人力资源管理论文

'.

浅谈人力资源管理的有效激励

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作

的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济

效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人

力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机

制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取

设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带

来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.

激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以

在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而

产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所

需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。

良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培

育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖

惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造

良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同

的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相

同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可

能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位

使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需

要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人

员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性

的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励

的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投

入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们

感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平

的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提

高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，

片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资

源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位

一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激

励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好

的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变

化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满

'.

变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境

相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单

位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成

是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社

会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、

培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许

多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的

感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作

为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因

此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理

论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果

好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。

而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统

的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操

作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需

求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的

行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导

而产生的，是“需求——动机——激励——行为”

这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会

调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因

此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动

机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，

就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极

性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求

分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激

励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，

投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位

和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会

使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合

理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬

制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活

的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟

通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；

根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工

制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相

适应。例如，如果单位是扁平的

'.

组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团

队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方

法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把

物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励

相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负

激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励

的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求

的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多

单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与

劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工

的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：

第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的

同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激

励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、

职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、

地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职

工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变

了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单

位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一

方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极

性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民

主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式

开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动

创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有

学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注

意机会均等，否则容易引祖国的祝福语 起职工的消极和不满情绪。

领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，

科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通

过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热

情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的

目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充

分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时

候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样

可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友

善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调

动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，

增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

'.

