绩效考核方案

【精选】绩效考核方案三篇

为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消

耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办

法如下：

一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70

元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。

采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部份来年3月

15日发放，如果来年或者中途辞工的，余下的部份不予发放。当浮现重大的安全、

质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部份

扣出，第二个月照常进行考核。

二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手

套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员

工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失

在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩

效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核

基金。指标以外的加倍处罚。

三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标

示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效

10元。发生质量事故损失在500元以下(包括不良品与合格品混淆的分选工时)

扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在

5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处

罚。

四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的

工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金

50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或者补料的；产品完工后未定点、

定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表(工人计件

工作票)不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产

过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO

指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一

次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。

五：5S管理：工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，

一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料

没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次

扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。

六：劳动纪律管理：本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区

吃早餐、不在指定区域吸烟或者吸烟点超过三人、工作时间吵架，浮现以上情况一

次扣除5元。打架、斗殴的取销班长的劳动纪律绩效。

七：设备管理：每一个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发

现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无

油扣10元/次。凡浮现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力

已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求

的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作

的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭

策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累

要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下

月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属哺育

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启示

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成

另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相

结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内

容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工

作中存在的.问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各

项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象

在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例

计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分

数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝(一月份考核分数＋二月份考核分数)×20％＋本季

度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝(四月份考核分数＋五月份考核分数)×20％＋本季

度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝(七月份考核分数＋八月份考核分数)×20％＋本季

度考核分数×60％

年度考核结果分数＝(第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三

季度考核结果分数)×5%＋(十月份考核分数＋十一月份考核分数)×5％＋年度

考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考

核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各

方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核

结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮

动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平

均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全

额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做

出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋

升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩

效考核工作开展好。

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝结力和团队

精神的人材队伍。并形成以考核为核心导向的人材管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现

问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇

(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的

平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客

观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、合用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业

技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有

下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或者考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，

绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事

件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案

归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是

对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策

制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总

裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政

策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关

副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复

评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，特别是对同方这样的高

科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过

去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部

针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的

特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类

的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目

业绩考核

能力考核

态度考核

职位类别经营管理类职能管理类技术类

约占70％50％40％

约占15％30％30％

约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分