心理契约

人们对于心理契约在企业和企业组织文化建设中的重要作用关注甚多，而

在行政组织和行政文化建设中的研究却很少见，很多理论也是针对企业中的人

力资源管理问题提出的，对于公共部门缺少针对性。将公共部门人力资源管理

中的心理契约研究身日进行，对于实现行政组织和行政人员的动态平衡也具有

重要意义。

三：心理契约在公共人力资源管理中的影响：

现实生活中，心理契约作为维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发

展员工和组织关系的内在力量。组织与员工之间如果能够建立良好的心理契约，

就能为员工营造良好的人文环境，维持团队的高昂士气和精神状态，是组织充

满活力，超越逆境，从而实现组织目标。这样，员工必然会自觉地把自己视为

组织的主题，将每个人的前途融合到组织中去。反之，则会导致员工在组织中

的归属感下降，组织活力懈怠，最终阻碍组织的集体进步和全体的飞跃。

这里我们将心理契约的作用和影响概括如下：

1.减少雇用双方的不安全感，心理契约正好可以填补正式契约中不能覆

盖的空白。

2.规范员工行为：“员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织

的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。”①

3.使员工对发生在组织中的时间做出感性评价。雇用双方心理契约的一

致性越高，员工对组织的满意度越大。

4.构建心理契约能使员工在动态条件下不断保持与其所在行政组织的

良好关系，增强主人公和责任感，将自我的进步充分整合到组织的发

展中。

5.有利于实现员工的自主能动性的开发，避免行政组织与员工之间由于

信息不对称所带来的工作效率低下。

6.有利于开发员工的潜质，充分发挥员工的积极性和创造性。为员工提

供实现自我的平台。更有利于组织和员工的和谐关系的建立。

当然如果组织和员工间的心理契约出现问题，也会导致很多不良的影响，

①张淑敏：《心理契约理论以及在行政组织中的应用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第80页。

具体表现在：员工会表现出较高的不满，会产生极大地负面情绪和情感反应。“契

约中的交易成分被强化，而关系成分却被削弱，行政人员更多关注经济利益，

对组织的情感投入减少，尤其会产生玩世不恭的态度”①因此我们可以看出，关

注心理契约问题是十分重要的。

四：以公务员管理中心理契约应用为例的探究：

随着信息技术的发展和经济全球化趋势的增强，我国公共行政管理所面临

的内外环境发生了重大变化，要求政府变革在宏观层面要系统思考，战略决策；

在微观层面要正视政府变革对公务员心理状态的影响，加强对公务员“心”的管

理，提高公务员在变革环境下捕捉机会、迎接挑战的应对能力。因此，从微观

的角度，探讨重构和维护公务员心理契约的管理策略，促使公务员积极地面对

变革、迎接变革，进而提高公共行政管理的效益、效能和效率，成为一个有重

要价值的课题。加上当今我国正处于政府体制建设的完善时期，因此即使调整

公务员与政府部门之间的心理契约关系则变得十分重要，甚至“牵一发而动全

身”重要作用。

在我国现阶段政治体制改革中，由于多种原因，往往会在公务员中产生以

下的不良影响，例如.：预期不明确，缺少稳定感：“变革会打破传统干部人事

管理体制下公务员以忠诚、遵从和努力为条件换来工作连续性、薪酬稳定性和

社会地位崇高性的传统心理契约，使得一些公务员感到命运难测，前途未卜，

并在心理上产生负面的暗示，导致工作敷衍了事，当一天和尚撞一天钟，甚至

在一些部门和地方出现了“最后的疯狂”，报复性地以权谋私，损害国家和人民

的利益。”②信息不对称，危机感加深，在实际实施变革中，公务员常常不知道

变革要变向何方甚至为什么要变革，只能被动地接受所谓“一刀切”的方案，从

而使得公务员长期处于信息的“真空状态”，“这一方面使公务员在变革中角色

模糊，危机感加深，甚至个别公务员会产生“人为刀俎，我为鱼肉”的抵触情绪；

另一方面导致部分公务员怀疑上级“黑箱操作”，要么是带着心理伤害被动地接

①张淑敏：《心理契约理论以及在行政组织中的应用探究》，《管理世界》（月刊）2011年第1期，第81页。

②

赵琛徽：《失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略》，《中国行政管理》，2005年02

期，第97页。

受变革的结果，要么是对变革的合法性和合理性提出质疑，甚至反对和破坏变

革。”①利益不公平，公正感扭曲,任人唯亲，甚至借机把变革变成自己获得权

力、排斥异己的机会，还有一些地方在政府变革过程中只分流一般干部，不分

流职位高的干部，其结果必然是利益格局的再扭曲，基层公务员进而全社会公

民怀疑变革、抵制变革，导致政府变革失去微观基础，成效不佳甚至适得其反。

因此，在公务员中，更应该对心理契约的作用加以重视。在旧的心理契约

可能很快被打破，而新的心理契约如果没有尽快重新构建和维护，就会很容易

产生心理契约的扭曲。因此，想要在政府中建立良好的心理契约理论，最重要

的“必须从公务员的需求、动机、行为、结果等多个角度考虑，不能只是简单

地采用“一刀切”的年龄杠杆、职务杠杆甚至性别杠杆来武断地进行，要利用人

本化、愿景式、参与式和激励式等富有人情味的管理模式来对公务员实施，“心

的管理”，从而重构和维护公务员与政府组织之间的心理契约，夯实政府变革

的微观基础。”②沟通在其中很是重要：如果公务员能认同政府改革的原因、目

标和程序，就会积极投身变革之中，与政府维持良好的心理契约；如果政府与

公务员间的沟通和解释程序均告失败，则政府必须考虑对公务员采取相应的补

偿措施以保持公务员心理契约的平衡，并通过一定的管理策略来重构和维护心

理契约。在构建心理契约的过程中，应该以“以人为本”的理念来构筑心理契约，

以“以人为本”的理念来构筑心理契约，以互动的方式来维护心理契约，最终促

进政府组织与公务员团体间心理契约关系的和谐统一。

心理契约理论在当今的公共人力资源管理中的意义十分显著。只有当组

织中产生了良好和睦的关系，雇员雇主相互信任协调，组织的作用才能充分

发挥。因此，重视心理契约的影响和作用也是十分必要的。

①

赵琛徽：《失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略》，《中国行政管理》，2005年02期，

第98页。

②

赵琛徽：《失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略》，《中国行政管理》，2005年02

期，第98页。