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，

管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是

说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑

它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各

个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详

细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情

况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设

置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给大乌龙茶 予奖

赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建

立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者

的统一。

（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多

种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济

有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考

虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取

用最小的成本取得最大的收益。

：当今世界，各国经济的竞争主要表现为产品与服

务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科

学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员

工。只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保

留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长

远发展。换言之，对构成组织竞争优势的知识型员

工的有效激励是关乎组织长远发展的战略性问题。

本文针对知识型员工的需要出发，探讨在设计激励

机制时应该注意的问题。

知识型员工；激励阶梯；人力资源管理

四、知识型员工的需要分析

1993年，美国管理学博士潘威廉指出：“中国众

多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财

富——一切取决于如何看待和管理这个财富。中国

应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的

因素，把握他们的愿望和需求……”。

由于价值观如何炖鸡好吃 的差异，人们的需求也存在着很大

的差异。有的知识型员工比较重视薪水的高低；有

的注重发展机会；有的注重工作环境等等。人的需

求主要有以下四个特点：一是可变性。二是层次性。

三是主导性。四是差异性。

以上论述告诉我们，企业不仅应该研究员工的

共同需求，还应该关注他们的个性化需求，然后结

合企业独特的竞争优势，设计出符合他们需要的激

励计划。

知识型员工的需要主要有以下几种：

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第一，成长和自我实现的需要。作为人力资本，

知识型员工表现出很强的成长动机。在工作的过程

中，他们渴望自己能获得进一步的成长以便更好的

完成工作；此外，希望自己的工作过程不仅是实现

组织目标的过程，也是实现自己工作目标的过程，

所以他们表现出明显的自我实现的需要。

第二，工作的挑战性。知识型员工工作中的主

要奖励是工作本身。他们并不满足于被动地完成一

般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们

更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种

乐趣，一种体现自我价值的方式。

第三，知识更新需要。技术型的知识型员工对

自己的专业领域有强烈和持久的承诺，他们的忠诚

感更多是针对他们的专业而不是雇主，为了和专业

的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。

二、知识型员工开发与管理中激励阶梯各段阶

的分解设计

激励管理的系统化，即构建激励管理体系，是

我国许多企业激励管理变革的重幽默聊天 要方面，主要体现

在以下几个方面：

1、建立激励管理体系的目标，使其具有可行性、

明确性、可量化性等特点；

2、激励的方法与手段多样化，改变过去那种单

一的僵化的激励模式；

3、不仅重视结果激励，也重视过程激励，将激

励过程贯穿工作过程的始终；

4、激励的主体与客体不再局限于某一单位或部

门，逐步推行全员激励与被激励的新模式。

（一）激励阶梯设计原则

激励阶梯的设计原则包括以下几个方面：

（1）公平与效率兼顾原则

（2）竞争性与经济性相结合原则

（3）物质激励与精神激励相结合原则

（4）长期激励与短期激励相结合原则

进行激励阶梯各段阶的设计除了要遵循一定的

原则外还需要有严格的逻辑性。先激后励是领导激

励的最基本的逻辑。激与励是不同的，激在行为之

前，主要是激发行为者的动机、动力，使之想干、

愿意干、喜欢干、有信心去干；励一般在行为之后，

励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。

（二）激励阶梯高段阶的设计

激励阶梯中的高段阶主要针对直接对企业经营

效益负责的高级管理人员。经营者的经营工作存在

着风险，对整个企业的效益、生存和发展的影响是

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全面的。因此，经营者的素质、经营水平和个人追

求直接影响企业的经营绩效。然而如何有效激励经

营者，是颇令许多企业头疼的事情。

对经营者进行激励与约束，是现代企业制度的

重要组成部分。主要有三方面：

1、遵循经营者收入与企业的经营业绩挂钩、物

质激励与精神激励相结合的原则；

2、报酬激励，一般包括固定部分与不固定部分，

被广泛看好的，具有激励作用的是后者，多采用利

润共享，是一种终极激励；

3、地位激励，主要由经济地位、政治地位、职

业、文化地位等构成。

企业经营者的需要相对来说都是高层次的，是

马斯洛需求层次中的尊重的需要和自我实现的需要

层次，对成就和权利的需要尤其突出。但同时经济

需要仍然是经营工作者的重要动机。满足他们处处

受尊重需要的奢侈水平也是需

1、企业要努力培养与高级经理之间的长期合作

关系，鼓励经营者通过提高企业的社会影响来提高

自己的地位。

2、建立合理的报酬结构。

3、建立竞争机制，能者上，弱者下。来自资本

市场的约束，一方面表现为股票价格的涨落大体上

能反映出企业的经营状况；另一方面，如果经营者

经营不善，其他企业就有可能用低价购买足够股份，

进而接管该企业，替代原任的经营者，进行重新任

命。

4、加强对经营者的监督

第一，提高企业经营者的思想政治素质，增强

自身拒腐防变的能力。

第二，加大公开透明度，促进有效监督。

第三，坚持实行企业经营者任期经济责任审计

制度。

第四，坚持实行党风廉政建设责任制度。

（三）激励阶梯中段阶的设计

激励阶梯中的中段阶是面向组织中的管理人

员。管理人员的优势需要集中在成就需要和权利需

要，更多是通过工作本身来满足。成就需要和权利

需要随着管理层次的升高会增强，友谊需要随之降

低。对管理人员来说，特别是年轻管理者和基层管

理者，经济需要仍然是突出的需要，要注重报酬系

统的合理设计。

针对知识型员工的需要，高层管理者要善于授

权，并处理好集权与分权的关系。晋升是最有吸引

'.

