人才使用

浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用

摘要：银行是集知识、技术、专业为一体的行业，而人才是银行

最核心的资源，因此人才队伍建设是影响银行竞争力和发展的决定性

因素。近年来，随着人才战略的深化和调整，商业银行吸引了越来越

多的高学历、高素质人才，本文围绕如何提高人才使用率，加强人才

队伍建设提出了建议。

银行是典型的人与资本的结合体，在这个高智力、高创造、

高风险、高科技的行业中，人才居资源之首。随着商行间竞争日

趋加剧，相应地对人才和队伍建设提出了更高的要求。人才队伍

建设是一项系统工程，只有建立一套完整规范、管用有效的机制

才能整合调动各方力量，构建人才职业化成长路径，形成完整高

效的“培养链”，提升人才队伍培养效率。

一、人才队伍建设现状及存在的问题

近年来，商业银行采取大规模外部招聘和内部培训，使员工

队伍数量和质量得到明显加强和改善，有效支持了业务发展。但

是，随着经济结构演化和金融改革深化，人才开发明俄罗斯沙皇 显不足，青

年骨干培养不够，主要问题有以下方面：

（一）人才素质缺陷。商业银行还是以传统业务服务为主，

柜面人员大多为经验丰富的老员工。近年来，招聘的高学历人才

需要经过较长时间的历练才能有效地发挥产品和客户之间的桥梁

作用，这在某种程度上造成客户资源的浪费，也不利于业务的发

展。有的商业银行虽然也意识到人员素质问题，但疲于应付手头

业务，队伍建设问题只能停留在文件上口头上，没有实质的措施。

（二）管理方式错误。尽管商业银行各级领导高度重视人才

培养问题，各种照本宣科的培训也没少进行，但是广大前台经营

单位在工作中疲于应付业务经营，对员工特别是新员工任其“顺

其自然”发展，只要员工完成营销任务、业务鲜少差错就认为完

成培养工作，很少能量正确引导员工建立正确的职业观，充分发

挥人才作用。

（三）培养作用有限。在人才培养方面，有关部门发挥的作

用有限。对于银行这种知识密集型的行业来说，有创新的主观能

动性十分重要。传统的发展模式、业务种类、组织团队、培养计

划已经无法推动新型人才的培养，因此对人才的培养作用也十分

有限。

二、人才培养的指导思想

（一）指导思想。坚持德才兼备、以德为本、重视基层、崇

尚实干、鼓励担当、激发创新的育才用人导向，遵循人才成长规

律ATA硬盘 和员工特点，以建立健全人才乞丐帮 培养链为抓手，以完善人才发展

“双通道”为目标，着力加强轮岗锻炼制、指导老师制、跟踪评

价制等机制建设，引导员工“树正气、接地气、有朝气”，加快培

养和储备革命化、专业化、知识化的新型人才队伍。

（二）基本原则。

1.明确导向、注重引导。在坚持正确用人导向的基础上，改

进选拔机制，拓宽人才的成长通道，搭建展现平台。同时，进一

步完善沟通机制，注重和加强对员工的思想教育，引糖醋里脊家常做法 导员工科学

规划职业发展的方向和路径。

2.遵循规律、统筹规划。遵循队伍建设规律、员工成长规律

和人岗适配原则，坚持从严人才管理，坚持立足基层和本职成长

相结合，并根据成长情况统筹安排必要岗位历练，既不拔苗助长，

也不求全责备。

3．完善机制、加强储备。充分肯定和激发员工的特质和潜能，

把面向未来、满足需求作为新型人才培养的着眼点和着力点，超

前培养储备业务竞争和战略发展所需人才。

三、人才培养和使用路径

（一）规范上下选拔通道。坚持来自基层、源于一线的选拔

制度，把基层一线作为培养锻炼员工的主阵地，鼓励员工立足基

层、立足本职岗位实现自我发展。商业银行内部招聘或因工作需

要交流、借用人员，必须坚持公开选拔方式，且原则上选用员工

应有基层工作经历，把基层工作经历作为选拔使用人才的重要参

考依据。同时，通过岗位轮换、一专多能、工作扩大化、工作丰

富化等渠道，为员工提供更为丰富的发展路径和晋升通道。相关

