薪酬管理办法

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公司员工薪酬管理办法

目录：

1、公司员工薪酬管理办法

2、公司薪酬制度

3、公司薪酬设计方案

薪酬管理方法

第1章总则

第1条目的

为规范企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪

酬相对公平合理。

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）

价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发

展，同时共享企业发展所带来的成果。

第1条企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+干股分红+社会保险+其他福利

（2）员工薪酬构成=基本工资+绩效工资+辅助薪金+社会保险

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第2条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资只发放基本薪金，不享受正式员工所发放的绩效工资及辅助薪金

和社会保险。

第3章具体薪酬体系

员工实行岗位绩效工资制度，其工资由基本薪金、绩效薪金和辅助薪金构成。

员工薪酬体系表享受人员

薪酬

总额

薪金

基本薪金根据各个薪金级别

全体员工

绩效薪金根据每月绩效考核

辅助薪金

住房/餐饮补贴

季度奖金，过节费

社会保险

住房公积金部分

基本养老保险签订合同就得买

失业保险签订合同就得买

医疗保险签订合同就得买

工伤保险签订合同就得买

生育保险签订合同就得买

其他加班费日常工资150%算

（一）基本薪金的确定。

基本薪金的确定：按照员工所处的工作岗位、承当工作任务来划分岗级，按照员

工的条件来确定薪级。具体的标准如下表：

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员工基本薪金标准

岗级

薪级（元/月）

9级8级7级6级5级4级3级2级1级

行政

部门

总经

理

行政

经理

大部门经理

部门

经理

资深

主管

主管

资深

员工

员工

厨房

厨师长

资深

主管

主管

资深

领班

领班

资深

员工

员工

餐饮服

务部

店长

资深

主管

主管

资深

领班

领班

资深

员工

员工

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第1条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职

位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。

高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营

业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第2条年终干股分红，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人

员全部薪酬的30%～45%。

第3条其他福利包括住房补贴，通讯及交通补贴，差旅补贴，招待补贴等。该

部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。

第4条社会保险，该部分应占高层管理人员全部薪酬的10%～15%。

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第5章一般员工工资标准的确定

第1条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等

级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不

同的级别。

第2条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果

分为五个等级，其标准如下表所示。

绩效考核标准划分

等级SABCD

说明优秀良好合格差

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的

发放额度依据员工绩效考核结果确定。

绩效薪金最大比例为基本工资的30%。分别为：

等级SABCD

比例30%25%20%15%10%

第3条奖金

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的

年度奖金的发放额度。

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第4条补贴

（1）住房补贴

企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每

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月×××元的住房补贴。

（2）加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小

时工作日的延长作业时间。

加班时间加班津贴

工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支

付

休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支

付

法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支

付

（3）餐饮补助

公司为每位正式员工（仅限无法提供午餐部门及外出办事员工）提供×元/天的

午餐补助。

第5条社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、

工伤和生育保险。

经考核优秀的员工由行政经理和总经理批准，可增加住房公积金项目。

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薪酬制度

一、总则

1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.2本制度适用于公司全体职员（即XX本部及驻外工作的职员）。本制度所指工

资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根

据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津

贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资

报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发

放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的

20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完

成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴

自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。

技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发

放。

2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借

款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工

作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及驻

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外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

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表3-1工资系列适用范围

工资系列适用范围

行政工资1、总经理办公会成员

2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门

除外）

3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料

供应部所有职员

4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术

部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员

技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量

管理部、市场推广部、客户服务部所有职员

营销系列1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市

场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员

2、驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）

四、工资计算方法

4.1工资计算工式：

实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之

和

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和

4.2工资标准的确定:

根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资

标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：

设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补

贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系

数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表4-1：

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表4-1：工资项目标准系数高级设定

工资

系列

固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）

合

计

基本

工资

（A1

）

技能

工资

（A2

）

住房

补贴

（A3

）

医疗

补贴

（A3

）

合

计

考勤

工资

（B1

）

绩效

工资

（B2

）

效益

工资

（B3

）

项目

工资

（B4

）

行政

系列

0.

