保险公司招聘信息

目录

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摘要.................................................................................................................................I

引言............................................................................................................................1

一、员工招聘的相关概述............................................................................................1

（一）员工招聘的概念........................................................................................1

（二）招聘管理....................................................................................................1

二、保险公司员工招聘现状分析——以太平洋保险公司为例................................2

（一）太平洋保险公司简介................................................................................2

（二）太平洋保险公司员工现状分析................................................................2

（三）太平洋保险公司员工招聘体系现状........................................................3

三、太平洋保险公司员工招聘存在的问题................................................................5

（一）未根据企业的发展变化制定招聘计划....................................................5

（二）人才甄选手段单一....................................................................................5

（三）录用决策程序不合理.....................................................................王屋山在哪 ...........5

（四）缺乏针对研发员工有效的招聘效果评估................................................5

四、太平洋保险公司员工招聘的建议和对策............................................................5

（一）合理制定招聘计划....................................................................................5

1.落实招聘规划，服从企业发展大局.........................................................6

2.做好需求分析，合理分配招聘计划.........................................................6

3.规划招聘重心，追求招聘效益最大化.....................................................6

（二）增强面试员工的专业素质考核................................................................7

1.提升用人部门的面试技能.........................................................................7

2.丰富面试方式.............................................................................................7

（三）优化招聘流程............................................................................................7

1.充分了解岗位需求.....................................................................................7

2.综合把握应聘者素质.................................................................................8

3.人岗匹配，知人善用.................................................................................8

目录

（四）建立合理招聘评估机制.........................脸上长痦子 ...................................................8

1.录用员工的评估.........................................................................................9

2.招聘方法评估.............................................................................................9

结论............................................................................................................................9

参考文献......................................................................................................................11

