责任制

什么是岗位责任制

岗位责任制是指根据办公室各个工作岗位的工作性质和业务特点，明确规定其职责、

权限，并按照规定的工作标准进行考核及奖惩而建立起来的制度.

实行岗位责任制，有助于办公室工作的科学化、制度化。建立和健全岗位责任制，必

须明确任务和人员编制，然后才有可能以任务定岗位，以岗位定人员，责任落实到人，各

尽其职,达到事事有人负责的目标，改变以往有人没事干，有事又没人干的局面，避免苦

乐不均现象的发生。

岗位责任制的原则

实施岗位责任制必须强调以下几个原则。

⑴才能与岗位相统一的原则

就是根据办公室人员的不同才能及特长，分配与之相适应的岗位。办公室由若干人员

和不同岗位组成，每个成员的个体素质条件差异有时很大，这就要求充分考虑各种因素,

在实际工作需要中,调整人员，量才授职，扬长避短，才能人尽其才，也使每个岗位上的

工作卓有成效。

⑵职责与权利相统一的原则

职、责、权、利四项是每个工作岗位不可或缺的因素,责任到人，就必须权力到人,

并使之与实际利益密切联系，体现分配原则.有责任无权力，难以取得工作成效；有权力

无责任，将导致滥用权力。因此，建立岗位责任制,必须使办公室中的每一个成员都有明

确的职务、权力和相适应的利益享受。

⑶考核与奖惩相一致的原则

岗位责任制的建立，提供了办公室人员考核的基本依据，而考核必须作为奖惩的基本

依据，这样才能使两者相一致，论功行赏，依过处罚,岗位责任制就能起到鼓励先进,激励

后进，提高工作效率的作用。这样的岗位责任制才能真正发挥作用。

岗位责任制的实施

明确规定各种工作岗位的职能及其责任并予严格执行的管理制度。它要求明确各种岗

位的工作内容、数量和质量，应承担的责任等,以保证各项业务活动能有秩序地进行。有

领导干部岗位责任制、技术人员岗位责任制、管理人员岗位责任制、工人岗位责任制等。

一、为提高管理效能,增强公共行政和公共服务的整体性，坚持依法行政，建立健全

岗位责任制,规范工作行为和工作程序,充分发挥机关（单位)的基本职能和运行职能制定

本制度.

二、实行岗位责任制要坚持因事设岗、职责相称，责任一致、责任分明,任务清楚、

要求明确，便于考核的原则。

三、实行岗位责任制的主要内容是对机关（单位）的总体职责，各科室和岗位承担的

工作内容、数量、质量及完成的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等作出明确

规定。

（一)本机关（单位）的总体职能；

（二）内设科室的主要职责；

(三）具体岗位的设置及其职责；

（四)具体岗位岗责任人。

四、实行岗位责任制要与工作责任制相结合.把岗位责任落实到具体的工作目标责任

之中，保证岗位责任制的切实落实。

五、岗位责任要按规定进行公示，自觉接受人民群众监督.

六、岗位责任制履行情况要纳入效能考评内容，不断强化科室、岗位责任意识，提高

依法行政的自觉性。

岗位责任制存在的问题及对策

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚

厚的一本岗位责任手册,在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书

写地非常细致和系统。

岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高,但就现实情况而言，在多数

企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位

职责的内容来规范自己的工作，更没有将它真正的依据进行绩效考评.

问题的根源

每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个根源；

1、没有职务分析

一些企业从来没有进行过职务分析,岗位责任手册中的内容都是原模原样的照搬其他

企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意

愿进行的调整。这要草率的做法肯定不会得出符合企业实际情况的岗位职责。

2、职务分析没有更新

有些企业也曾经做过职务分析，但”一稿定终身"，企业并没有根据企业的变化来重

新进行职务分析,修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位

职责当然不会起到它的作用了.

3、缺乏认真的工作态度

一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职务量大，渐

渐的对职务分析失去了认真的态度.这样就使职务分析职务变得形式化了,并没有真实的

反映出职务内容的信息，得出了不符合实际的职务描述和职务资格要求。

4、缺乏一定的技术和经验

职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专业素质和专

业背景。目前并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的职位职责职责描述的

质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。

5、缺乏对职务资格要求的使用

岗位职责只包含了职务描述中的内容.职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并

没有得到体现，更别说进行利用了.如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格,可想而

知，再精确的岗位职责、再好的管理制度也没有什么意义.