7

0.20.40.080.020.

3

0.10.10.1/

技术

系列

0.

7

0.20.40.080.020.

5

0.10.10.10.2

营销

系列

0.

5

0.20.20.080.020.

5

0.10.10.3/

4.4固定工资计算方法：

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

=工资标准*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮动工资计算方法：

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目

考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：

C1初始值=1

考勤结果C1扣除值

旷工0.5天以上1

病、事假每请一天0.25

月累计迟到/早退每满5次0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时0.5

1次事前未办请假手续0.2

C1=初始值—扣除值

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表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法

考核成

绩

考核成绩含义占职员总数的比

例

绩效考核系数C2的

取值

S优秀5%1.3

A良好15%1.1

B合格60%1.0

C基本合格15%0.6

D较差5%0

表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

效益指标达成

率

效益考核系数C3的

取值

效益指标达成

率

效益考核系数C3的

取值

151%以上261%-80%0.8

121%-150%1.541%-60%0.6

101%-120%1.221%-40%0.4

81%-100%10-20%0

表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

考核期内项目进程完成率项目考核系数

完成100%以上1

完成80%-100%0.8

完成60%-80%0.6

完成60%以下0

项目考核由项目经理负责。

五、试用期限职员薪级确定

5.1工资由总部发放的试用期职员

5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度

考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确

定。

5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建

议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经

理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

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5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试

用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用

期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程

度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，

每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作

经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到

学历的上限。

5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和

标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行

政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

表5-1部分试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

试用期职员

学历

0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者

薪级工资标准薪级浮动范围及上限

博士336000可适当上浮1—15级

上限为第18级（9800）

硕士522600可适当上浮1—20级

上限为第32级（6200）

双学士542400可适当上浮1—20级

上限为第34级（4600）

本科601800可适当上浮1—20级

上限为第40级（5800）

大专661200可适当上浮1—15级

上限为第51级（2700）

中专71700可适当上浮1—15级

上限为第56级（2200）

备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1

年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。

2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1

年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上

限。

5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

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5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负

责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营

部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政

人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均

指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以

及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期

职员的薪级标准。

表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法

[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

试用期职员学

历

下限上限

薪级工资标准薪级工资标准

硕士671100502800

双学士681000542400

本科69900572100

大专7

中专71700631500

5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，

但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管

理部审核，主管领导批准确定。

六、薪级调整

6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符

合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确

定所有职员的薪级。

6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调

整幅度的对应关系规定如下：

表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注

S优秀上调5-6级职员薪级调整的上

限为职员考核时担

A良好上调3-4级

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B合格上调1-2级任的行政或技术职

务的薪级上限。

C基本合格上调0级

D较差下调1-2级

6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上

5.1.15.1.25.2.1条所述。

6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工

资标准予以普调，并发文公告。

七、工资发放

7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的

工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副

总级领导工资由总经理发放。

7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

八、其它事项

8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予

以一次书面警告，并处100—500元的处罚。

8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

附：不同工资系列工资计算案例

例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，

当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别

为：

固定工资项

目

应发金额（元）浮动工资项目应发金额

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60//

固定工资合

计

2100浮动工资合计840

应发工资合计2940

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例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48

级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数

为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为

固定工资项目应发金额（元）浮动工资项

目

应发金额

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480

固定工资合计2100浮动工资合

计

1320

应发工资合计3420

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例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，