摘要

I

太平洋保险公司员工招聘现状及存在问题研究

摘要

随着经济的发展，人力资源已成为构建企业核心竞争力的核心资源。在从小

到大的发展过程中，对人才数量和质量的要求也在不断变化。太平洋保险公司是

一家高科技企业。随着公司发展战略的调整，对工业发展的需求和对技术创新的

需求，人员数量迅速增加，人员流动性增加，人员需求也增加。招聘合适的人才

已成为困扰组织的巨大问题，在一定程度上限制了组织的发展。提高太平洋保险

公司的招聘能力，可持续发展。首先对太平洋保险公司员工招聘现状进行阐述，

其次，分析公司在员工招聘中存在的问题，最后提出优化措施，提高面试人员的

专业素质，拓宽招聘和晋升渠道，根据需要选择匹配的人才，合理制定招聘计划。

关键词：太平洋保险公司；员工招聘；问题；对策

正文

1

引言

随着科学技术和知识的不断发展，知识成为导致当今社会发展的主要力量。

因为这些变化也改变了组织的竞争环境。企业之间的竞争已经从资源竞争和资源

竞争演变为人力资源竞争。国际公认的管理专家德鲁克曾说过，未来的竞争不是

基于物质。各种更长但这取决于人力资源的数量，质量和生产率。人力资源已成

为建立组织核心竞争力的主要资源招聘和招聘组织人才是人力资源管理发展的

起点，也是人力资源管理的重要组成部分。在组织由小到大的发展过程中，人力

资源结构不断变化。人员数量和质量的时间和要求在不断变化，如何使企业招聘

体系的快速发展适应组织发展是一个值得研究和讨论的问题。本文探讨了这些类

型的问题。随着太平洋保险公司的发展战略，工业发展的需要和技术创新的需要，

公司所需人员的数量和质量发生了巨大变化，人员数量迅速增加。人员流动也很

大，对人员的需求也在增加的同时，招聘问题也日渐突出，因此，企业迫切需要

完善招聘制度，以满足未来发展的需要。

一、员工招聘的相关概述

（一）员工招聘的概念

随着人力资源管理理论的不断发展，招聘研究逐渐深入，招聘的定义也不尽

相同。但总的来说，招聘是公司选择所需人员的过程。招聘对于企业的生存和发

展至关重要。根据公司内部工作的需要，制定相应人员需求的计划①。同时，通

过一定的渠道发布企业的人员需求信息，选择人员获取企业的需求。让它成为一

个加入企业的过程。当然，在选拔过程中，对所需人员的要求应该非常明确。年

龄、性别、所要求的基本知识、基本技能等必须清楚说明，以便能够聘用合适的

应聘者。

（二）招聘管理

招聘管理对企业的生存和发展至关重要。根据企业的人力资源规划，公司需

要公司的数量和质量。有各种方法可以找到和吸收合格的求职者，并使用科学有

效的选择方法进行筛选符合企业资格和招聘过程中的合规管理活动②。

招聘管理人员的主要目的是确保公司拥有足够的人才。因此，招聘管理是公

司正常运营的基本保证。组织招聘的主要目的包括以下几点：首先，当组织中的

人才总数不能满足正常运营时。其次，组织的正常或异常人才流失会导致组织适

时的职位空缺。第三，公司需要引进大量的人才来扩大业务和开拓新市场；第四，

①张颢瀚，李娟.论人员招聘对企业的重要性及问题与对策[J].全国流通经济，2018(19)：62-64.

②马鹏程.人力资源管理工作中的人员招聘问题分析[J].人力资源管理，2018(05)：90.

