离职分析报告

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2023年离职调研报告

2023年离职调研报告篇1

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队

伍不断“飘摇”和更迭。

日前，由北京中外企人力资源协会调研的2023年员工离职率调查报告出炉，

报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得

出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离

职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以

把握人才流向的一些重要脉搏。离职的三大竹子的介绍 主因由于受客观环境的影响变化，

不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些

因素成为影响“人心思动”的主导因素呢通过这次调查报告显示，“更好的发

展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三

位的造成员工离职的原因。

调甜点制作 查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。

这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健

说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，

“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更

多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例

如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都

是不正常的离职流动。

另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现

“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工

离职的重要原因之一。离职高发期的两大时段企业的发展都是长远的建设和规

划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作

2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年

后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规

划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达

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到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的

员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长

的态势。本科生离职率偏高，工资是“诱因”在此次调查报告中，还有一个值

得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易

离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，

即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科

生群体。专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次

的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年

平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家

李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业

人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。但是

目前的就业实际情况是，本科生往往在求职中所谋求的职位都会低于预期的理

想职位，的确也有不少学生出于就业的压力不得不暂时选择中低层次的职位。

但在积累一定的社会经验和工作经历后，本科学历的员工普遍会去谋求争取更

合适的职位，换言之，他们的提升空间和潜力以及自身向上发展的动力都是最

大的。不过，值得关注的是，过于关注实际收入待遇，也使本科生的离职显得

有些盲目和浮躁。这是大大不利于自身职业发展的弊病。

2023年离职调研报告篇2

一、总则

(一)适用范围

公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财

务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。

(二)分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人

才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前

存在的管理问题，并提出合理化的建议。

(三)数据来源及计算方法

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1、分析数据来源

本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法

员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，

其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数

二、离职数据分析

为更全面地反映2023年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离

职率、各岗位序列离职率、各职务等老虎出山 级离职率等四个层面进行分析。

(一)年度离职率(总体离职率)

2023年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%

从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正

常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动，2023年新进人员75人，比年

初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出

现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

(二)各月份离职率

从以上数据上看，公司在2023年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现

明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率

均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不

大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公

司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补

充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，

离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产

人才市场的人才需求数量明显上升如何学习钢琴 ，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均

出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月

份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数

的总和。

第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再

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度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

(三)各岗位序列离职率

根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策

划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类

包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算

部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)

从数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的

总体离职率明显偏高，其中策划类岗不负昭华 位的总体离职率已超过公司的总体流失

率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个

高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务

的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

(四)各职务等级的离职率

为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人

员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上，从数据上看，

在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋

势。其中，在2023年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率

的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的

中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。

员工离职因素分析篇3

根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资

水平属房地产行业薪资总体水平的80分位左右。可见，出现离职率偏高的现

象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个

方面：

(一)上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级

的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司

中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，

以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此

种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅

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通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。

虽实施了总经理信箱制度，但实施的英文微信号 效果明显不佳。第三，离职管理水平欠

缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行

充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

(二)职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的

职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培

训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技

能、丰富经验离职现象的出现。

(三)公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公

司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建

设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部

门沟通协调度不够等方面。

(四)奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不

佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方

面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意

性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖

与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

四、建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改编程的英语 进建

议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

(一)建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发

展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目

管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体

系管理，明确划分职位级别(如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等)并

严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋

升程序及晋升考核等流程。

(二)清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各中心(部

门)负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强

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调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工

作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部

门员工知晓公司重大方针政策(保密事项除外)。第三，营造部门和谐的工作环

境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培

训。

(三)加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄

弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部

应定期统计集团范围内的人员流失数据(包含年度/季度人员流失率、人员离职

面谈记录)，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公

司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人

员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，

离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞

退员工的随意性。

五、结论

一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作

用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。

2023年离职调研报告