力的激励措施，它意味着得到企业认可，可以享受

更大的权力，创造更大的成就更大限度实现自我价

值。企业有一套完善畅通的晋升系统非常关键。尤

其是长期奖励，一定程度上可以克服管理人员的短

期行为，培养长远眼光。当今世界企业并购活动风

起云涌,企业并购规模和数量一直呈现不断上升的

趋势,但并购成功率并不高,其中很重要的一个原因

是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源问题。

人力资源管理创新是并购企业可持续发展的关键,

基于此对我国企业并购中的人力资源管理存在的问

题提出了相应的对策建议。

自19世纪末20世纪初美国发生第一次企业并

购浪潮以来,企业并购方兴未艾,一浪高过一浪。尤

其是从20世纪90年代始,随着全球经济一体化进程

的加快和新经济的迅猛崛起,既存的经济格局将被

打破,从而引发了新一轮的并购浪潮。就我国而言,

企业开展并购活动的时间还相对较短,但在90年代

后,并购活动也日益频繁。但是无论全球范围还是国

内的并购,都存在着同样的严重问题,即并购成功率

很低,我国企业并购的成功率仅为30%左右(邱

明,2002)。失败的原因很多,但都离不开“人”的问

题。基于此,本文从管理创新角度,探讨并购企业人

力资源管理的特点及存在问题,为促进其可持续发

展提供参考建议企业并购是企业发展中不可避免的

一个主题。从宏观上看,它是国家进行产业结构调整,

合理配置资源的手段;从微观上看,它是企业自身发

展有提高投资效益,发展规模经济,提升管理水平,

降低交易费用,实现多元化经营等效应的必然途径。

国际经验也告诉我们,要实现企业规模的扩大和整

体实力的增强,兼并收购是一条快速有效的路径,也

是现代企业发展的一个突出现象在工业化时代,战

略资源是资本,公司的唯一目标就是不断赚取利润。

但在信息时代战略资源是信息、知识和创造性。公

司能够取得收获的唯一途径就是利用存在于雇员本

身的这些资源。人的因素是并购企业面临的最敏感

的因素,处理得不好,会带来巨大的破坏力。多项研

究表明,并购失败的主要原因是并购方将注意力过

多地集中在短期财务利益上,而在并购前后的过程

中没有充分地考虑和利用“人的因素”,譬如整个并

购过程中的有效沟通,获得员工对组织的承诺,高层

管理者的推动,以及留住关键员工等方面。而今,越

来越多的参与了兼并收购活动的经理们意识到,在

当今的经济环境中,如何在企业产权变更时处理好

人的问题,才是使并购交易为企业带来最大价值的

'.

核心因素。

人力资源及其管理过程在现代企业并购中的作

用越来越受瞩目,人力资源管理的职能发生了重大

变化,由传统的人事行政管理职能转变为战略性的

人力资源管理职能,在企业并购中发挥着越来越重

大的作用。然而,随着并购浪潮的进一步推进,人力

资源管理面临的问题也越来越复杂,人力资源管理

需要不断创新才能保障并购企业的可持续发展。管

理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式,

这种范式既可以是新的更有效的资源整合,以达到

企业目标的全过程管理,也可以是新的资源整合及

目标制定等方面的细节管理并购后价值创造的过程

是在双方组织交互作用过程中发生的,这不可避免

地会产生种种冲突,包括员工心理冲突、文化冲突、

组织机制冲突和技术资源冲突等方面,并极有可能

演化为组织危机,从而破坏企业核心能力或其载体

和来源,导致关键人员大量流失,直接损害了企业的

经营和发展能力。从有利于核心能力的保护、转移

和扩散的角度出发,并购后的人力资源管理无疑是

决定能否构筑和提升企业核心能力的关键因素,也

是并购企业可持续发展的关键，并购企业忽视人力

资源管理的战略性。并购企业欠缺从战略性人力资

源管理(SHRM)的视角来研究人力资源管理的问题。

由于并购具有战略性,常常被视为一种战略行动

(Jemison&Sitkin,1986),因而需要从战略视角

考虑并购企业的人力资源管理问题。目前,许多并购

企业的各级管理人员,尤其是企业高级管理人员尚

未从思想意识上真正认识到人力资源管理的战略地

位和作用,在制定发展战略时,往往忽视人力资源战

略规划,未认真分析并购后企业的人力资源状况及

企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展

战略,人力资源战略与企业发展战略不匹配,这些都

对并购的成功造成很大的威胁并购企业缺乏系统的

评估及保留关键人才的计划。在组织资本中,最具有

战略性资产特征的是行业专属管理能力和企业专属

人力资源,而这些能力和资源是附着在以个体和组

织为载体的技能和知识系统、管理系统、价值观系

统中的。保持人力资源的相对稳定性,关系到企业核

心知识和技能积累,以及在组织内部的有效联结。被

并购企业的关键人才(包括关键管理者及技术人员)

是重要资源,是不可被轻易取代的,他们的离去将导

致决策制定上的一系列问题,而这些问题可使整个

并购价值降低(Trautwein,1990)。并且他们的离

开不仅仅削弱了企业,还可能增加竞争对手的实力。

'.