当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别

为：

固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=2

40

技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=3

60

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=2

40

医疗补贴3000*0.02=60//

固定工资合计1500浮动工资合计1320

应发工资合计2820

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★机密

XX有限公司

薪酬设计方案

二零XX年XX月

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目录

第一章总则.............................................................1

第二章工资总额.........................................................3

第三章薪酬体系.........................................................4

第四章薪酬结构.........................................................5

第五章年薪制...........................................................9

第六章岗位绩效工资制..................................................11

第七章提成工资制......................................................14

第八章工资调整........................................................17

第九章工资特区........................................................18

第十章其它奖项........................................................19

第十一章附则..........................................................20

附件一XXXX岗位等级分布图..............................................22

附件二岗位薪级工资标准表..............................................23

附件三住房补贴标准....................................................24

附件四岗位浮动工资试算表..............................................25

附件五：薪酬发放流程....................................................29

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第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和

做出的业绩给予合理的回报和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。

第二条适用范围

凡XXXX技术（深圳）有限公司（以下简称XXXX公司）的各级从业人员(除

工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持

续发展的原则：

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结

构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬

水平有一定幅度的提高，使XXXX公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激

励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同

岗位的员工有同等的晋级机会。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成

本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，

实现可持续发展。

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第四条依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深

圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与

物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

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第二章工资总额

第六条XXXX公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年

薪酬总额不能超过营业收入的15%。

第七条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营

计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过

对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工

资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。

第八条薪酬预算报经XXXX公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后

执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月

XXXX公司实际薪酬发放情况汇总上报。

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第三章薪酬体系

第九条公司员工分成2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这

2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪

制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工

资制。

第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

行评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。

第十一条实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销

售业务的员工，包括管理职系（除大区总经理）和专业技术职系的员工。

第十二条实行提成工资制的员工是各销售区域的区域经理和中兴销

售部的部长和客户经理。

第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。

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第四章薪酬结构

第十四条XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据

不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要考虑深圳市最低基本生活费、行业收入水平和员工

所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。

（二）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡

献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单

元。在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素

质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依

据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资

等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单

元，包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。

（四）住房补贴，是XXXX公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。

（五）其它补贴，是XXXX公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包

括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

第十五条基本工资

基本工资是收入中的固定工资单元，与所在岗位的岗位浮动工资数额相

等。

第十六条确定岗位浮动工资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十七条岗位浮动工资的晋升通道

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为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理

职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗

位、中层管理岗位和高层管理岗位；

2）技术职系：涵盖主要从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的

工作岗位，分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高工。

第十八条员工初始岗位浮动工资等级的确定

（一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分

1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为5档。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系

将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布

图》、《附件二：岗位薪级工资标准表》。

（三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位

相同，岗位浮动工资相同。

（四）岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调

整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的

具体等级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。

第十九条奖金

包括年度奖金、研发年终奖和单项奖等形式。

（一）年度奖金与XXXX公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在XXXX

公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司高管

层、职能部门、制造系统部门和市场管理部门员工。公司高层包括总裁、副总

裁、财务总监、制造事业部总经理/副总经理，职能部门包括企划部、人事行政

部、财务部；制造系统部门包括生产部、采购部、质量部、工艺及可靠性部和

仓储部；市场管理部门包括市场管理部和客户服务部。

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（二）研发年终奖主要针对产品事业部。对象包括天线事业部总经理、无