正文

2

公司迫切需要相关的人才来开拓新的业务领域。

二、保险公司员工招聘现状分析——以太平洋保险公司为例

（一）太平洋保险公司简介

本公司位于北京，是一家中型保险公司。公司以客户为中心，以寿险业务为

核心。公司所坚持的各项发展和计划，使顾客、雇员和股东对公司更有信心。在

顾客方面，他们保证了幸福稳定的生活。在员工方面，他们有更好的发展空间。

更好的自我实现，在股东方面，有一个持续稳定的红利，在社会方面，它增加了

和谐稳定的力量。

太平洋保险公司的经营理念是创造价值，稳定可持续。多年来，太平洋保险

公司为客户提供的服务全面而优质，客户服务总体满意度高达98%，这就是为什

么太平洋保险公司充满荣誉、信誉，其品牌形象越来越受欢迎，并赢得了客户的

青睐。是当之无愧的“最佳寿险品牌”。

（二）太平洋保险公司员工现状分析

由于保险公司对第一阶段保费的重视，大部分员工只注重保费水平，只注重

短期利益，忽视了后期服务和销售过程中的隐患。随着保险业的发展，新的保险

公司进入市场。监管也得到了加强。15年后，保费激增带来的隐患开始显现。

该公司的员工似乎开始受到黑客攻击，甚至集体攻击，为了避免初次接触客户，

请避免受到公司的罚款，并追求更高的薪水和更高保险公司的职位。工作跳跃现

象目前，太平洋保险公司的营销团队比较不稳定，营业额也比较高。在2019年

上半年，雇用了500多名员工，特别是第一年员工的70％，总体员工素质参差

不齐，缺乏设计和保险计划知识的年龄过大。与保险消费者的年轻化程度不高。

本文以太平洋保险公司的一名稳定公司的员工代表为样本。这种情况如图1所示。

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3

图1a员工性别比例图1b员工年龄情况

图1c员工学历情况图1d员工工作年限

图1太平洋保险公司员工样本结构分布

（三）太平洋保险公司员工招聘体系现状

目前太平洋保险公司的员工分为管理人员和非管理人员两类，职责不同。招

聘方法也略有不同。

(1)非经营性员工。招聘工作主要由各商业区负责。商务区长会定期向公司

推荐一定数量的新人。新员工的招聘渠道主要由熟人介绍。商务区域的员工或部

门经理首先向商务区域总监推荐。商务区长将首先对新来者进行初步测试。根据

初步测试情况，公司还将定期进行人才市场招聘和校园招聘，但由于行业和招聘

资金的限制，结果微乎其微。新员工可以通过公司招聘流程进入业务领域(图1-2)，

27.30%

72.70%

员工性别比例

男女

15.60%

34.90%

38.10%

11.50%

员工年龄情况

30岁以下31-40岁41-50岁51岁以上

41.00%

46.40%

12.60%

员工学历情况

高中及以下大专本科及以上

60.80%

24.50%

14.70%

员工工作年限

入职1-2年入职3-5年入职5年以上

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4

公司与之签订代理或劳动合同。

(2)负责管理的人员。这部分招聘工作分为内部渠道和外部渠道，通常由人

力资源管理部门牵头。在市场营销团队内部招聘人才进行选拔，如任命销售经理，

主要从表现优秀的市场员工入手，通过自我介绍或指导，去业务和人力资源部门

选择最合适的管理人才。外包就业的外包工作是在同一行业或具有相关经验的人

员之间进行的，其中大多数由业务和人力资源部门选择，具有辅助和推荐作用。

同样，这些高管级员工要经过公司的统一招聘流程，然后签订合同才能开始正式

工作。

图2太平洋保险公司员工现有招聘流程

各部门提出人员要求，人力资源管理部发布招聘信息后，5家公司通过以上

链接和内容对市场营销岗位的应聘者进行筛选和招聘。这种招聘制度提高了招聘

工作的效率，吸引了公司。有很多合适的人才，但是准确的说，中国太保的市场

招聘工作不能被称为一个完整的系统，因为它不完整，缺少一些重要的链接和内

容，例如职位分析，计划，招聘，招聘和后期制作工作。营销学另外，随着保险

业的发展，市场能力越来越强。这种相对简单的招聘系统无法适六年级课外阅读 应公司人员的需

求和发展需求，需要一种更科学的方法来进行改进，并且需要更多部门进行专门

合作。这是太平洋保险公司招聘的重中之重。下面将进一步说明公司员工招聘制

度存在的问题及原因。

接受申请

简历筛选

面试

培训、录用

用人部门

不予录用

人力部门

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5

三、太平洋保险公司员工招聘存在的问题

（一）未根据企业的发展变化制定招聘计划

每年下半年，研发主管根据以往的招聘情况将招聘要求传递给人力资源部门，

由人力资源部门根据研发部门的要求组织活动，招聘计划由主管确定。独家研发，

无需招聘但是没有招聘计划。该计划提出了招聘需求，主要问题是（1）研发主

管近年来未分析招聘和人力资源招聘环境（2）招聘主管尚未进行。分析现有研

发人员的工作效率以及未来研发项目的总工作量和人员配备；（3）招聘主管无法

确定要实现的研发人员的人数和专业水平。根据公司未来的发展战略，通过分析

研发项目的数量，质量和难度来进行选择③。

（二）人才甄选手段单一

人力资源专业人员的水平决定了招聘活动的水平。太平洋保险公司的人力资

源雇员中，很少有从人力资源专业毕业的人，其他人力资源管理者没有资格。有

针对性和有组织的人力资源培训学习不熟悉相关的评估工具，无法使用科学的能

力评估方法和客观，全面地评估能力的方法，以及面试过程取决于面试方法不是

科学而是唯一的方法。

（三）录用决策程序不合理

在招聘决策过程中，总经理根据面试官提供的信息来考虑是否招聘，不使用

人力资源反馈，而且招聘方法太仓促。存在的问题：

（1）雇佣审查仅参考研发主管和实验室人员的意见，他们的个人性质很容

易影响他们的判断，因此没有可以保证判决的公正性

（2）在决定招聘之前，请对招聘质量进行全面评估和总结。

（3）研发主管和实验室经理经常会在面试中回顾他们的专业知识和技能，

而忽略了申请人的整体素质和工作经验④。

（四）缺乏针对研发员工有考公务员条件 效的招聘效果评估

太平洋保险公司忽略了企业招聘后的评估，招聘评估链接可以通过评估招聘

了解整个招聘过程的结果，员工费用等，并调整下一个招聘问题。立即这将有助

于使以后的招聘过程更加标准化和合理。提供经验和准则，以改善公司的下一次

招聘。

四、太平洋保险公司员工招聘的建议和对策

（一）合理制定招聘计划

③张诗佳，李浇.浅谈我国国有企业人员招聘存在问题及对策[J].知识经济，2018(10)：171-172.

④苏华清.中小型互联网企业人员招聘中存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理，2018(07)：53-54.