被并购企业关键人才的离职问题是并购中人力资源

管理中的一个重要问题。事实上,这一问题也受到了

并购方的关注,但是并购方并没有对他们进行系统

的评估,也没有制定全面的人才挽留方案,仅通过被

并购公司的股东或高层管理者的评语,或者外部咨

询机构专业人员的意见,或者并购方管理层对他们

的印象,就做出人力资源识别的结论,并据此采取一

些表面化的、不系统的人才保留措施。事实上,用这

三个方面的意见的任何一种来评估被并购公司的人

员,都是很不合理的并购企业缺乏有效的文化整合。

文化差异问题是并购中非常重要的一个问题,但仍

常常被忽略。企业文化作为鼓舞士气、加强沟通和

优化管理的核心因素,具有个性化逼p 、一贯性和隐含的

控制性特征对企业并购的成功起着极为重要的作

用。由于文化影响一个群体成员彼此互动方式的各

个方面,并且文化不易被修改,故此文化的威力在两

种自主的文化彼此密切接触时都能得以体现,而这

典型地发生在两个企业的并购中(Schein,1992)。

并购中的文化差异对整合过程的有效性和股东的利

益都有破坏性影响。而这种影响的程度又因行业特

性的不同而不同。在服务业(如银行业)中,文化差异

的此种影响更强,而在制造业中,其影响程度得到一

定缓冲。并购后企业能否化解文化冲突,有效整合文

化是决定并购企业未来发展的一个重要因素。而我

国许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素,

忽略两家企业并购后文化的兼容性并购企业缺乏有

效的信息沟通。在整个整合过程中,被并购企业的员

工迫切想知道并购的最新进展,想知道新公司未来

的发展设想,想知道自己在新公司中的位置,但遗憾

的是,在整合实践中,这方面的工作并没有得到足够

的重视,员工得不到这方面的详细信息,相反却是谣

言满天飞,使企业内部充满了焦虑、动荡和不安。一

方面,并购方没有建立一条顺畅的正式沟通渠道,信

息的传递和反馈都出现了问题;另一方面,并购方的

经理们也不情愿与被并购方的员工进行交流,因为

他们无法回答后者提出的许多问题,这样可能就会

造成致命的错误。麦肯锡公司的一项调查显示,许多

被并购方离职的员工承认,他们之所以离职,一个很

重要的原因就是他们缺少关于并购的任何信息,他

们不知道并购的最新进展,不知道自己在新机构中

的位置,也从来没有指望能够在新公司中得到满意

的职位并购企业人力资源管理创新的对策措施企

业并购中的人力资源管理工作不仅是一种企业变革

期的管理手段,而且是一门艺术。由于并购情况多不

'.

相同,它没有一定的模式可以照搬,需要不断的创新,

但有一些共性的问题可以运用相同的策略及方法进

行解决。转1.构建战略性的人力资源整合和开发

计划。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对

企业发展具有重要的战略意义,并着手制定本企业

的人力资源战略,对人力资源管理进行系统思考。并

购企业的人力资源管理更加需要从战略视角出发,

在整个并购战略的指导下,构建系统的人力资源整

合和开发计划,以保障人员的平稳过渡。

(1)开展彻底的人力资源尽职调查。人力资源尽

职调查能够为评估目标企业的关键人才及团队、制

定恰当的人员整合政策提供事实依据。人力资源部

门需要对被并购企业进行的评估工作包括员工的薪

资水平、员工福利(包括医疗、保险、津贴等)、绩

效考核办法、劳资关系等。由于并购企业的文化类

型存在很大差异,而这一差异将直接影响企业并购

的进度和难度,也将直接影响并购后的企业经营绩

效,企业文化调查是并购企业的企业文化整合的基

础工作。

(2)制定人力资源管理新政策。人力资源管理新

政策主要包括人员留任政策、考核和激励政策、人

员培训及职业发展计划三个方面。一般来说,人员留

任政策的制定是一项比较困难的工作,但这一工作

这决定了企业未来发展的人力资源的初始状况,而

且这种状况将会影响到企业引进的人才的发展,所

以,人力资源的留任一定要慎重。考核制制会影响员

工的去留及工作积极性,因此,应当建立科学统一的

绩效考核标准。人力资源部门应通过培训向员工宣

扬企业新的目标和文化,并依据工作分析、绩效评

估、职业发展计划,将员工个人需要同组织需要整合

在一起,以提高员工满意度,减少组织内部的磨擦,

提高组织绩效,更好地实现并购目标。

(3)留住关键人才。所谓关键人才,是对被并购

企业价值有突出贡献的人员,是行业专属管理能力

和企业专属人力资源的携带者,是企业核心能力系

统不可或缺的一部分,一旦失去,可能严重损害被并

购企业现有的组资本和未来的价值创造能力,他们

可能是高层管理人员、技术专家,或者是销售骨干

等。为了必须确保大多数(如果不能做到全部)关键

人才在企业并购过程中(从并购开始直至并购磨合

期结束后)的确留了下来,并购方需要做好以下四个

环节的工作:及时评估,即在公司未来的人才规划的

基础上,结合尽职调查中所搜集的信息,来完成对关

键人才的评估;专人负责与有效沟通,即并购方需要

'.