源器件事业部总经理、天线研发一部部长、天线研发二部部长、无源器件研发

部部长以及研发项目经理和研发项目组成员。对于不同类别的天线、无源器件

项目（产品），为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在年末对部门/

团队承担研发任务的产品和项目设立研发年终奖金，奖励对象是整体部门/团

队，以鼓励部门/团队为营销部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于

创新。

（三）单项奖

单项奖包括销售单项奖、研发单项奖和总裁奖励基金设立的其他单项奖，

奖励对象分别是销售系统、研发系统和全公司范围。

第二十条住房补贴

住房补贴，是XXXX公司正式在册员工所能享受到住房福利待遇。具体的标

准因员工岗位浮动工资的级别各异，详细参见附件三《住房补贴标准》。

第二十一条其它补贴

其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+养老保险＋工伤保险＋商业保

险＋带薪休假

（一）为吸引和留住优秀人才，增强XXXX公司的凝聚力，XXXX公司为员工

提供优厚的福利待遇，包括劳保、降温费、午餐等方面的（津）补贴以及公司

或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

表1：福利性补贴一览表

福

利

性

补

贴

项

劳保

津贴

（元

/季

度）

降温

费

（元/

月）

（1、

11、

12月

除

午餐

补贴

（元

/

月）

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外）

补贴金额（元/月）9030345

注：具体标准及其变化以XXXX公司相关政策规定为准

（二）医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规

定和深圳市相关政策。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定

和XXXX公司相关政策。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定

和XXXX公司相关政策。

（五）工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。

（六）商业保险：由公司与员工各承担一部分。具体品种和数额参见国家

有关规定和XXXX公司相关政策。

（七）带薪休假：在公司工作满一整年的员工，可以享受7天的带薪年

假。为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在1天或以上；年假提取

时应提前两天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按

劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为月度（基本工资＋岗位浮动工

资）/22.5×（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补

偿。

第二十二条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工

资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。

考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考

核结果与考核系数的对应关系如下：

（一）个人考核系数

表2个人评定等级与考核系数对应表

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等级AA-B+BB-CD

个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3

（二）部门考核系数

表3部门评定等级与考核系数对应表

等级AA-B+BB-CD

部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6

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第五章年薪制

第二十三条年薪制的目的

为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机

制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。

第二十四条年薪制的适用范围

目前年薪制适用公司各大区总经理。根据公司具体情况再扩大实行年薪制

的范围。

第二十五条年薪制的收入结构

收入整体构成=∑月度工资+年底年薪补足

其中：

月度工资＝[（年薪总额×30%）/12]×季度考核得分系数+其它补贴

第二十六条年薪总额确定

年薪总额由营销副总裁提出初步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，

年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。

表4大区总经理年薪档级一览表

档级1档2档3档4档5档

年薪总额(万元)2630343842

年薪分为5档，新任职的大区总经理从岗位对应的最低一档起薪。出色完

成考核目标者，在综合考虑公司发展、外部环境变化等因素基础上，经总裁办

公会讨论批准，可晋升一档。

第二十七条年底年薪补足

年底年薪补足是根据考核指标完成情况决定的年薪总额扣除月收入后的部

分。

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年底年薪补足=（年薪总额基数-全年12个月收入）×年薪调整系数

年薪调整系数是根据年度考核得分情况确定：

表5大区总经理年薪调整系数表

年度考核得分60以下

[60，

80﴿

[80，

100﴿

100

(100，

150]

150以上

年薪调整系数00.50.711.21.3

第二十八条年薪制收入的支付

总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核

指标完成情况计算，下年初考核发放。

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第六章岗位绩效工资制

第二十九条岗位绩效工资制的适用范围

岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员

工。

第三十条工资结构

收入整体构成=基本工资+岗位浮动工资+年度奖金+住房补贴+其

它补贴

实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了

员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每

季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下：

总裁、副总裁：

当月实发工资=基本工资+岗位浮动工资+住房补贴+其它补贴

事业部总经理、副总经理：

当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分

/100）

各部门部长

当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×上季度部门季度考核系数

其他实行岗位绩效工资制员工：

岗位浮动工资×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核

系数×30%）

其中，季度考核系数定义详见表2和表3。

第三十一条年度奖金

年度奖金=个人年度基本工资和岗位浮动工资总额×责任系数×公司效

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益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）