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6

1.落实招聘规划，服从企业发展大局

招聘战略是人力资源战略的重要组成部分，人力资源开发战贝祖贻 略必须遵循企业

发展战略。因此，招聘计划的制定和执行必须基于组织的整体发展，具体的招聘

工作必须严格遵守招聘计划。不仅定义和实施招聘计划但这仅涉及需求和人员引

进。而且涉及招聘的各个方面。首先，我们必须做好人才引进工作。人员引进包

括确定岗位自然减员后是否需要补充，以及根据企业发展的需要确定人员引进类

别。这里的介绍计划不是具体的招聘人数，而是由企业发展所决定的招聘渠道、

人员类型和未来招聘工作的预期规模⑤。例如，随着海外运营项目和国际培训的

增加，外语专业人才的招聘应纳入招聘计划;二是做好人才培养和发展规划。员

工的培训和发展不仅有助于提高员工读书的方法和技巧 的适应能力，而且有利于公司的长远发展。

员工培训与发展规划应明确员工不同阶段的培训方法、培训内容、培训效果评价

方法。在招聘方面，一个科学合理的在职培训计划可以帮助新员工尽快熟悉公司，

融入公司。三是做好薪酬福利规划工作。工资和福利是公司支付给员工的劳动报

酬。这是每个员工都会关注的问题，也是提高员工满意度的重要因素之一。有吸

引力的薪酬福利不仅可以激励现有员工，稳定劳动力，还可以吸引更多的人才参

与到申请中来。薪酬设计应在科学分析岗位的基础上进行。合理的薪酬计划不仅

要降低企业的劳动力成本，还要保留适合该职位的应聘者⑥。

2.做好需求分析，合理分配招聘计划

(1)准确分析内外部环境，预测人民币连号 分析人力资源供求，制定与企业发展战略同

步的招聘计划。根据前面的分析，目前一些企业的人员冗余现象比较严重。因此，

不可能根据自然减员的情况来确定征聘的人数。在裁减了一些多余的员额后，就

不需要补充了。但是，由于这种情况，需要根据实际职位来匹配新员额。这就需

要详细的调查分析，明确招聘的数量和渠道，确定哪些岗位可以在校园大规模招

聘，哪些岗位是针对个人招聘的，避免招聘的盲目性。

(2)通过科学的工作分析，编制《工作手册》指导实际工作，明确各岗位对

知识、技能和能力的要求，并通过实际工作进行动态检查和修改。然后，由人力

资源管理部门，结合人力资源管理知识，根据《工作手册》，集成和制定指令”

招聘质量要求手册》的每个系统，和站在专业知识和基本质量要求的系统根据人

力资源管理的角度。例如明确的指示，为招聘提供客观和具体的参考⑦。

3.规划招聘重心，追求招聘效益最大化

基于价值工程理论，为了使招聘效益最大化，有必要提高招聘效果，控制招

聘成本。目前，企业园区的招聘范围覆盖全国各地，无论公司管辖范围如何，招

⑤冯雅.胜任力理论在医院人员招聘中的应用探析[J].江苏卫生事业管理，2018，29(02)：170-173.

⑥周超，孙忠河，张玉洁，马继萍，赵亚军.某集团化医院人员招聘模式的实践探讨[J].中国医药导报，

2017，14(24)：182-185.

⑦管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商场现代化，2017(04)：112-113.