缺乏对职务资格要求的有效使用,是一个很普遍的问题。

具体的对策

1、认真进行职务分析

没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对企业有用的

信息和成果文件。职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。职务

分析人员也要对职务分析进行更加深刻的理解。使职务分析的成果真正对企业有用。

2、及时地修改

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行进行相关的职务分析,对发生变化的

内容进行重新地修改.使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责

任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度,每一个季度或每半年,对所

有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时的发现问题，处理问题。

3、将职、权、责、利统一

多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效的统一起

来.职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职务中应该承担的责任，

利是完成工作应该得到的收益。职、权、责、利的统一,就是将岗位的工作内容与岗位的

权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂

起钩来.

4、进行人力资源盘点

人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚的了解员工的各项素质和能

力。根据人力资源盘点的结果,参照职务资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进

行转岗，或者进行岗位培训。最终使企业每位员工能够胜任自己的职务.

如何把职责直接落实到岗位

消除管理低效率、消除扯皮推诿、消除责任真空，最佳的办法就是将所有职责一次划

分到岗位。这也是实现“人人有事做、事事有人管”的不二选择。传统管理将职责先划到

部门，再由部门主管自主分配或临时安排的做法必须摒弃。传统的管理思维必须改变!

当然对相当一部分国人来说,这种观点改变非常困难。因为中国是一个受农耕文化影

响深远、影响巨大的民族,农耕文化、农耕方式深深地印刻在国人的神经里、根植于国人

的骨髓中。记得改革开放前，当我还在中学时期，寒暑假参与生产队劳动时，那种传统的

派工方式还清晰地留在我的记忆里。社员们出工之前并不知道今天将要干什么，只有在集

合等候队长派工之后,才知道自己当天的工作安排。由于社员事先不知道当天的生产任务，

故不能做任何工作准备，工作效率低下也就在情理之中。

大锅饭时期的国企,员工同样没有明确的岗位分工，效率低下自然没有任何改变。

私营企业创业之初，一人多岗、一岗多能,效率显著提高，但当其规模扩大之后，这

种没有明确分工的粗放式管理弊端日益显现，表面上看，大家都应该对工作负责，可实际

上因为权责不对等，做多错多，不做不错的管理体制,导致谁也不敢负责或谁也不愿意负

责，效率低下也在规模壮大起来的私营企业漫延。

大家都在试图改变企业无人负责的局面,强调权责划分、强调职责清晰。可惜的不是

念错了经，就是走偏了样，或者是怕负责任的心理作怪,不知道是谁创造了一个“部门职

责”出来，所有的职责都被划分到部门，看似责任清楚,实则职责悬空。部门职责成了扯

皮推诿的借口，部门职责成了逃避责任的避风港，部门职责让所有的人都有责任而所有人

都不用负责！

中国人自古反对滥竽充数，中国人自古就明白“三个和尚没水喝”的道理,而部门职

责却恰好与其相反，部门职责让滥竽能够充数，部门职责让“三个和尚挑水”，这不知道

是国人智慧的体现,还是对传统的莫大讥讽?

如果我们不将“部门职责”从管理词典中删除，我们就会永远受制于错误观念的束

缚。如果工作职责不能落实到每一个具体的岗位，而让其悬在半空，那么职责清晰、职责

明确就永远是一句空话。

如果你想提高企业管理效率,请将工作职责直接落实到岗位。如果你的企业员工都能

转变管理观念，改变思维方式，不论何种工作摆在面前时，大家首先想到的是负责的岗位，

而不是负责的部门，相信你的企业扯皮推诿会大大降低，沟通时间也会大大缩短。

岗位责任制建设要“重实”

岗位责任制建设的关键在于责任的落实、责权利的统一和执行力的提高，为切实发挥

岗检作用，必须在推进落实上采取措施，千想万想想思路，千抓万抓抓落实。

用求真务实指导落实。通过“三个到位"，全面推进岗位责任制建设.一是责任落实到

位,编制《各岗位应知应会知识汇编》，制订各岗位日工作流程，从公司机关到基层库站

逐级签订年度目标考核责任状，形成一个纵向到底、横向到边的责任链条；二是岗检活动

开展到位。充分发挥岗检工作夯实基层基础工作、构建企业长效发展机制的重要作用，结

合中心工作，使岗检融入生产、服务经营、贯穿于企业经营管理全过程，真正做到事事有

人管，人人有专责，办事有标准,工作有检查；三是督导整改执行到位。深入挖掘问题根

源，明确界定责任,坚决杜绝“检查前突击一下，检查中紧张一阵，检查后迅速恢复原样”