其中：

责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表6：

表6责任系数一览表

职位

总裁、副总

裁、财务总监

制造事业部

正/副总经理

部长工艺项目经理一般员工

责任系数2.01.51.210.8

公司效益系数：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况

进行核定。

第三十二条研发年终奖

研发年终奖金以事业部为单位提取，由事业部总经理根据下属部门和项目

组年度内承担的项目（产品）研发任务以及具体表现经考核后进行二次分配。

按照各研发事业部承担的产品和项目的不同，根据全年由该产品和项目带

来的有效值，按照一定的奖金提取比例系数提取作为研发年终奖金，由公司分

别计算出天线和无源器件事业部的研发年终奖金总额。在事业部内部，由事业

部总经理、研发部部长、项目经理逐层向下分解。事业部和研发部门分配的依

据和原则主要是承担产品和项目任务的完成情况、产品对公司业绩的支撑力

度、产品研发的难度系数，项目组内部分配的依据和原则是员工年度和各季度

的考核得分结果。

事业部总经理对于部门之间的奖金分配提出方案，经研发制造副总裁批准

后执行；研发部长与各项目经理协商，对于项目组之间以及项目组内部员工之

间的奖金分配提出方案，经事业部总经理批准后执行。

各研发事业部有效值＝项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采购价

－本事业部研发成本和费用

研发事业部研发年终奖基数＝项目（产品）的有效值×提取比例

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项目（产品）奖金提取比例＝a％（待定）（3%）

第三十三条研发单项奖

3、产品研发奖

为鼓励项目（产品）的研发，由天线事业部和无源器件事业部分别在本部

门内部进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产品），奖励承担研

发任务的项目组1万元：

1、产品的毛利润率在公司同类产品（天线、无源器件）中最高，且该产品

当年销售收入达到100万元以上。

2、产品的当年销售有效值在公司同类产品（天线、无源器件）中最高；

在全公司范围内进行产品评比，公司对符合以下任一条件的项目（产

品），奖励承担研发任务的项目组2万元：

1、产品的毛利润率在公司所有产品中最高，且当年销售收入达到200万元

以上。

2、产品当年的销售有效值在公司所有产品中最高。

注：某一项目（产品）的毛利润率＝【项目（产品）当期销售收入－直接材料计划采

购价－制造费用】÷项目（产品）当期销售收入

4、技术难度奖1.5万

对于当年所有的新产品研发项目，由技术委员会根据项目的技术难度、技

术的前瞻性和先进性、项目的市场前景以及项目对公司的重要性综合评定，按

照实际得分评比出一项技术难度奖，奖励承担研发任务的项目组1.5万元。

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第七章提成工资制

第三十四条适用范围

提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经

理。

第三十五条收入结构

年度收入整体构成=基本工资+销售提成+其它补贴

月度收入构成=基本工资+岗位浮动工资+其它补贴

岗位浮动工资实质上可作为销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入

过低，减少销售人员的流动性。岗位浮动工资将从销售提成中扣除。

第三十六条岗位浮动工资

月度实得岗位浮动工资=岗位浮动工资×个人季度考核得分/100

每年前三个月所有销售人员的个人季度考核得分按100分计算。

第三十七条销售提成

（一）提成比例

销售提成是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提

成，提成比例见下表：

表7年度销售提成比例

销售目标完成率

60%以下

[60%，

100%﴿

[100%，150%﴿

[150%，

200%﴿

200%以上

中兴市场提成比例

0a1%%%%

其它市场提成比例

0b1%%%%

其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标

（二）提成结算

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1、结算时间：销售提成结算时间为每年年终。

2、结算方法：根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算

提成（分段提成比例见表7），年末提成结算计算方法如下：

年终提成结算金额＝货款回笼率×（∑年实现销售有效值×分段提成比

例）×难易系数＋市场费用节约提成（－市场费用超支）－年度实发岗位浮动

工资总额

其中：

销售有效值＝产品销售收入－直接材料计划采购价－代理销售费用

难易系数：在公司销售政策中根据各区域的实际情况另行规定。

代理销售费用：按所销售公司产品总额的10%以内扣除。

3、销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于

超出合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短

进行销售提成的扣减。对超过合同收款期二年的不再兑现其提成业绩。

第三十八条中兴销售部的提成分配

公司财务部负责将中兴销售部的销售提成结算至部门，其中部长的提成比

例占整个部门的30%，其余的70%由部长根据各客户经理的业绩表现进行二次分

配，并报营销副总裁审批后发放。

第三十九条销售单项奖

为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单

项奖：

（一）新客户开发奖

为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理1

万元：

1、完成区域年度销售目标，且货款回笼率在70%以上（货款回笼期限延长

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半年计算）；

2、新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。

销售大区内出现一个新客户开发奖，奖励大区总经理1万元；出现两个或

以上新客户开发奖，奖励大区总经理1.5万元。

（二）最佳效益奖

在完成年度销售目标的前提下，公司将对效益突出的区域经理给予奖励，

奖励标准如下：

1、在各大区范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名第一的，

奖励区域经理1万元；

2、在全公司范围内，根据难度系数调整后的区域销售有效值排名前三位的

区域经理，分别给予1.2万元、1万元、0.8万元奖励，同时分别给予其所在销

售大区的大区总经理1万元奖励。

（三）市场占有率优胜奖

为鼓励各区域提高市场占有率，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励

区域经理1万元：

1、完成年度销售目标；

2、与竞争对手同类产品相比，本公司产品在所属省份市场占有率第一。

销售大区内出现一个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理5000元；出现两

个市场占有率优胜奖，奖励大区总经理1万元；出现三个或以上市场占有率优

胜奖，奖励大区总经理2万元。

第四十条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标

不能按计划完成，经总裁办公会研究后进行调整。

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第八章工资调整