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7

聘会都在全国范围内广泛开展。人员和时间成本巨大，招聘效果一般。因此，太

平洋保险公司应充分考虑各集团公司的管辖范围与所在大学和研究生所在地的

关系，给予下属集团公司和企业一定的招聘自主权⑧。太平洋保险公司应在分散

管理的基础上加强控制，有针对性地招聘招聘单位，企业各集团公司错误的高峰

招聘，降低企业内部竞争，避免盲目的侵占和抢夺。以提高招聘效率。各招聘单

位必须结合企业的实际情况确定招聘的主要岗位，并在实际招聘计划中通知相关

高校，使毕业生能够清晰地申请和签订合同。这不仅保证了企业人才结构的丰富

性，也将获得良好的市场声誉。

（二）增强面试员工的专业素质考核

1.提升用人部门的面试技能

招聘部门的面试官是第二级招聘。在许多情况下，面试的成功与否取决于您。

如果没有面试技巧而做出的决定会严重影响质量和招聘进度。因此，提高招聘部

门面试官的面试技巧非常重要。

一方面，有必要提高访调员的学习能力，加强访调员的积极学习，增强访调

员的知识和沟通能力。另一方面，人力资源部应主动与访问员进行访问。对于太

平洋保险公司，人力资源团队可以在面试过程中结合公司的实际情况，包括招聘

部门的问题和缺陷，为了帮助，就业部门的非专业访调员可以提高他们的面试技

巧。

2.丰富面试方式

(1)非结构化面试

非结构化面试意味着没有已定义的形式，框架和程序。审核员可以根据要求

向申请人提问，申请人没有确切的答复。在这种面试中，考官的提问内容和顺序

是不受限制的，完全由考官决定。考官可以根据考生的特点提出不同的问题，不

同考生所回答的问题也可能不同。

(2)结构化面试

结构化的面试基于预定义的评估指标，应用特定的问题，评估方法和评估标

准，遵循特定的程序，并通过口头交流标准化申请人的评估过程，主要特征是访

谈过程是结构化的。面试的每一步都是事先统一的;测试问题是结构化的，所有

考生都要回答同样类型的问题;面试结果是结构化的，并系统地分级。评判标准

是统一的。结构化面试的形式主要分为行为描述性面试和情景性面试。

（三）优化招聘流程

1.充分了解岗位需求

充分了解岗位的要求，即“知己知彼”，知道自己的需求是招聘应聘者的基

础。这就需要对该职位进行分析，全面了解所征聘职位的工作职责和工作要求。

⑧唐高峰.人力资源管理工作中的人员招聘问题解析[J].企业改革与管理，2017(03)：110.

正文

8

后分析包括两个方面。首先，工作本身需要了解岗位目标、职责、工作内容以及

岗位在企业中的地位和作用。第二，现职人员的资格应熟悉该职位的能力和素质。

和其他因素。职位描述是职位分析的结果。太平洋保险公司目前的职位也有职位

描述。因此，招聘人员必须熟悉这些职位描述，并充分了解每个职位的具体要求

⑨。只有在这样的前提下，我们才有机会选择适合这份工作的人，并为匹配打下

基础。

2.综合把握应聘者素质

对候选人素质的全面了解是人才匹配和工作安置过程以及招聘核心内容的

关键环节。上述半结构化面试也是重要的指导。面试过程也是个人身份识别的主

要过程。只有当申请人有工作要求并达到一定水平时，最佳工作才能成为今天的

最大效率，并最大程度地提高组织的利益。

应聘人员的素质包括应聘人员的形象、品德、价值观、处事风格、人际关系、

合作精神等等各个方面，而不仅仅限于专业技能方面，专业能力确实重要，但个

人的综合素养和文化底蕴同样重要。同时，各岗位对质量的要求也不尽相同。此

外，招聘是一个双向选择的过程。面试人员会根据工作需要选择合适的人才。申

请者还将根据自己的特点和奖励情况，根据自金花茶 己的意愿进行选择。在评估应聘者

的能力时，我们还必须全面把握需求的定位，这样我们才能更全面地了解应聘者，

全面考虑他们与职位的匹配。

3.人岗匹配，知人善用

通过工作分析和相应的资格的应聘者，选择匹配的职位高的人，把合适的人

放在合适的位置，避免人才的浪费，提高工作效率，这是人的匹配和帖子，知道

如何使用人。

在招聘工作中人员与岗位的匹配包括两个方面：一是人才的需要，岗位所需

要的能力需要人的全面装备。事实上，每个职位对在职人员的素质都有不同的要

求。第二，人们需要他们的工作。应聘者对该职位感兴趣，并有能力完全符合该

职位的要求。通过应聘人员和岗位要求的双向选择来实现人岗匹配原则，

其中，人际匹配是指在职人员的个人特征和人际交往能力是否被团队成员所

接受。这就要求我们不仅要考虑工作职责本身的要求，还要从团队的角度来考虑。

对于太平洋保险公司的市场部门的职位来说尤其如此。

只有当应聘人员的职业素质与公司的岗位要求相符合，企业的岗位价值才能

得到最大的发挥，人才与岗位的匹配才处于最佳状态。它还实现了最优的性能，

从而为公司创造了更大的利益。这也是我们选择的最终目标。

（四）建立合理招聘评估机制

⑨姚朝霞.浅析企业在招聘工作中存在的问题及对策[J].新经济，2014(23)：92-93.