部门应突出强化育人责任意识，拓宽选人用人视野，树立人才培

养全行一盘棋思想，在保证队伍相对稳定的前提下，主动开展常

态化的内部岗位轮换锻炼，积极推进机构和部门之间有序交流锻

炼，特别是有直接联动关系和专业交叉关系的部门岗位间的轮岗

锻炼，加快培养储备多样化骨干人才，并促进相互间的理解和联

动协作。

（二）优化培养使用方式。一是加强入职教育，从头抓起。

培训时，重点突出职业素质和阳光心态培养，上好入职每一课，

帮助新员工克服初入社会的各种不正确心理，树立正确的人生观、

道德观与价值观，顺利完成校园学生向职业银行人的转变。与些

同时，还要加强技能培训，可以采用“封闭模拟训练+网点柜面

见习”的形式组织培训，培训结束后新员工应取得上岗资格证法令纹消除方法 书。

二是落实轮岗制度。员工一般正式入职工作后，原则上应该全部

安排到基层网点柜面岗位进行锻炼，达到一定水平并考核定级后，

再根据员工自身能力和职业规划分配至其他岗位进行轮岗锻炼，

进行多面培养。三是强化导师制度。岗前培训和基层岗位锻炼是

员工职业发展的起步阶段，人事部门应安排一名业务能力强、综

合素质高的负责人或员工名人名言简短10字以内 担任指导老师，做好“传、帮、带”，使

员工能够迅速融入到工作中去。

（三）建立跟踪评价机制。一是加强基层岗位工作锻炼。基

层岗位工作锻炼是员工职业发展的必经阶段。要坚持立足基层、

择优定岗，根据轮岗实习综合评估情况，结合其专业特点、个人

潜质和业务需求、个人意愿合理确定工作岗位，使人才与岗位匹

配，尽可能避免个人特质与岗位特点脱节。二是要健全跟踪评价

和沟通制度。坚持定期评价，相关部门要对员工学习、工作、生

活等情况，包括工作经历、培训教育、岗位变动、研究报告、阶

段总结、绩效考核、年度考评、奖惩荣誉等情况进行一次评价，

并建立员工职业发展档案。三是建立有效的反馈机制。结合评价

情况，分层次、有针对性地定期通过绩效反馈、谈心谈话、集体

座谈等方式，向员工反馈绩效评价情况及改进建议。同时，通过

反馈机制动态了解掌握员工的工作、学习情况以及个人职业发展

的想法，听取他们对银行改革与发展的意见和建议，帮助他们设

计完善职业生涯发展规划。

（四）加强组织培养管理。

1.高度重视，落实责任。员工健康成长要靠个人努力，也要

靠组织培养。商业银行的各级主管领导应切实增强大局意识和全

局观念，正确处理人才长期培养与短期使用的关系，敢于放手“压

担子”，积极落实培养措施，营造有利于人才健康成长的良好环境。

组织人事部门充分发挥职能作用，把悉心培养人才作为长抓不懈

的重要工作抓好组织实施。各级宣传部门要加大员工先进典型挖

掘宣传，并引导员工围绕银行业务发展勤思考、多研究，针对新

形势、新问题提出有价值的研究成果，发挥高学历人才优势。

2.加强教育，从严管理。一是要把思想政治建设摆在首要位

置，加强对员工的政治理论教育，增强其党性修养，引导其加强

自律，抵制诱惑，提升境界，培育品质，保持积极健康的情趣，

树立正确的事业观和职业观。二是要有针对性地进行指导教育，

经常检查员工的工作，帮助员工总结经验，发扬成绩，克服缺点，

发现不良倾向和思想苗头要及时提醒告诫，防微杜渐。三是要引

导员工正确对待组织要求，正确认识自己，坚决戒除浮躁和急功

近利心理，立足岗位成才，自觉主动到基层、到艰苦复杂环境、

到工作难度大的岗位去经受磨练、发挥潜能，山东最好的大学 砥砺品质、增长才

干。

3.统一管理，加强培训。根据员工自身情况和工作经历，制

定出差异化的培训目标、内容和标准，统筹策划培训项目。创新

培训方式，大力推广互动式、案例式、研究式、体验式培训，不

断提升各类人才的资本价值。推进基地库、师资库、教材库、案

例库、试题库、档案库“六库”建设。科学合理地评估培训效果，

完善员工各项培训制度、职业发展衔接制度等。