索客观资料的一种方法、C、

测量定的，即根据一定的标准和系统的法则把所测评对象的特质或度量

的等级以数字记录下来。。

2、测评资料的初步整理。一般通过分类和制成图表两个步骤来完成。测评

资料的统计分析，是对测评资料进行初步整理的第一步工作。可分为性

质类别和数量类别。统计表和频数分布表：统计表是以表格形式表达测

评数据关系的重要工具，是可以反映表中各类测评对象或数据情况，便

于分析、对比、计算、记忆。频数分布表有单频数分布表、累计频数分

布表和累计百分比分布表三种形式。统计图和频数分布图：统计图是以

点、线、面、体来表示各种数据间关系及其变动情况的重要工具。频数

分布图是以曲线来表示相应的频数分布表的一种统计图。

3、测评资料的分析。一般只要进行如下一些测评数据分析工作：集中量数

的计算、差异数量的计算、相关与回归的分析、总体平均数与比率的

推断、显著性检验以及方差分析。