指定一位高层人士通过阐述企业的未来发展战略、

肯定其个人价值、对其未来的发展空间做出承诺等

方式以稳定这些关键人员;挖掘需求,即了解他们对

新公司的期望,并明确影响他们离职的因素;有效激

励,即结合员工的需求设计科学的激励方案,坚持物

质激励和精神激励相结合、长期激励与短期激励相

结合、个人激励与团队激励相结合的原则。

(4)确定新的领导团队。新任的高层领导者,在

被并购企业人员心目中往往被视为并购企业的代表

和象征,他们采取的任何政策决定以及对待人才的

态度、行为均会被员工认为是并购企业的意思表达,

直接影响目标企业的人才的去留。新领导者要着手

制定一系列的政策来激发新团队的工作活力。在充

分理解并购前两个公司典型经验、企业文化的基础

上,以企业战略为导向,结合团队的任务、人员等实

际情况,通过正式的及非正式的交流,引导团队成员

的行为趋向组织的目标。新的领导团队的能力与领

导风格,将是保障整个新的企业营运策略得以贯彻

执行的重要条件。新的领导者不仅要确保人力资源

管理新政策的制定与企业的战略相匹配,更重要的

是保障新政策的贯彻执行。

2.开展基于能力的文化整合。由于能力决定着

员工和组织的成功,而企业文化则决定着员工能以

何种程度表现能力(Michael?Zwell,2000),因而,并

购后文化整合的根本目标就是创建基于能力的企业

文化,让企业文化向有利于企业经营业绩增长的方

向调整,只有这样才能始终保持企业文化的先进性

和竞争力。企业文化的整合应该在并购活动开始最

初就要着手行动。企业文化的整合可以分三个阶段

进行。

第一阶段即探索阶段,该阶段的主要任务是识

别文化差距、评估文化适应性,确立文化整合模式。

企业文化差异是企业文化冲突的根本原因,要消除

文化冲突,首先要识别双方文化差异。人力资源部的

主要任务就是帮助企业管理人员要深入了解双方企

业文化的特征、强弱以及“相同点”和“不同点”。

只有基于对原有企业文化的清醒认识,开展文化整

合的工作才能有的放矢,落在实处。可以通过基本的

展示、介绍十三绝 会议、“跨公司会议”、借助专业的咨询

公司的力量进行深入的跨文化分析等多种途径了解

彼此的差异,了解的内容包括彼此的物质文化、制度

文化以及更深层次的精神文化。根据并购的战略、

并购双方文化的优劣和强度大小、文化适应性程度

等综合因素,确立并购后的企业文化发展的理想模

'.