第四十一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与

调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第四十二条岗位浮动工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位浮动工

资，调整周期与调整幅度根据XXXX公司效益与XXXX公司发展情况决定。岗位

浮动工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则

岗位浮动工资等级不再变动。岗位浮动工资调整以后，基本工资调整到相应的

级别。

第四十三条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、职称、岗位变

动决定。

（一）考核调整。年度考核为A的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋

升两档；年度考核为A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度

考核为C的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为D或连续两年考核

为C的员工，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。

（二）岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级应调整

为相应岗位系列的工资等级。

调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应

不低于原有工资水平。

调整后的岗位等级低于原岗位，则新岗位浮动工资所在档次的工资水平应

不高于原岗位浮动工资水平。

一人兼多岗的员工，其岗位浮动工资按就高不就低的原则执行。

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第九章工资特区

第四十四条工资特区发放范围

针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包

括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优

秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公

司在人才市场上的竞争力。

第四十五条设立工资特区的原则

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工

资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及

发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第四十六条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资

源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四十七条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一）考核总分低于预定标准；

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十八条工资特区工资总额由总裁决定。

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第十章其它奖项

第四十九条公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具

体数额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励

员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

第五十条创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改

善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予

一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。

第五十一条优秀建议奖

对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经

常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额

在500～5000元。

第五十二条伯乐奖

为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献

的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报

经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才

奖励之列。

第五十三条全勤奖

对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为

元。

第五十四条其他特殊奖

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额

劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在

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100～3000元。

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第十一章附则

第五十五条试用期工资标准

3、试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等

级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放，研究

生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放。

4、试用期满后到按照所处岗位的岗位浮动工资等级发放。

第五十六条病事假期间工资发放标准

经主管领导批准请病假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月

按照22.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位浮动工资。

病事假工资扣除（3天以内）=请假天数×（午餐补助+岗位浮动工

资）/22.5

病事假工资扣除（4天至1个月）=（午餐补助+岗位浮动工资）×当

月实际工作日天数

经主管领导批准请事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月

按照22.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴、基本工资与岗位浮动工

资。

病事假工资扣除=请假天数×（午餐补助+基本工资＋岗位浮动工资）

/22.5

第五十七条部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等

级下调一级处理。

第五十八条待岗员工工资发放参见XXXX公司相关管理规定。

第五十九条对于XXXX公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和岗位

浮动工资。岗位浮动工资考核系数根据外派时间长短决定。

（一）一个月以内，考核系数按照1计算；

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（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；