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9

1.录用员工的评估

（1）评估数量

为了测试招聘的有效性，评估雇用的员工数量是最基本，最重要的方法。以

公司期望招聘的人员数量为参考，衡量是否满意招聘人员，并找出及时发现缺陷

和缺陷并进行改进的原因。适当招聘比较预期的员工人数和实际雇用的员工人数

可以为更好的人力资源规划提供重要的基础参考。判断雇用人数的最简单，最直

接的方法是查看以前的职位空缺是否已经招聘了相关员工，以及这些雇用人员是

否符合招聘计划⑩。

（2）评估质量

评估的主要目的是评估员工的工作潜力，实际能力和经营行为，并将其作为

一种重要的方法论和方法来测试招聘方法和结果。在员工选拔过程中，质量评估

是指不断进行各种评估和测试，评估质量，潜力和能力，并在分析职位和招聘要

求并记录结果后得出相关结论，质量评估此方法类似于评估性能。

2.招聘方法评估

人员招聘方法主要从效度和信度两个方面评估。

（1）效度评估

通常，与招聘所衡量的质量的一致性水平。在有效的门面转让协议 招聘评估选择过程中，

结果应能够准确预测候选人的未来表现以及甄选结果和未来绩效评估分数。两者

之间的关系是有效系数，值越大，招聘评估就越有效。

（2）信度评估

可靠性是指评估集的稳定性着力的读音 和一致性。当候选人接受相同或多项相关的评估

时，其分数应与人们的个性，兴趣，技能，能力等随着时间的推移稳定而相同或

几乎相同。如果没有相对稳定和一致的结果，则评估的可靠性不高。新都问题评

估表示为同一人执行的多个评估结果之间的相关系数。对于可靠的评估，可靠性

系数通常高于0.85，因为评估的可靠性受许多因素影响，例如公司和测试个人因

素评估内容的准备。受试者的情绪，兴趣，疲劳和健康水平等方面的变化将影响

评估结果。因此，不可能将评估的可靠性系数指定为1，也就是说，多次评估的

结果将完全相同。

结论

在这个经济快速发展的时代中，拥有优秀人才的公司将在企业市场竞争中处

于有利地位。这些优秀人才将为公司创造无限的价值，建立一支高效优秀的团队，

与招聘工作的开展和及时性密切相关，招聘是对目标职位感兴趣的人感兴趣的信

⑩侯吴珍.事业单位人员招聘的问题及改进方法[J].现代经济信息，2014(05)：59+63.

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10

息进行全面分析和筛选的过程。关键是要匹配人员和职位。其核心是根据用人单

位的需要，发挥企业自身的优势，招贤纳士。由于传统的国内人事管理的影响，

整个招聘工作缺乏长期的科学规划，增加了企业的招聘成本。也影响了招聘的效

率和效果。本文对太平洋保险公司员工招聘制度进行了系统深入的研究。在分析

存在问题的基础上，提出了招聘制度的改进方案，得出以下结论：

首先，通过对太平洋保险公司招聘制度的阐述，太平洋保险公司招聘存在的

主要问题是：招聘人员专业水平不高，招聘渠道选择不合理，招聘决策草率易受

影响，缺乏科学的招聘规划。

其次，招聘制度的优化主要从四个方面着手：提高面试人员的职业素质，拓

宽招聘和晋升渠道，按需选择匹配的人才，合理制定招聘计划，确保优化措施的

实施。

参考文献

11

参考文献

[1]冯雅.胜任力理论在医院人员招聘中的应用探析[J].江苏卫生事业管理，2018，29(02)：

170-173.

[2]管红娟.企业人员招聘中存在的问题和对策[J].商场现代化，2017(04)：112-113.

[3]侯吴珍.事业单位人员招聘的问题及改进方法[J].现代经济信息，2014(05)：59+63.

[4]马鹏程.人力资源管理工作中的人员招聘问题分析[J].人力资源管理，2018(05)：90.

[5]苏华清.中小型互联网企业人员招聘中存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理，

2018(07)：53-54.

[6]唐高峰.人力资源管理工作中的人员招聘问题解析[J].企业改革与管理，2017(03)：110.

[7]姚朝霞.浅析企业在招聘工作中存在的问题及对策[J].新经济，2014(23)：92-93.

[8]周超，孙忠河，张玉洁，马继萍，赵亚军.某集团化医院人员招聘模式的实践探讨[J].

中国医药导报，2017，14(24)：182-185.

[9]张诗佳，李浇.浅谈我国国有企业人员招聘存在问题及对策[J].知识经济，2018(10)：

171-172.

[10]张颢瀚，李娟.论人员招聘对企业的重要性及问题与对策[J].全国流通经济，2018(19)：

62-64.