式,初步制定文化整合模式,既选择吸收式、分离式、

融合式还是变革式。

第二阶段即文化整合开始执行的阶段,也就是

文化整合步骤的实施阶段,这一个阶段往往伴随着

组织结构的建立、管理层的调整或人员的精简等较

大的变革举措。有相当多的文化冲突能带来有积极

意义的争论,这些争论是关于什么是对新公司最好

时,这就是最好的合并。在这个阶段的主要任务是文

化冲突的管理,步骤包括尊重双方文化,明晰双方文

化,促进相互适应。

第三阶段是指两种文化逐步走向融合的阶段。

这个阶段时间相对较长,在这个阶段中新的儋耳蛮花 制度或

管理层的调整业已完成,主要的问题就在于维护这

种新制度使之能够顺利而有效地贯彻。在这个阶段

的主要任务是加强企业文化的适应性训练,即加强

员工对不同企业文化、不同企业文化环境的反应和

适应能力,促进不同企业文化背景酿三宝 下员工之间的沟

通和理解。具体运作上,可以将并购双方的员工结合

在一起,进行多种渠道、多种形式的跨文化培训。还

可以通过工作岗位的交换、组建共同的工作团队和

任务小组等方式,尽快促进双方员工的交融,从而加

强每个员工对新文化环境的适用性,增强合作意识。

3.通过有效沟通分享信息。并购方通过与目标

公司员工进行经常性的有效的沟通,不仅可以缓解

员工对企业和个人未来发展的不确定感,从而尽量

减少并购对人力资本所产生的“震荡”,并提高员工

士气,而且可以通过建立一种开放和坦诚的气氛来

提高管理层舞厅舞曲 在员工心目中的可信度。由于企业的并

购过程是一个震荡激烈、各种矛盾激化的非常时期,

许多问题不是一开始就能够完全预料到的,因此,需

要成立一个专门的并购领导小组,成员由并购企业

选派的主持工作的管理人员、被并购企业员工代表

以及社会上聘请的管理专家组成,全面策划、组织和

领导人力资源整合。并购领导小组是组织有效沟通

的重要保障。

首先,成功的收购者应在宣布并购的同一天就

勾勒出公司的未来发展规划和市场前景,并向新员

工们传达对他们的热情与尊重。公司需要开诚布公

地向员工解释并购的动因和期望达到的效应,解释

被并购公司将如何适应新组织,及时公布新公司的

整合

计划,让员工了解并购及整合的最新进展情况,并找

准自己在未来公司的目标定位时,这样可以最大限

度地打消员工的顾虑和焦急,并减少并购过程中由

'.

于信息分布的不完全、不对称所引起的“道德风险”

和“逆向选择”等机会主义行为。需要注意的是,在

并购之前,这种交流和沟通就应当在关键员工之间

进行。其次,在整合过程中人力资源管理的重点就是

协调员工的心理,降低不确定性,通过各种方式引导

和教育员工,让员工了解产业的经营环境与组织变

革,协助员工有面对并购的心理准备与培养再被雇

佣的未来价值。同时,增加员工在并购整合过程中的

参与,特别是让关键员工参与到整合的规划与执行

中,并购整合小组应由来自双方的成员组成。这不仅

有利于双方员工的沟通和了解,增进双方在整合过

程中的相互支持和协作,还表示并购方对被收购公

司的尊重,增加整合过程的公正性和平等性。

知识型员工的需要主要有以下几种：

第一，成长和自我实现的需要。作为人力资本，

知识型员工表现出很强的成长动机。在工作的过程

中，他们渴望自己能获得进一步的成长以便更好的

完成工作；此外，希望自己的工作过程不仅是实现

组织目标的过程，也是实现自己工作目标的过程，

所以他们表现出明显的自我实现的需要。

第二，工作的挑战性。知识型员工工作中的主

要奖励是工作本身。他们并不满足于被动地完成一

般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们

更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种

乐趣，一种体现自我价值的方式。

第三，知识更新需要。技术型的知识型员工对

自己的专业领域有强烈和持久的承诺，他们的忠诚

感更多是针对他们的专业而不是雇主，为了和专业

的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。

二、知识型员工开发与管理中激励阶梯各段阶

的分解设计

激励管理的系统化，即构建激励管理体系，是

我国许多企业激励管理变革的重要方面，主要体现

在以下几个方面：

1、建立激励管理体系的目标，使其具有可行性、

明确性、可量化性等特点；

2、激励的方法与手段多样化，改变过去那种单

一的僵化的激励模式；

3、不仅重视结果激励，也重视过程激励，将激

励过程贯穿工作过程的始终；

4、激励的主体与客体不再局限于某一单位或部

门，逐步推行全员激励与被激励的新模式。

（一）激励阶梯设计原则

激励阶梯的设计原则包括以下几个方面：

'.