（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；

（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；

（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。

第六十条工资计算期间从每月的1日起至次月1日止并于下月15日发放

工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

第六十一条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人收入调节税

（二）缺勤扣除额

（三）社保基金个人负担部分

（四）其它法令规定的事项

第六十二条本方案由人事行政部负责制定、修改、解释。

第六十三条本办法自起执行，原规定和管理办法同时废止。

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附件一XXXX岗位等级分布图

XXXX岗位分布图

职等职级下限上限管理职系技术职系

AA1850990总裁

B

B1750850

营销副总裁、研发制造副总裁、财

务总监

B2700800

C

C1

560750

无源器件事业部总经理、天线事业

部总经理、大区总经理、制造事业

部总经理、制造事业部副总经理、

财务部部长、企划部部长、

C2

C3

D

D1545605

天线研发部部长、无源器件研发部

部长

D2486545

工艺及可靠性部部长、市场管理部

部长、质量部部长、人事行政部部

长、客户服务部部长、生产部部

长、天线研发项目经理、无源器件

研发项目经理

D3425485

采购部部长、仓储部部长、区域经

理、天线工艺项目经理、无源器件

工艺项目经理

技术支持岗

E

E1391425

规划研究岗、计划管理岗、管理会

计岗

天线研发工程师、无源器件研发

工程师

E2356390

市场策划岗、客户经理、售后服务

岗、市场推广岗、企业管理岗、计

划管理岗、招聘与培训管理岗、知

识产权管理岗、薪酬与绩效管理

岗、总帐和报表会计岗、成本会计

岗、材料会计岗、销售会计岗

来料质量保证工程师、产品质量

保证工程师、产品鉴定及计量工

程师、质量体系工程师、天线工

艺工程师、无源器件工艺工程师

E3321355

采购员、车间主任、信息管理岗、

商务管理岗、公关宣传岗

工装工程师

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F

F1291320物控员、仓库稽核

F2261290

出纳岗、行政管理岗、稽核员、固

定资产及网络管理岗、后勤管理岗

F3231260

F4200230技术员

注：工段长、文员、统计员、综合管理员、工艺员、业务员、仓库管理员、工人以及保安

和后勤人员不纳入工资等级体系，按固定的薪资水平进行发放。

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附件二岗位薪级工资标准表

单位：元/月

工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系技术职系

0300总裁

0

营销副总裁、研发制造

副总裁、财务总监

一级主任高工

1493007300二级主任高工

1378005800

无源器件事业部总经

理、天线事业部总经

理、大区总经理、制造

事业部总经理、制造事

业部副总经理、财务部

部长、企划部部长

三级主任高工

1263005050一级高工

1153504300二级高工

1039003700三级高工

943003500

天线研发部部长、无源

器件研发部部长

一级工程师

837002900

工艺及可靠性部部长、

市场管理部部长、质量

部部长、人事行政部部

长、客户服务部部长、

生产部部长、天线研发

项目经理、无源器件研

发项目经理

二级工程师

737002600

采购部部长、仓储部部

长、区域经理、天线工

艺项目经理、无源器件

工艺项目经理

三级工程师

628002400

规划研究岗、计划管理

岗、管理会计岗

一级助理工程师

525002100

市场策划岗、客户经

理、售后服务岗、市场

推广岗、企业管理岗、

计划管理岗、招聘与培

训管理岗、知识产权管

理岗、薪酬与绩效管理

岗、总帐和报表会计

岗、成本会计岗、材料

二级助理工程师

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会计岗、销售会计岗

422001800

采购员、车间主任、信

息管理岗、商务管理

岗、公关宣传岗

三级助理工程师

319001500物控员、仓库稽核一级技术员

216001200

出纳岗、行政管理岗、

稽核员、固定资产及网

络管理岗、后勤管理岗

二级技术员

11300900三级技术员

注：不同岗位的基本工资和岗位浮动工资级别相关，二者在金额上相等。

附件三住房补贴标准

工资等

级

第五档

住房补

贴

第四档

住房补

贴

第三档

住房补

贴

第二档

住房补

贴

第一档

住房补

贴

3

15102640

149340

137890

126745

3001290

101110

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94330