的现象,用铁的纪律、铁的手腕严格督导问题整改,用铁的决心杜绝或减少问题的出现，实

现管理水平的“螺旋式上升”。

用宣传发动保障落实。通过开辟专栏、编制简报、制作宣传栏等持续深入的宣传活动，

引导全体干部员工明辨“岗检”与“岗建”的区别，摈弃功利思想，在岗位责任制建设上

下功夫、在平时工作上下功夫、在服务企业生产经营上下功夫；通过广泛开展“我的岗位

我负责,我在岗位您放心”主题教育活动，强化干部员工的岗位责任意识，切实增强其责

任感和使命感,引导其扎扎实实做好本职工作；通过持续开展“岗检工作合理化建议征

集”活动,筹办员工论坛、管理人员论坛、库站负责人论坛等各级岗位责任制建设论坛，

激发全体员工立足本职参与企业管理的积极性，逐步使岗检成为企业文化的有机组成部

分。

用搭建平台推进落实。创新“培训—考试"的考核方式，引入竞赛机制，围绕企业生

产经营工作组织开展业务基础知识、加油站经理技能、帐表册评比、非油销售能手、加油

能手、收银员技能等竞赛活动,将库站各岗位纳入参赛队伍，将各种业务技能纳入比赛内

容.坚持长期竞赛不间断，活动内容有创新的原则，适时、适势、适人、适地、适事地开

展竞赛。对获奖者给予物质、精神双重奖励，同时增加补考程序,对竞赛中成绩落后的选

手通过硬性补考，补考不合格进行适度处罚的方式督促其学习,为提高员工岗位技能、强

化责任意识搭建广阔平台。

用选树典型强化落实.在日常工作中注重发现、培养、总结、典型经验、工作亮点，

用典型指导工作，用典型推进工作，同时通过实践不断完善、深化典型经验，增强其针对

性、操作性和指导性；在库站层面开展典型选树活动,将岗位意识强、履职能力强、工作

业绩优、群众评价好的团队、个人选树出来,将员工身边的典型挖掘出来.在工作开展之初

就把评选的条件、程序和办法公布出去,让基层员工靠拢先进、争做标杆；充分利用事迹

宣讲会、报告会、座谈会等形式宣传典型，广泛开展“学典型、争典型、当典型”活动，

深入开展对标管理，使员工心有动力、学有方向、赶有目标。

外资企业的岗位责任体系

外资企业作为目前在中国大陆最有竞争力的企业，也是最早明确员工岗位责任的企

业。他们通常从以下几个方面构筑员工的岗位责任体系：

一．清晰有效的岗位描述;

二．完备的岗位责任定位；

三．系统的员工能力发展体系;

四．有效及时的员工激励计划；

五．明确的岗位成本预算；

六．准确的岗位考评制度.

岗位责任制存在的问题及对策［1］

在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任

手册,在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责,书写地非常细致和系统。

岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任

手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没

有将它真正的依据进行绩效考评。

问题的根源

每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个根源;

1、没有职务分析

一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样的照搬其他企业的职位职责内

容，有些可能会进行一些修改,但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这要草率的做法肯定不

会的出符合企业实际情况的岗位职责.

2、职务分析没有更新

有些企业也曾经做过职务分析，但”一稿定终身",企业并没有根据企业的变化来重新进行职务分析，修订

岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。

3、缺乏认真的工作态度

一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职务量大，渐渐的对职务分析失

去了认真的态度。这样就使职务分析职务变得形式化了，并没有真实的反映出职务内容的信息，的出了不符

合实际的职务描述和职务资格要求。

4、缺乏一定的技术和经验

职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专业素质和专业背景。目前并不

是光靠工作热情就能做好.目前,我国企业现有的职位职责职责描述的质量都不是很高,比如有些岗位责任中只

有工作内容，而没有工作责任。

5、缺乏对职务资格要求的使用

岗位职责只包含了职务描述中的内容。职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更

别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格,可想而知,再精确的岗位职责、再好的管理制

度也没有什么意义.

缺乏对职务资格要求的有效使用，是一个很普遍的问题。

具体的对策

1、认真进行职务分析

没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。

职务分析的方法选择和步骤一定要根2、及时地修改

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新地修

改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建

立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理,及时的发现问

题,处理问题.

3、将职、权、责、利统一

多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效的统一起来。职就是工作内

容,权就是为完成工作而应享有的权力,责就是职务中应该承担的责任,利是完成工作应该得到的收益。职、权、

责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力

和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。

4、进行人力资源盘点

人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚的了解员工的各项素质和能力.根据人力资源盘

点的结果,参照职务资格要求文件,将不符合上岗资格要求的员工进行转岗,或者进行岗位培训.最终使企业每

位员工能够胜任自己的职务。

[编辑]参考文献

↑卢晓英.岗位责任制存在的问题及对策