（1）公平与效率兼顾原则

（2）竞争性与经济性相结合原则

（3）物质激励与精神激励相结合原则

（4）长期激励与短期激励相结合原则

进行激励阶梯各段阶的设计除了要遵循一定的

原则外还需要有严格的逻辑性。先激后励是领导激

励的最基本的逻辑。激与励是不同的，激在行为之

前，主要是激发行为者的动机、动力，使之想干、

愿意干、喜欢干、有信心去干；励一般在行为之后，

励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。

（二）激励阶梯高段阶的设计

激励阶梯中的高段阶主要针对直接对企业经营

效益负责的高级管理人员。经营者的经营工作存在

着风险，对整个企业的效益、生存和发展的影响是

全面的。因此，经营者的素质、经营水平和个人追

求直接影响企业的经营绩效。然而如何有效激励经

营者，是颇令许多企业头疼的事情。

对经营者进行激励与约束，是现代企业制度的

重要组成部分。主要有三方面：

1、遵循经营者收日本国庆节 入与企业的经营业绩挂钩、物

质激励与精神激励相结合的原则；

2、报酬激励，一般包括固定部分与不固定部分，

被广泛看好的，具有激励作用的是后者，多采用利

润共享，是一种终极激励；

3、地位激励，主要由经济地位、政治地位、职

业、文化地位等构成。

企业经营者的需要相对来说都是高层次的，是

马斯洛需求层次中的尊重的需要和自我实现的需要

层次，对成就和权利的需要尤其突出。但同时经济

需要仍然是经营工作者的重要动机。满足他们处处

受尊重需要的奢侈水平也是需

1、企业要努力培养与高级经理之间的长期合作

关系，鼓励经营者通过提高企业的社会影响来提高

自己的地位。

2、建立合理的报酬结构。

3、建立竞争机制，能者上，弱者下。来自资本

市场的约束，一方面表现为股票价格的涨落大体上

能反映出企业的经营状况；另一方面，如果经营者

经营不善，其他企业就有可能用低价购买足够股份，

进而接管该企业，替代原任的经营者，进行重新任

命。

4、加强对经营者的监督

第一，提高企业经营者的思想政治素质，增强

自身拒腐防变的能力。

'.

第二，加大公开透明度，促进有效监督。

第三，坚持实行企业经营者任期经济责任审计

制度。

第四，坚持实行党风廉政建设责任制度。

（三）激励阶梯中段阶的设计

激励阶梯中的中段阶是面向组织中的管理人

员。管理人员的优势需要集中在成就需要和权利需

要，更多是通过工作本身来满足。成就需要和权利

需要随着管理层次的升高会增强，友谊需要随之降

低。对管理人员来说，特别是年轻管理者和基层管

理者，经济需要仍然是突出的需要，要注重报酬系

统的合理设计。

针对知识型员工的需要，高层管理者要善于授

权，并处理好集权与分权的关系。晋升是最有吸引

力的激励措施，它意味着得到企业认可，可以享受

更大的权力，创造更大的成就更大限度实现自我价

值。企业有一套完善畅通的晋升系统非常关键。尤

其是长期奖励，一定程度上可以克服管理人员的短

期行为，培养长远眼光。

致谢：本人在各位老师的精心教导下，刻苦研

习人力资源管理专业各科知识，参阅了大量参考文

献，并结合本人的实际经验，对人力资源管理的有

效激励形成了粗略的见解。现特将本人努力完成的

本篇论文上呈各位老师，汇报学习情况，请各位老

师严格审查和耐心指导。

感谢各位老师的帮助和支持！

'.

参考文献：

［1］肖文、李仕明、孙平：《多层次激励系统可靠

性的敏感分析》，管理学报，2006年第3期。

［2］李常仓：《如何管理核心员工》，北京大学出版

社，2005年版。

［3］姜佰君：《何为知识型员工》，中华工商时报，

2005-6-20（6）。

（作者：孙伟)

[4]MichaelZwell.创造基于能力的企业文化[M].

王申英,唐伟,何卫,译.北京:华夏出版社,2002.

[5张子刚,屈仁均,黄莉力资源管理的有效激励文

化整合分析[J].湖北社会科学,2004,22(2).

[6]彭浩涛.并购企业文化和力资源管理的有效激

励冲突的规避与整合之我见[J].中国人力资源开

发,2005,33(2).

[7]MichaelZwell.创造人力资源管理企业文化[M].

王申英,唐伟,何卫,译.北京:华夏出版社,2002.[8]

邱明.关于提高并购成功率的思考[J].管理世

界,2002,21(9):146-147.

'.

附录

'.

指导教师职称复印件

（副教授级以上，不限专业）

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毕业准考证号：

姓名：张秀程

专业：人力资源管理

报名集体：