83759302900870

738102600780

628262400720

525232100630

422201800540

3

2

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附件四岗位浮动工资试算表

工资等级

基本工

资

岗位浮

动工资

住房补

贴

全年合计（基

本、岗位）档差

年奖系

数奖金总收入

管理职系

技术职系

16级第七档1405014050

第六档13319200

第五档0

总裁

第四档118832600

第三档112652600

第二档100795600

第一档

955494400741600

15级第五档0

营销副总裁、研发制造副总裁、财务总监

一级主任高工

第四档100741600

第三档9852600

第二档9332600

第一档8812600

14级第五档9332669600二级主任高工

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第四档8812600

第三档

8392600

第二档7872600

第一档7352600

13级第五档7872005001.528

无源器件事业部总经理、天线事业部总经理、大

区总经理、制造事业部总经理、制造事业部副总

经理、财务部部长、企划部部长

三级主任高工

第四档7352001.5262800438000

第三档6832001.5244800408000

第二档6312001.5226800378000

第一档5892001.52

12级第五档6452002501.52

一级高工

第四档5892001.52

第三档5552001.50

第二档5372001.519

第一档5212001.50

11级第五档5372002501.519二级高工

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第四档5212001.50

第三档

4852001.50

第二档4552001.50

第一档4332001.50

10级第五档4580002001.20

三级高工

第四档4332001.20

第三档414001.20

第二档396001.20

第一档378001.21

9级第五档4332002001.20

天线研发部部长、无源器件研发部部长一级工程师

第四档414001.20

第三档396001.20

第二档378001.21

第一档350001.21

8级第五档378002001.21

工艺及可靠性部部长、市场管理部部长、质量部

二级工程师

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第四档350001.21

部长、人事行政部部长、客户服务部部长、生产

部部长、天线研发项目经理、无源器件研发项目

经理

第三档

33001.295040174240

第二档31001.289280163680

第一档29001.283520153120

7级第五档3144000

采购部部长、仓储部部长、区域经理、天线工艺

项目经理、无源器件工艺项目经理

三级工程师

第四档2900

第三档2800

第二档2700

第一档2600

6级第五档2834400

规划研究岗、计划管理岗、管理会计岗一级助理工程师

第四档2700

第三档2600

第二档2500

第一档2400

5级第五档2520000

市场策划岗、客户经理、售后服务岗、市场推广

二级助理工程师

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第四档2400

岗、企业管理岗、计划管理岗、招聘与培训管理

岗、知识产权管理岗、薪酬与绩效管理岗、总帐

和报表会计岗、成本会计岗、材料会计岗、销售

会计岗

第三档

2300

第二档2200

第一档2100

4级第五档22001000.84224095040

采购员、车间主任、信息管理岗、商务管理岗、

公关宣传岗

三级助理工程师

第四档21000.84032090720

第三档20000.83840086400

第二档19000.83648082080

第一档18000.83456077760

3级第五档19001000.83648082080

物控员、仓库稽核一级技术员

第四档18000.83456077760

第三档17000.83264073440

第二档16000.83072069120

第一档15000.82880064800

2级第五档16001000.83072069120

出纳岗、行政管理岗、稽核员、固定资产及网络

二级技术员

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第四档15000.82880064800

管理岗、后勤管理岗

第三档

14000.82688060480

第二档13000.82496056160

第一档12000.82304051840

1级第五档13001000.82496056160

三级技术员

第四档12000.82304051840

第三档11000.82112047520

第二档10000.81920043200

第一档900.81728038880

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附件五：薪酬发放流程